Under min HR-karriere har det været vanskeligt at ignorere uptick i ledere, der klager over den stadig (relativt nye) udfordring ved at styre Millennials, en generation, der ofte opfattes som markant uafhængig og stædig. Hvis du Google "administrerer Millennials", finder du en række tip til håndtering af denne "vanskelige race" af medarbejdere. YouTube har masser af hyperboliske videoer. Mens mange tager i kinden, taler de til den fejlkommunikation, der kan opstå på tværs af en flergeneratorisk arbejdsstyrke.
Millennials ønsker imidlertid virkelig at udrette store ting og bidrage til de organisationer, de arbejder for. Det er i deres leders interesse at støtte disse mål og udnytte deres styrker.
Hvad er Big Deal?
Jeg håber, at tusindårs-og Gen Y-bashing er lige så meget af en fad som grønnkål, smør kaffe og Flappy Bird. Men virkelig, denne form for "børn i disse dage" -retorik fra ældre generationer er bare historien, der gentager sig selv. For det meste er Millennials og nyere karakterer ikke entydigt mere forstyrrende for arbejdsstyrken, end Gen Xers eller Boomers var. Da Gen X (født midt i 1960'erne til begyndelsen af 1980'erne) trådte ind i arbejdsstyrken, blev deres Boomer-ældre lige så irriterede og fremstillede dem som ambitiøse slackere, karakteriserede dem som kyniske, infantile, mistroelige institutioner og upraktiske, blandt andet. Begynder at lyde velkendt?
Med det sagt er der tre unikke kvaliteter hos unge arbejdstagere, der udgør reelle udfordringer for deres ledere, simpelthen fordi de ser ud til at gå imod den typiske kontornorm. At forstå disse kvaliteter og adressere dem vil ikke bare gøre deres leders liv lettere, men det vil også hjælpe med at gøre Millennials mere produktive.
1. Spørg "Hvorfor?"
Forestil dig dette: To direkte rapporter - den ene Gen Xer og den anden en Millennial - mødes med deres chef. Chefen introducerer et projekt og giver få detaljer. Hvad sker der nu? Efter min erfaring siger Gen X-medarbejderen “ja” uden at stille spørgsmålstegn ved lederens beslutningsproces eller den foreslåede tilgang (planlægger at finde ud af det, som hun går). Den nylige grad ønsker imidlertid at forstå "hvorfor", før de begynder på arbejde, og der følger en række spørgsmål.
Denne kontrast kan få tusindårsriget til at se respektløst ud eller ligesom en know-it-all. Men det er ikke tilfældet. Pivotale begivenheder som Woodstock og Student Nonviolent Coordination Committee (SNCC), Vietnamkrigen, borgerrettighedsbevægelse, seksuel revolution og den kolde krig havde dybe effekter på Millennials forældre og fremmede nysgerrige børn, der ofte blev bedt om deres mening.
Ofte er den bedste tilgang at kontekstualisere dine beslutninger - for alle dine medarbejdere. For det første ved du aldrig, hvornår de måske har gode forslag eller input. Desuden hjælper de dine egne medarbejdere med til at tænke igennem deres egne bidrag og projekter i lyset af virksomhedens større billede.
Relateret : 3 ting at sige til dit team i stedet for “Fordi jeg sagde det”
2. Misundes af startkultur
Traditionelle arbejdspladser trives med struktur. Meget færre Boomers er kommet til mig for at diskutere iver efter at bevæge sig ud over deres aflukke end nogle af deres yngre kolleger. Jeg har fundet ud af, at medarbejdere, der er før-årtusindskiftet, selvom de dagligt drømmer så meget som enhver anden generation af at slå det rige og leve et luksusliv, er relativt mere i fred med høje skabsvægge. Bestemt, ping-pong borde, ubegrænsede feriedage og muligheden for at indstille din egen tidsplan er temmelig nylige tilføjelser til kultur på arbejdspladsen.
Når du tænker på Millennials, kan du tænke "startups." Ud over de gratis snacks og blå jeans, kan startups være mindre, tage en all-hands-on-deck tilgang og give folk med mindre erfaring mulighed for at eksperimentere med mere prestigefyldte roller. Millennials behøver ikke vente så længe på at være direktør for en afdeling og styre et hold, fordi stigen er kortere, læringskurven er højere, og opnåelsen af status og indflydelse er meget hurtigere. Dette gør det muligt for personalet at føle sig mere påvirkelig og se, hvordan de bidrager til virksomhedens mission.
Har dine medarbejdere en andel i virksomheden? Ikke aktieoptionerne slags aktie - det fungerer dog også - men jeg vil foreslå, at man styrker alle. Efter min erfaring ønsker Millennials at eje et projekt, køre med det og gøre en reel, målbar forskel.
3. Ønske om feedback (tidligt og ofte)
Som tusindårsmeddelelse kan jeg lide at generere ideer, udskifte en del af min plan og derefter få feedback fra min manager. Det er imod min natur at gøre noget metodisk (og tålmodig!) Og derefter præsentere ham for et endeligt, poleret produkt. Hvorfor? Fordi jeg desperat ønsker at få feedback (OK, også ros), på vejen for motivation - og derfor kan jeg integrere denne feedback i det endelige produkt.
Jeg arbejder bedst med denne cyklus af prototyper, får feedback og gentager. Jeg kan godt lide at arbejde uafhængigt, men jeg vil også tjekke ind for at sikre, at jeg er på banen.
Min vejleder har en balance mellem styring af samarbejde og indrømmelse af autonomi. Han ved, at jeg reagerer bedre på en coach, end jeg gør på en instruktør. Så i stedet for at fortælle dine medarbejdere at "regne det ud" og komme tilbage med et slutprodukt, kan du overveje at bygge flere sessioner til brainstorming og feedback.
Dagens yngre arbejdstagere er her for at blive. Og hvis du kan klare at få adgang til tusindårs talentmarkedet (som naturligvis er massivt), vil din virksomhed have en seriøs konkurrencefordel. Hvis du er villig til at være fleksibel og støttende, vil du blive forbløffet over, hvad dine Millennial-medarbejdere opnår.
