Da Nadia Comăneci scorede en perfekt 10 for sin rutine på de ujævne barer ved OL i 1976, gjorde hun historie. Ingen anden gymnast havde nogensinde modtaget et så uberørt mærke ved legene, og hun fortsatte med at tjene seks flere af dem - sammen med tre guldmedaljer - i Montreal det år. Hendes blændende forestillinger og de perfekte 10'ere har ætset sig ind i den kollektive hukommelse som en historie om glans.
Historierne om glans, som vi fortæller os selv i vores hverdag, på arbejdet og især på visse områder, har dog en tendens til at indeholde mandlige hovedpersoner. Og når det kommer til præstationsanmeldelser, er mænd meget mere tilbøjelige til at samle perfekte 10'ere, og kvinderne, der arbejder ved siden af dem i de samme roller, er meget mindre tilbøjelige til at se lignende mærker - selvom de klarer sig lige så godt ved andre mål.
Så siger forskning, der for nylig er offentliggjort i American Sociologic Review . Men her er den overraskende del: Når evalueringerne var baseret på en seks-punkts skala snarere end en 10-punkts skala, forsvandt kønsforskellen næsten.
Resultaterne antyder, at bare en lille ændring af, hvordan vi designer ratingsystemer - selv et så tilsyneladende ubetydeligt som antallet af mulige ratings i en skala - kan forstyrre kønsfordeling.
Undersøgelsesforfatterne kiggede først på reelle undervisningsevalueringer på et navngivet universitet i Nordamerika, som lige så tilfældigt skiftede fra en 10-punkts skala til en seks-punkts skala. Før ændringen modtog mandlige professorer i mandsdominerede fagområder top- eller ”10” -vurderinger i 31, 4% af tilfældene sammenlignet med kun 19, 5% af tilfældene for kvindelige professorer. Efter ændringen fik mænd og kvinder top henholdsvis 41, 2% og 42, 7% af tiden.
Med andre ord betød den nye skala, at kvinder - i mange tilfælde nøjagtigt de samme professorer, der underviste i nøjagtigt de samme klasser, de havde undervist før - pludselig fik topkarakterer lige så ofte som deres mandlige kolleger.
Forfatterne var meget opmærksomme på, at nogle kritikere (og mange sexister) ville hævde, at de mandlige professorer simpelthen var mere tilbøjelige til at være ekstraordinære, og at alt det nye kondenserede målestok gjorde, var at mudrede farvande og gøre det sværere at skelne det meget gode fra virkelig strålende.
Så deres anden undersøgelse kontrollerede for potentielle forskelle i faktisk undervisningskvalitet. De viste online deltagere transkriptionen af et foredrag, som angiveligt blev holdt af en professor (i virkeligheden var det baseret på en TED Talk), men nogle fik at vide, at instruktøren var John Anderson og andre, at det var Julie Anderson.
Da deltagerne brugte en 10-punkts skala, fik "John" topmærket 22% af tiden, sammenlignet med 13% for "Julie." Men når andre deltagere brugte en seks-punkts skala, gav de "John" og "Julie" topmærker henholdsvis 25% og 24% af tiden.
“Mens topscore på en 10-punkts skala fremkaldt billeder af enestående eller perfekt præstation - og som et resultat aktiverede kønsstereotyper af glans manifesterer sig i raters tøven med at tildele kvindernes topscores - topscore på seks-punkts skalaen bærer ikke så stærke præstationsforventninger, ”skriver forfatterne af avisen, Lauren A. Rivera fra Northwestern University og András Tilcsik fra University of Toronto. "Under det seks-punkts system anerkendte evaluerere en bredere vifte af forestillinger - og kritisk set kunstnere - som fortjener topkarakter."
Selvom disse studier fokuserede på akademia, skulle resultaterne få enhver og enhver til at tænke hårdt over, hvor fair de angiveligt objektive værktøjer, de bruger til at måle præstation virkelig er. Forfatterne påpeger, at nummeret 10 har en unik kulturel betydning, og måske var en skala, der var afhængig af det, særlig tilbøjelig til at reflektere forudindtrængning.
Den nederste linje er, at du skal evaluere evalueringerne. Hvis der ser ud til at være et præstationsgap mellem grupper, skal du spørge og undersøge, om problemet er selve ydelsen, eller hvordan du måler det.
Det kan se ud som om, at disse er små, ubetydelige forskelle i det store skema med ting, men anmeldelser påvirker alt andet. "I betragtning af at præstationsvurderinger ofte er bundet til vigtige fordele, såsom løn, bonusser og forfremmelser, kan ratingsystemer have direkte implikationer for medarbejdernes karriereforløb, " skriver forfatterne.
Bias bygger sig op. Hvis kvinder får lidt dårligere præstationsanmeldelser, er de mindre tilbøjelige til at få rejser og forfremmelser end deres mandlige kolleger, og cyklussen gentager sig, da færre og færre kvinder kommer op på de mest seniorniveauer, især i mandsdominerede brancher. Det i sig selv forstærker forestillingen om, at mænd mere sandsynligt er strålende og værdige over for disse magtspositioner, som brænder de originale stereotyper. Og rundt og omkring går vi.
Her er et vigtigt advarsel: Forskerne understreger, at selv om seks-punkts skalaen fjernede kønsforskellen i evalueringer, udryddede den ikke magisk kønsfordeling. Den nye skala ændrede simpelthen hvor meget værktøjet reflekterede eksisterende forspændinger. Deltagerne i den anden undersøgelse var stadig langt mere tilbøjelige til at bruge superlativer til at beskrive "John" end "Julie", da de delte "de ord, der først kom i tankerne, da de tænkte på instruktørens undervisningsydelse." Det var bare, at disse forskelle var mindre tilbøjelige til at afspejles i de numeriske ratings.
Så selvom ændring af skala kan hjælpe på overfladen og på kort sigt, er der stadig et stort arbejde, der skal gøres for at befri verden fra den underliggende bias - og en lang vej at gå før vores historier om glans i enhver feltstjerne kvinder i hovedrollerne, så ofte som de gør mænd.
