På et af mine tidligere ansættelsessteder havde vi slags slags flextimer. Fordi jeg ikke vidste nok til at spørge om virksomhedens politik under interviewprocessen, lærte jeg på min første dag, at vi forventedes at ankomme mellem 9:30 og 10:15 AM og blive indtil 6:30 eller 7 PM, Idéen var, at hvis du kom ind på den senere side af det morgenområde, ville du også bo senere.
Jeg var en temmelig streng 9:30 til 6:30 person, og selvom det syntes rart på det tidspunkt at ikke skulle være i kl. 09.00 skarpt, var der ikke meget fleksibilitet uden for det. Ingen - og jeg mener ingen - har nogensinde været tilbage før 6:30, men de fleste mennesker blev meget senere end det. Da der stadig ikke var nogen officiel starttid, sagde min chef ofte, hvor stor det var, at vi havde disse ”flex-timer”.
Jeg lærte, at i modsætning til et virksomheds politik for ferie og personlig dag, er dens "flex" -politik ofte ret grå eller endda i nogle tilfælde halvbagt.
Hvordan det faktisk defineres varierer meget på tværs af organisationen og endda blandt ledere inden for disse organisationer, hvilket gør det til en hovedskrabe politik for mange professionelle.
Så hvad kan du gøre for at gøre det mere tydeligt? Jeg nåede ud til to ledere på C-niveau på The Muse for at få managerens overtagelse af, hvordan bringe det op under interviewprocessen, samt hvordan det virkelig fungerer i praksis i en organisation (som The Muse), der beskriver det som en fordel .
Yusuf Simonson, Chief Technology Officer, er enig i, at der ikke er nogen klar definition. Som sådan har han flere tanker om, hvordan en kandidat bedre kan forstå en organisations system. Hvis du er en kandidat, der finder fleksibel arbejdstid vigtig i din næste træk, siger Simonson, at der er "ingen skade i at bede om afklaring om, hvad det betyder for en interviewer, hvis hun bringer det op."
Du har hørt os sige før, at du interviewer virksomheden lige så meget som det interviewer dig, og så at bede om mere detaljeret information om denne grå politik vil hjælpe dig med at “udvide grunde til, at du muligvis ikke passer godt … før du går igennem diglen af den fulde interviewproces. ”Simonson er ærlig:” Helt ærligt, hvis intervieweren finder spørgsmål omkring emnet afskrækkende, bør det ikke tilbydes som en fordel i første omgang. ”
På den anden side, hvis spillerum i din arbejdsdag ikke er noget, du er interesseret i - måske den mere traditionelle ni til seks opstilling passer dig lige godt - så kan du lige så godt holde på med at bede om afklarende detaljer, selvom du finder dig selv begyndt at blive fascineret af ideen om det.
Kara Walsh, Chief Marketing Officer, understreger vigtigheden af ikke kun når du spørger, men hvordan . Årsagen til at "hvordan" er vigtig er fordi "Du ønsker ikke at komme ud som en person, der ikke kan leve-uden struktur, eller nogen der tænker 'woo hoo, jeg kan gøre hvad jeg vil, når jeg vil! '”Det er klart, at ingen af disse karakteriseringer vil imponere en ansættelsesleder. Men forklarer Walsh, "Hvis du spørger om udvalget af normer på tværs af grupper, og for nogle eksempler på, hvordan medarbejdere bruger det til deres (og virksomhedens) fordel, " får du en bedre forståelse af "hvordan politikken typisk fungerer i praksis. ”Og da“ det altid er sundere at kommunikere behov og forventninger i begyndelsen af et potentielt forhold ”, gør du dit fremtidige ansat selv en reel service.
Naturligvis, hvis emnet er bragt op af din interviewer, vil det være lettere for dig at hente flere oplysninger uden at virke som om det er det eneste, du interesserer dig for. Stadig, hvis din tidligere arbejdsgiver var så stiv, at du mener, at du absolut skal have en vis fleksibilitet for at få succes i rollen, ville det være tåbeligt at ikke bremse emnet, selvom ansættelseslederen ikke nævner det.
Du behøver ikke at komme lige ud og spørge, om timerne er fleksible; kan du indhente oplysninger om, hvor strenge kontortiden er ved at stille førende spørgsmål, som f.eks. ”Hvad er en typisk dag til dag? Hvornår klokker folk typisk ind og ud? Har du mange eksterne medarbejdere ”Dit mål skal være at finde ud af, om det, virksomheden tilbyder, giver klage på dig.
Selvom Walsh mener, at det er fint, hvis "det kommer op organisk tidligere i processen, " siger hun, at når et tilbud er på bordet, er det det bedste tidspunkt at få de oplysninger, du har brug for. Walsh advarer, "At spørge en HR-person kan ske tidligere i processen, men bør stadig ikke føre før spørgsmål, der viser interesse for forretningen og teamet."
Her er dog ting: Selv et firma med en klart afgrænset politik overlader det muligvis til de enkelte ledere at beslutte, hvordan det bedst udføres af hans eller hendes team. Simonson siger, at han mener, at "fleksibilitet er nødvendigt for ethvert kreativt felt, herunder ingeniørarbejde." For ham handler det ikke om, at hans team skal rapportere på et bestemt tidspunkt og slukke på et bestemt tidspunkt. Det handler om at få arbejdet gjort. Walsh udtrykker en lignende stemning og siger, at ”jeg er glad for mit team at drage fordel af, når det er klart, at det ikke er på grund af samarbejde og opfyldelse af forpligtelser. Det er virkelig godt, når det fungerer godt, hvilket kræver gensidig respekt og tillid. ”
Tillid er naturligvis enorm, og det er sandsynligvis derfor, at nogle virksomheder og ledere er tilbageholdende med fuldt ud at implementere flexpolitikker. Hvis du vil drage fordel af din organisations mindre traditionelle forventninger, eller du vil arbejde eksternt på en konsekvent basis (for eksempel en gang om ugen), er det op til dig at vise, at du kan håndtere det.
I slutningen af dagen - uanset hvilken time det måtte være! - bryder flertallet af chefer langt mere om det arbejde, du udfører, end timerne, du laver dem i. At være fleksibel, hvad angår Walsh, betyder at gøre det muligt for "en medarbejder at hente og tilbringe tid med børn, håndtere personlige problemer (f.eks. kabel fyr, medicinsk, flytte)." At være i stand til at styre disse typer ting uden at tage officiel fritid er en åbenlys fordel ved at arbejde for en Virksomhed, der forstår indstillede timer, fungerer ikke bedst for alle.
Hvis du i øjeblikket er ansat og vil finde ud af, hvordan du kan drage fordel af denne fordel, har du en samtale med din manager eller nå ud til nogen i HR for at få afklaring. Og vær ikke bange for at få de oplysninger, du har brug for, hvis du er i interview med virksomheder, der hævder at tilbyde dem. Så længe du ikke gør det på bekostning af at demonstrere, at du kan hjælpe virksomheden med at vokse og løse problemer, og at du vil være en stærk bidragyder til teamet, kan det at omfatte en fleksibel arbejdspolitik faktisk hjælpe din succes.
