En virksomheds kultur fungerer som vejledende lys for hele organisationen. Ikke kun har kultur en tendens til at føre ledelsesbeslutninger, men den oversætter ofte til alle aspekter af medarbejderoplevelsen, fra ind-boarding til kontordesign.
Ledere ved, at en stærk, inkluderende virksomhedskultur er rygraden i en blomstrende organisation. Men hvad med holdkultur? Holdkultur kan have lige så meget, hvis ikke mere, en indflydelse - især i større virksomheder, hvor folk har en tendens til at identificere sig med deres team mere end virksomheden som helhed.
Så hvordan skaber du en teamkultur, der supplerer og bygger på en virksomhedsdækkende filosofi om vækst og inklusion?
Vi bad Christine Chapman, softwareudviklingschef hos Audible, om at give os hendes indsigt i, hvordan hun har opbygget en kultur for samarbejde og åbenhed på sit team - og hvordan du kan gøre det samme for dit.
Channel Company Culture
For at skabe en succesrig virksomhedskultur skal du oversætte virksomhedsidealer til konkrete oplevelser. Og det er meget lettere at gøre på teamniveau med de mennesker, du arbejder tæt sammen med hver dag. ”Teamkultur kan føre en virksomhedskultur til det næste niveau, ” siger Chapman. ”Ting, som du ser på væggen, eller som er for abstrakte - de har virkelig brug for det daglige.”
Sid ned med dit team og identificer de aspekter af virksomhedens vision, der er vigtigst for din funktion. For eksempel kan et team af designere prioritere brandets æstetik, mens et team af regnskabsfolk i samme organisation muligvis prioriterer virksomhedens princip om gennemsigtighed.
Sammen kan du destillere virksomhedskulturen til et manifest for dit team. Er det at give tilbage en kerneværdi? Hvis det resonerer med dit team, skal du planlægge velgørenhedsdrev eller frivillige dage. Hvis stærk kommunikation genlyder mest, brainstorm teambuilding-aktiviteter, der indeholder måder at styrke det på.
I Chapmans tilfælde bragte teamet et af selskabets People Principper til live, "aktiver omsorg" ved at give medfølelse en prioritet fra ansættelsesprocessen gennem den daglige drift.
Vores kontor
Vær forsætlig inkluderende
Organisationsdækkende inklusion er et centralt aspekt af en god virksomhedskultur, men det er kun effektivt, hvis ledere prioriterer inklusion hver dag.
”Vores onboarding-proces hjælper med en følelse af tilhørighed og forbindelse, ” siger Chapman. ”Det er svært at bryde ind i et eksisterende team - vi prøver at få folk til at føle sig bemyndigede og kreative.”
Hver ny leje hos Audible tildeles en mentor på deres team - de mødes regelmæssigt for at støtte det nye teammedlem, besvare spørgsmål på en ikke-dømmende måde og vejlede dem gennem deres første måneder. Chapman tager dette et skridt videre og sørger for, at hvert medlem af hendes team er tilgængelig og villig til at hjælpe nye ansættelser.
Og denne inkludering strækker sig også til teambuilding-begivenheder. Sørg for at planlægge en række aktiviteter, så alle får gjort noget, de er interesseret i. Hvis hver aktivitet involverer fysisk kondition eller en happy hour, kan du forlade folk ude. Spørg dit team, hvilke typer begivenheder, de gerne vil deltage i, og på hvilke tidspunkter - du kan endda e-maile en hurtig undersøgelse - og planlæg derefter teambegivenheder i overensstemmelse hermed.
Når du fremmer inklusivitet inden for en teamkultur, skal du sørge for at oprette processer til kontinuerlig feedback. Feedback betyder ikke kun, at du kan styrke dit team som manager, men du kan også kontrollere dine egne blinde pletter.
Fremme personlig vækst
Chapman mener, at individuel vækst er nøglen til sit holds samlede præstation. Hun understreger vigtigheden af at have et væksttankegang (tro på at du bliver bedre til dit job - eller noget for den sags skyld) gennem hårdt arbejde, tankevækkende strategier og feedback fra kolleger. Og forskning viser, at virksomheder med den slags tankegang ser højere ydelse.
Teamledere er i en nøgleposition til at pleje vækst ved at finde måder at fejre fiasko, siger Chapman. Hun vælger at tildele et projekt baseret på hvordan det vil udfordre et teammedlem snarere end hvis det er let for dem. ”Vi deler troen på, at du ikke bliver straffet, når du laver en fejl. Det er et sikkert rum til interpersonel risikotagelse, ”siger Chapman.
Hvis alle ved, at de kan tage chancer personligt og professionelt, er de meget mere tilbøjelige til at investere i mulige gennembrud. En god måde at fremme denne type vækst er at tilbyde månedlige sessioner, hvor teammedlemmer kan tale gennem udfordrende projekter, de har arbejdet på - diskutere fejl, de har gjort, og lektioner, de har lært.
Chapman afbalancerer denne "fail-forward" -filosofi med en fælles fejring af succes. ”Vi introducerede for nylig en proces til offentligt at takke holdkammerater og dele offentlige feedback. Vi har en tavle, hvor folk præsenterer holdkammerater, der gik ud over det andet.” Hvis din hold har ikke en offentlig takkeproces på plads, foreslår, at de vedtager en, eller indarbejder taknemlighedsopkald i dine teammøder.
En af de bedste ting, du kan gøre som professionel, er at prioritere din teamkultur. Selv hvis du ikke er i en formel lederposition, kan du støtte dine teammedlemmer ved at bringe intentionen om den måde, du arbejder på. En virksomheds kultur er kun så stor som de teams, der udgør den - så start med at kultivere din teamkultur i dag.
