At opbygge et højt fungerende tech-team fra bunden af kan føles lidt som at prøve at forstå Java i din første computer science-klasse. Så vær forberedt. Du kan muligvis kæmpe for at overbevise ledelsen om, at rollerne er nødvendige i første omgang. Derefter ved du måske ikke, hvor mange der skal ansættes, da opgaverne er flydende.
Scott Wilkinson og Aaron Gardner er alt for fortrolige med disse udfordringer. Scott er direktør for brugeroplevelse inden for Aladdin produktgruppe hos BlackRock, og Aaron, direktør, er chef for brugeroplevelse og design inden for global marketing.
Brugeroplevelse (UX) og Brugerinteraktion (UI) er relativt nye felter med deres grundlæggende principper, der stammer fra en bruger-centreret tilgang til oprettelse af software. Dette betyder, at UX / UI-fagfolk forsøger at sætte sig selv i slutbrugerens sko og se, hvilke problemer de søger at løse gennem softwaren.
Og hos BlackRock får Scott og Aaron til opgave at skabe helt nye UX / UI-teams med konstant skiftende mål for øje. Men de er blevet professionelle til at håndtere UX / UI-ansvarsforholdets evigt skiftende karakter og ved at ansætte hold, der kan gøre det samme. Her deler Scott og Aaron en række tip til opbygning af robuste, samarbejdende teams fra bunden af.
Få management til at købe ind
Støtte fra ledelse og alt andet personale, der kan sige, er en integreret del af at skabe teams med plads til at vokse, siger Aaron. Han råder til at få ledelsen til virkelig at forstå, hvad det er, du prøver at opnå, så de får en bedre forståelse af dets betydning. Aaron oprettede en række designtænkende workshops med kolleger, så ledelsen kunne ”komme med på designturen” og forstå værdien bag at investere i UX og UI.
"Forstå perspektivet, de kommer fra, og fremfør et argument ud fra dette synspunkt, " foreslår Scott. F.eks. Når Scott henvendte sig til en udviklingsleder, forklarede han, hvordan den iterative prototype, der følger med UX-design, rent faktisk kunne hjælpe med at forkorte udviklingstiden Lederen blev solgt, da han så den tidsbesparelse, som hans team ville realisere.
Ved at forklare det mulige slutresultat og derefter få andre om bord, kan du opbygge et stærkt internt samfund, der vil hjælpe med at overtale andre. Hos BlackRock skaber teams opmærksomhed omkring design i hele virksomheden, og starter med at skabe interne bios til alle designere, som hjælper med at tydeliggøre deres roller og betydningen af design.
Når du er begejstret for et projekt, er det let at blive nedsænket i ideen og glemme, hvordan man formulerer nytten af projektet til andre. Men det er integreret, at højere ups køber ind og understøtter det, du laver for at få succes. Så tag lidt tid på at perfektionere din tonehøjde og uddanne din organisation, inden du dykker ind og anmoder om et team af nye ansættelser.
Bestem hvor mange (og hvem) der skal ansættes
Byg ikke store hold med det samme, råder Scott. Få dit første team til at tackle et lille projekt. Resultaterne skal være nok til at galvanisere teamvækst. Det første sæt ansættelser skal være evangelister for dit team, så forsigtigt udranger disse enten gennem medarbejderhenvisninger eller dine egne netværk, rådgiver Scott, hvis egen gruppe er lidt over seks måneder gammel.
Scott siger, at det er specielt udfordrende at opbygge UX / UI-teams, da der ikke er mange objektive foranstaltninger, som man kan teste potentielle kandidater, og porteføljegennemgang tager tid. Derfor læner han sig stærkt på henvisninger. Og når dit team vokser, bliver din base med henvisninger også.
”Et hold med en masse superstjerner vinder ikke altid, ” siger Aaron. Det er ikke nok, at hvert holdmedlem er en stjerneudøver. De er nødt til at lege godt sammen. Hvordan opnår du dette?
Scott rådgiver at ansætte folk, der er gode til deres job, men som også forstår det større billede. Hold en samtale med potentielle ansætninger for at se, hvor de vil passe ind, og hvordan de vil samarbejde med teammedlemmer.
Tiltræk og ansæt de bedste
At sikre fleksibilitet er også nøglen til at tiltrække og fastholde top talent, siger Aaron. Især hvis din virksomhed har et globalt fodaftryk, kan medarbejderne samarbejde hvor som helst. Så det at stole på talent med fleksible arbejdsmuligheder er et stort incitament.
Ud over at arbejde fra henvisninger, skal du have en god gennemgangsproces på plads. Udvikle en samtaleproces, der kommer til hjertet i det, du leder efter. Dette kan betyde en omhyggelig evaluering af designporteføljer eller tilvejebringelse af objektive test til evaluering af teknisk viden. Flere interviews med det eksisterende team giver også både teammedlemmer og interviewpersoner en chance for at se, om den nye leje vil fungere godt i teamet.
Det kan tage længere tid, men til sidst har du et hold, du kan stole på. Og det er vigtigt for at arbejde mod løsninger, der kan ændre sig undervejs.
Gør HR til din rekrutteringsallierede
Arbejd virkelig med dit interne rekrutteringsteam for at sikre, at de ved, hvad du leder efter, rådgiver Scott. Da HR er firmaets ansigt for nye rekrutter, er det vigtigt, at de klart forstår hver rolle og dens nuancer.
”Hvis du er en UX-designer, der har arbejdet i fem år, og rekruttereren ikke ved, hvordan man skal tale med dig om dette job, vil det slå dig fra, ” siger Scott. Tal med HR og forklar processen for evaluering af kandidater til hver stilling. At køre igennem positionen, og hvad du leder efter i kandidater med HR, er altid en god ide at sikre, at deres mål er på linje med dine.
Opret langvarige forhold
Da kvalificeret talent er dyrebart, vil du holde fast ved dem, så længe du muligvis kan. Mens omsætningen er uundgåelig, skal holdkulturen holdes stærk, rådgiver både Aaron og Scott. "Giv talent en følelse af ejerskab, " siger Scott, "du kommer ikke bare hit for at udføre designarbejde, du kommer her for at hjælpe med at opbygge designkultur og hjælpe med at vokse."
At investere i dine medarbejdere er nøglen til holdets langsigtede omdømme og vil spille en rolle i at tiltrække nyt talent i fremtiden. Afhængigt af hvilket team du prøver at oprette og den type kandidater, du leder efter, ser den investering anderledes ud. Måske er det efteruddannelse eller teambuilding-udflugter. Uanset hvad det er, vil investeringen være det værd, hvis det skaber varige forhold til topmedarbejdere.
Og når du bygger eller udvider hold, foreslår Aaron og Scott, at du giver enhver holdkammerat plads til at vokse og evnen til at prøve nye roller og samarbejde på forskellige måder. Det vil gøre arbejdet meget mere produktivt og sjovt.
Så hold dig fokuseret på dine slutmål og følg disse tip, så er du på vej til at opbygge et ustoppeligt hold fra bunden af.
