En af de første ting, jeg lærte som rekrutterer, fangede mig overraskende: Interviews er lige så ubehagelige for en ansættelsesleder som for en kandidat.
Det første spørgsmål i ethvert interview - det vanskelige ”fortæl mig mere om, hvordan du kom til det sted, hvor du er i dag” - er en åbenlyst isbryder. Især for den, der stiller spørgsmålene. Et flertal af kandidaterne har godt indøvede svar, som jeg normalt glædede sig over, især hvis han eller hun bragte noget op, som jeg ikke havde planlagt at spørge om, men det var værd at diskutere mere dybt. Nogle af de mest velplejede svar på dette spørgsmål havde imidlertid en større fejl:
De var alt for længe.
Da det blev tydeligt, at visse kandidater kunne have talt om sig selv i 25 minutter ud af en 30-minutters telefonskærm, måtte jeg ofte afbryde og høfligt (håber jeg) omdirigere samtalen tilbage til de øvrige spørgsmål, jeg ville stille . Ikke kun var dette ubehageligt, det gav mig indtryk af, at kandidater simpelthen prøvede at "vinde" samtalen ved at sælge sig selv, hvilket ikke nødvendigvis fik mig til at udelukke dem for rollen, men det var ikke et godt look.
Selvfølgelig vil du gøre alt, hvad du kan for at få en ansat manager til at føle, at du er valget til stillingen. Men som det gamle ordsprog går, er undertiden mindre mere. Vejen mere.
For dem af jer, der kunne tale i flere dage (jeg er en af dem), her er hvad du skal huske på, når du finder ud af, hvor lang tid du skal tage for at besvare hvert spørgsmål.
Hvor længe ansættelseslederen indstillede til interviewet
De fleste mennesker, jeg kender, er meget specifikke, når jeg planlægger, især indledende telefonskærme. Vi forstår, at en kandidats tid er lige så værdifuld som vores egen, så der er ingen brug i at slå rundt i bushen. Hvis den første samtale kun skulle tage 30 minutter, vil en god talentafdeling gøre det klart tidligt i planlægningsprocessen.
Når du bliver fortalt, hvor lang tid det skal tage, skal du også forstå, at ikke alle 30 minutter er forbeholdt dig til kun at besvare spørgsmålet “hvordan kom du her”.
Som jobsøgende tænkte jeg, at et interview, der gik over den tildelte tid, altid var et tegn på, at rekruttereren virkelig kunne lide mig. De kunne virkelig godt lide mig. Da jeg blev rekrutterer, lærte jeg, hvor irriterende det kunne være, når en samtale gik 10 til 15 minutter over, hvad jeg oprindeligt havde planlagt. Her er logistikken over, hvad der normalt skete, når en kandidat brugte for meget tid på at besvare det første spørgsmål:
- Jeg begyndte at stille efter et bestemt punkt for at begynde at planlægge, hvordan jeg kunne afbryde.
- Jeg bedømte det (lange) svar og besluttede, at jeg måske ikke havde andre spørgsmål - og ikke på en god måde.
- Jeg krydsede fingrene for, at svaret på "Har du flere spørgsmål?" Ville være "Nej."
- Jeg var sent til mit næste møde og pludselig ikke i godt humør.
Ansættelse af ledere er ikke på udkig efter kandidater, der læser deres svar fra et script (tværtimod faktisk). Vær dog opmærksom på tiden. Selvom rekrutterere foretrækker at have mere naturlige samtaler med kandidater end formelle samtaler, er de nødt til at få at vide om dine kvalifikationer.
Hvilket fører mig til …
Hvor mange kvalifikationer du har fået at vise frem
Tidligt i min karriere (før det endda var mit job), blev jeg imponeret over enhver, der fandt en måde at være venlig og energisk under et interview. Da jeg blev rekrutterer, blev jeg ofre for dette endnu længere, og lad mig ofte blive øvet af kandidater, der virkeligt virkede begejstrede bare for at tale med mig.
Problemet? Jeg havde ingen beviser for, at disse kandidater faktisk kunne gøre jobbet.
Naturligvis vil folk tynge mod kandidater, der gør det klart, at de er pumpet til at være i rummet. De skal dog også vide, at hvis du kommer ombord, vil du være en værdifuld del af holdet. Det er umuligt at lære noget, der understøtter det ved at bruge en times tid på at tale om, hvordan du planlagde dit bryllup (jeg er skyldig som tiltalt), så de mennesker, der træffer beslutningen, skal stille dig specifikke spørgsmål om, hvad du har opnået. Og så vil der være opfølgningsspørgsmål baseret på dine svar. Og så flere opfølgende spørgsmål. Og du får ideen.
Det er vigtigt for alle personer, der er ansvarlige for beslutningen, at sikre, at alle ansættelser passer ind og tilføjer den samlede kemi for det team, de vil være med på. Men hvis et interview kun var en personlighedskonkurrence, ville de fleste af os tilmelde os skuespillerklasser ASAP. Ansættelse af ledere har et enormt pres for at identificere de rigtige personer til de roller, de prøver at udføre. Hvis de laver en fejl, er det ikke kun en enorm bummer, den er dyr.
Jeg ville være undergivet, hvis jeg sagde, at du ikke skulle være dig selv. Det ville være latterligt, hvis jeg foreslog, at du selvredigerer til det punkt, hvor du bliver en skal af den person, du faktisk er. Husk dog, at efter at du har forladt en ansættelsesleder skal du fremlægge bevis for, at du er (eller ikke er) den rigtige person til jobbet, så lad plads til ham til at stille spørgsmål, der giver ham mulighed for at gøre det.
Interviews er ikke nemme for nogen, så det er forståeligt, når du går lidt fra skinnerne med dine svar. Dog kan en lille smule hensyn til de mennesker, der interviewer dig (og deres kalendere, ro i sindet og det generelle velvære) gå langt, især når du forlader plads til faktisk at bevise, at du er den rigtige person til jobbet . Bliv dit energiske selv, men give ansættelsesledere mere end bare dit foretrukne is- eller baseballhold at tage en beslutning fra.
