Som enhver manager ved: At sætte mål for dit team føles ofte mere udfordrende end det burde. Når alt kommer til alt er et mål bare en sætning eller to. Men når du er manager, skal du ikke kun forbinde dem til større virksomhedsmål, men også sikre, at dit team bliver motiveret nok til at gennemføre dem.
Og nej, ikke fordi deres lykke er dit eget mål, men fordi motiverede medarbejdere er produktive medarbejdere. Jo mere produktive de er, jo lettere bliver dit liv.
Så hvad er den hemmelige formel for at gøre netop dette? Det er faktisk temmelig enkelt - spørg bare dine direkte rapporter, hvad deres mål er.
Virkelig! Jeg har fundet ud af, at mange ledere ikke bruger nok tid på at spørge deres ansatte, hvad deres karrieremål er.
Dette er en stor fejltagelse. Disse diskussioner demonstrerer ikke kun, at du faktisk interesserer dig for dit team og deres succes, de vil også give dig værdifulde oplysninger, du kan bruge til at lede dem effektivt. Fordi hver gang du kan forbinde et af deres mål til et teammål, gør du det (næsten) umuligt for dem ikke at give alt det.
Lad os for eksempel sige, at et af dine afdelingers mål er at administrere 100 klientkonti. Hvis du administrerer en analytiker, der arbejder bag kulisserne, men har ambitioner om en klientorienteret rolle, kan dit mål være, at hun får flere muligheder for klientinteraktion.
For at hjælpe hende med dette, kan du starte med at lade hende deltage i nogle klientmøder eller tage en lille rolle i en præsentation. Eller hvis hun ikke er helt klar til det, kan du foreslå, at hun deltager i Toastmaster's for at forbedre sine præsentationsevner (eller prøv at finde noget plads i budgettet for virksomheden til at sponsorere hende). Når hun får tillid, vil du være i stand til at downloade flere opgaver til hende og få mere tid til at bruge på at vokse din kundebase.
Se hvor godt dette fungerer?
Her er nogle spørgsmål, du kan stille under din næste en-til-en for at forstå deres ambitioner:
- Hvad er et karrieremål, du gerne vil nå i år?
- Hvor vil du gerne være om et år? Fem år?
- Hvad kan du lide at lave?
- Hvad motiverer dig på arbejdet? Hvad motiverer dig ikke?
- Hvilke nye projekter eller opgaver vil du elske at tage på det næste år?
- Hvad laver du i øjeblikket til din egen faglige udvikling?
- Hvordan kan jeg være en ressource for dig?
Når du har disse samtaler, skal du sigte mod at være både støttende, men ærlig. For eksempel, hvis du har en uerfaren medarbejder, hvis mål er at være manager om 12 måneder, skal du give ham ærlig feedback om, hvordan den tidslinje sandsynligvis er usandsynlig. På samme tid kunne du samarbejde med ham om at sætte mål (inden for områder som tidsstyring, organisation eller ledelse), der kunne hjælpe ham med at blive bedre forberedt på den slags muligheder på vejen.
Bare en sidste note: Når du sætter mål, skal du sørge for at holde hver enkelt persons færdighedsniveau i tankerne, så du kan sørge for tilstrækkelig tilsyn og coaching. Når alt kommer til alt er du den, der i sidste ende er ansvarlig for dit team og deres succes (eller fiasko), så du bliver nødt til at være smart om, hvad du delegerer (og til hvem).
Stadig er fordelene ved at tilpasse dine medarbejders mål med dine egne det værd. Når dine medarbejdere er motiverede og klarer sig godt, vinder alle i sidste ende.
