Ansættelsesprocessen er en frygtelig upræcis ting. Det er en del af, hvorfor det er så frustrerende. Du kan gøre alting rigtigt og være den perfekte kandidat til jobbet og på en eller anden måde stadig ikke ende med at få det. Hvad giver?
Det skyldes, at processen desværre (eller måske heldigvis) drives af mennesker. Vores hjerner udfører alle mulige genveje bag kulisserne, der ubevidst påvirker vores beslutningstagning. Selv den rækkefølge, du interviewer, kan have indflydelse. Det er ikke altid den mest logiske ting, men sådan er det bare. Bummer, ikke?
Nå, måske ikke. Læs videre for et par af disse mentale genveje (læs: forudindtægter), og hvordan du bruger dem til din fordel under din jobsøgning.
1. Store gennemførelser overskygger alt andet
Har du nogensinde hørt noget forbløffende om en person - siger at han byggede et firma på 10 millioner dollars ud af sin garage eller at hun uddannede sin college og begyndte at arbejde hos Google klokken 19? Selv ved intet at vide noget andet om den person, lød han eller hun sandsynligvis temmelig godt.
Dette fænomen kaldes haloeffekten. Kort sagt er det antagelsen, at en positiv attribut eller imponerende præstation på et område indebærer egnethed i andre ikke-relaterede områder.
En måde du kan bruge dette til din fordel på er ved at sikre dig, at eventuelle særligt imponerende resultater skiller sig ud på dit CV eller følgebrev. Hvis du for eksempel er uddannet fra en Ivy League-skole, var en tidlig medarbejder på Facebook eller tilfældigvis var en olympisk atlet, ville du gerne have disse oplysninger fremtrædende. Under alle omstændigheder skal du sørge for at have de mest spændende og relevante dele af din baggrundsfront og center. På den note:
2. Hvad er de første og sidste spørgsmål mest
Så når jeg siger "front and center", hvad mener jeg egentlig? Det viser sig, den rækkefølge, hvor folk introduceres til information, påvirker, hvad de vil være i stand til at huske.
Recency-effekten, en del af den serielle positionseffekt, er forestillingen om, at de ting, folk husker bedst, er den sidste ting på en liste. For dig ville det betyde slutningen af CV eller følgebrev. Primacy-effekten, eller den første ting folk introduceres til, handler om den næstbedste ting, de kan huske. For at tage dette et skridt videre antager hjernen, at hvis noget er lettere at huske, skal det være mere vigtigt - et fænomen kaldet tilgængelighedsheuristikken.
Det betyder, at den primære ejendom i dine jobansøgningsmaterialer er toppen og bunden af dine dokumenter. På dit CV skal du gemme dine relevante og glorieeffektmaksimerende resultater øverst i et mordersammendragsafsnit og oprette et afsnit "Færdigheder" fyldt med dine mest imponerende evner til bunden.
3. Hvordan du ser faktisk ud
Du ved, at det er vigtigt, at du ser bedst ud på dit LinkedIn-profilbillede, eller når du går ind til et interview, men vidste du, at folk faktisk er naturligt partiske over for folk, der er mere attraktive? En undersøgelse foretaget af Institute for the Study of Labour viste at højere lønninger og beskæftigelsesfrekvenser begge var korreleret med at være mere attraktive. Det er ikke retfærdigt, men undersøgelse efter undersøgelse har vist, at det er sandheden.
Med den viden, at det er vigtigt, skal du gå ud af din måde at se pænt ud. Selv hvis rekruttereren siger, at virksomheden er ekstremt afslappet - skal du ikke se sløv ud. Det er en underbevidsthed, så man undgår ikke det. Du vil se bedst ud.
4. Det er ikke det, du siger, det er, hvordan du siger det
Sig, at der er et lægemiddel, der helbreder en ud af tre patienter, og et andet lægemiddel, der svigter 66% af tiden. Hvilken har du større sandsynlighed for at gå med?
Det er et trickspørgsmål (sandsynligheden for succes er stort set den samme for begge), men de fleste mennesker er meget mere tilbøjelige til at gå med det første stof. Det kaldes rammevirkningen, og det er grunden til, hvordan du præsenterer information er så vigtig.
På dit CV betyder det, at du skriver dine kugler ud som præstationer og ikke som ansvar. Og i et interview er det derfor, du vil holde alt dit sprog et eller andet sted mellem neutralt til positivt - selv når du taler om en negativ oplevelse. ”Jeg kunne bestemt have haft et bedre forhold til denne klient - det er en oplevelse, jeg lærte meget af, ” lyder en hel del bedre for en ansættelsesleder end ”Jeg hadede at arbejde med den klient.”
5.… Eller hvordan man får folk til at føle sig
Du kender den berømte Maya Angelou, der siger: ”I slutningen af dagen vil folk ikke huske, hvad du sagde eller gjorde, de vil huske, hvordan du fik dem til at føle sig?” Det er mere end en smuk stemning, det er sandt.
Den påvirkende heuristiske er en mental genvej, der er afhængig af en følelsesmæssig reaktion for at hjælpe med at tage en beslutning. Med andre ord kan det at have en fornøjelig samtale være lige så vigtigt som at have en substantiel samtale under en samtale. Hvis ansættelseslederen tænker tilbage på interviewet og husker en særlig god vendingssætning, du brugte og humrer til ham selv - det er en enorm gevinst.
Hvem kan sige, hvor meget noget af dette vil hjælpe, men lad i det mindste ikke disse kognitive fordrejninger sætte dig i en ulempe. Det er vigtigt at forstå, at rekrutterere og ansættelsesledere er mennesker. I øjeblikket, mens mennesker i stedet for robotter stadig træffer alle ansættelsesbeslutninger, er dette den slags ufuldkommenhed, vi er nødt til at være klar til - og måske endda bruge til vores fordel.
