De fleste af os kan huske første gang, at vi følte os fuldstændig spændt efter kontanter. For mig var det et semester ind i mit førsteårsår ved IU. Jeg var løbet tør for penge, og mit spisekort dækkede ikke udgifterne til sene aftenpizzaer og brødpinde. (Side note: For alle Hoosiers, der læser dette, er min troskab med Aver's.) På ingen måde planlagde jeg at ofre mit sociale liv på grund af min mangel på midler, så jeg var nødt til at blive kreativ. Jeg fik et job, der krævede, at jeg tog to busser for at ringe alumner for penge (ja, jeg var den person), men i et par korte uger var jeg tilbage i det sorte.
Siden da har jeg arbejdet for flere små virksomheder, hvor budgettet undertiden var stramt. Jeg havde job at udfylde og kandidater til at woo, men jeg havde ikke et stort markedsføringsforbrug til at brændstof for søgen. Heldigvis har de fleste kandidater ikke brug for et væld af pomp og omstændigheder for at føle sig som om et selskab bryder sig om dem, så der er mange måder at forbedre rekrutteringsindsatsen uden at bruge meget.
Her er fem måder at få din kandidat til at føle sig som en million dollars, selv når dit budget er tættere på tre tal.
1. Beef dit brand
Inden kandidater accepterer et interview, kan du satse på, at de googler pokker ud af dit firma. Ikke kun er dette gode præparat for dem at lære mere om, hvad din virksomhed gør, det kaster også lys over, hvordan det kan være at arbejde der.
Så sørg for, at dit beskæftigelsesmærke fortæller den rigtige historie - både på dit eget websted og på sociale profiler og andre steder, hvor ansøgere finder dig. Bliv kreativ og lad din virksomhedskultur skinne ved at fokusere på mennesker, ikke produkter. Behandl dine jobbeskrivelser, karriereside og sociale mediesider (tænk LinkedIn, Glassdoor, Twitter) som et virtuelt karriere-bord og pak dem med spændende småtterier, fotos og medarbejdernes succeshistorier. Dit mål er, at kandidater skal tænke "dette virker som et rigtig godt sted at arbejde."
For flere tip til, hvordan du tilføjer personlighed til dit beskæftigelsesmærke, se min artikel om 5 hurtige måder til at forbedre dit talentmærke.
2. Vær lydhør
At lede efter et job er stressende. Tilsæt ikke brændstof til den brusede ild ved at forlade dine kandidater i mørke om din proces og hvor de står. Fra det øjeblik, de ansøger, skal de se et svar fra dit team, takke dem for deres interesse i rollen og fortælle dem, at du vil nå ud, hvis der er god pasform. Dette er også et godt sted at inkludere links til dine sociale mediesider. Jeg kan godt lide at bruge linjen: "For at få en bedre fornemmelse af, hvordan det er inden for vores virksomhed, kan du tjekke vores sider om Twitter, LinkedIn og Glassdoor, mens vi gennemgår din ansøgning." Hyperlink kilderne, så de er let tilgængelige og inkluderer naturligvis kun links til ting, der fremhæver dine bedste attributter.
Automatiske e-mails fra din ATS er fine, men prøv at sætte en personlig drejning på din besked. Et koldt, sterilt, generisk svar fra [email protected]? Ikke meget indbydende. Hvis du ikke ønsker at medtage din nøjagtige e-mail-adresse, skal du medtage et alias ([email protected]) og sørge for at kontrollere for svar eller spørgsmål regelmæssigt. Sørg derefter for at tilpasse din besked og bruge sprog, der nøjagtigt afspejler din virksomhedskultur.
Endelig, når kandidater cykler gennem processen, skal du kommunikere med dem ofte og være opmærksom på dine fremskridt. Det er helt okay at lade kandidater vide, at du har andre interviews i næste uge, og at du kommer tilbage i kontakten ugen efter. Dette sætter deres sind let og forhåbentlig lader dem undgå nogle søvnløse nætter.
3. Handle som en vært
Når kandidater ankommer til et interview, skal du gøre dit bedste for at få dem til at føle sig så velkomne som muligt. Hvis du har en reception, skal du lægge den, der sidder bag den på interviewplanen, så han eller hun er der, når interviewpersoner ankommer. Giv dem vand, te, kaffe - uanset hvad dine medarbejdere drikker i løbet af dagen. Smarte kandidater ankommer fem eller 10 minutter før deres interviewtid, men du behøver ikke skynde dig at gribe dem med det samme. Giv dem et par minutter til at bløde i dit kontormiljø, observer klædekoden og slap af lidt, inden du sparker i gang.
Når du er klar til at starte, skal du ikke skynde dig ind i det nærmeste mødelokale. Sørg for en rundvisning på dit kontor, så folk kan få en fornemmelse af deres potentielle arbejdsområde og medarbejdere. (Hvis de er vant til at sidde på et kontor, og du har en åben grundplan - vil de gerne komme væk med at vide dette!)
Vigtigst er det, at indstille dem til deres dag ved at gennemgå docket folk, de er klar til at møde. Giv en lidt baggrund for hver person - hvor længe de har været i virksomheden, hvordan de interagerer med den åbne rolle - og dæk eventuelle indledende spørgsmål, som kandidaten måtte have. De fleste kandidater vil have undersøgt deres interviewere på forhånd, men tidsplaner og tilgængelighed ændres, så dette er et hurtigt skridt for at forberede dem på, hvad der er foran.
4. Træne dine interviewere
Du kan gøre alt lige fra et rekrutteringssynspunkt, og kandidaten kan stadig gå væk med en dårlig smag, hvis du ikke forbereder dine interviewere ordentligt. Det betyder ikke noget, om deltagernes skifer inkluderer administrerende direktør, så sørg for, at alle er på den samme side, når det kommer til, hvem der dækker hvad. Du vil ikke have, at kandidater hascher ud detaljerne i deres CV igen og igen - det er udmattende for dem, og det vil ikke give dig fordelen ved at se dem fra forskellige vinkler.
Giv i stedet for hver interviewer en sæt liste, før de ryster kandidatens hånd. Én person skal dække taktiske ting, mens en anden stiller strategiske spørgsmål; medarbejdere fra forskellige hold skal grave sig ind i forskellige erfaringer. Og husk: Konsistens er nøglen for fuldt ud at veterinere kandidater mod en anden.
5. Giv reel feedback
Hvis kandidaterne investerer tid og kræfter på at komme ind til et interview, skylder du dem et ærligt svar, hvis du beslutter at bestå. Gør dit bedste for at undgå de dåse, "vi forfølger ansøgere, der er nærmere tilpasset vores behov, " og give dem noget håndgribeligt. Hvis deres oplevelse er let i et bestemt område, som du finder vigtigt for jobbet, så fortæl dem det. De bliver ikke fornærmet, og det kan endda åbne op for yderligere dialog. Vil du betragte dem som en rolle i fremtiden? Bed dem om at holde kontakten!
Når det er et absolut nej, lad folk forsigtigt ned, men på en måde, der ikke fører dem videre. Hvis du er sikker på, at de ikke passer i fremtiden, skal du ikke snor dem sammen. Henvisninger kommer fra overraskende steder, så behandl enhver kandidatinteraktion med omhu.
Den gode nyhed er, at det ikke kræver dybe lommer at få kandidater til at føle sig værdsatte. I dagens verden af viralt indhold og anmeldelser af det offentlige forum skal du tage de rigtige skridt for at give en fantastisk kandidatoplevelse.
