Lad os tale om lederstilarter.
Når vi tænker på forskellige typer ledere, er det fristende at gruppere dem i kun to kategorier: godt og dårligt.
Måske var der den tidligere chef, der fik dig til at føle dig støttet og inspireret. Og så var der også den manager, der var så kritisk, de fik dig til at spekulere på, om du endda var kvalificeret til at håndtere eftermiddagskaffe.
Ja, det er to drastisk forskellige former for ledelse. Men her er det: Lederskab er ikke altid så ligetil eller sort / hvid.
Der er adskillige stilarter af ledelse, der ikke i sig selv er god eller dårlig - de er bare forskellige. De har alle deres fordele og ulemper såvel som deres passende anvendelse i visse scenarier.
Læs videre for at finde ud af, hvorfor det er vigtigt at forstå din egen tilgang, for at få en oversigt over otte almindelige lederstilarter - sammen med deres fordele, ulemper, identificering af egenskaber - og for at lære, hvordan du kan ændre din ledelsesstil.
Hvad er ledelse … virkelig?
Fuldfør denne sætning: "En leder er …"
Hvad er dit svar? Nogen der er i en formel magtposition? Hvem er placeret over dig på org-diagrammet? Personen med hjørnekontoret og den højere løn?
Det kan være de traditionelle opfattelser, men det er vigtigt at erkende, at enhver kan være en leder. Ja, det betyder også dig.
Grundlæggende er en leder nogen, der påvirker eller guider andre mennesker gennem deres egne handlinger og opførsel. Det kan betyde nogen, der er den udpegede leder af en afdeling. Men tag ikke fejl - at have denne anciennitet er ikke en forudsætning.
Selv hvis du ikke administrerer et team hver dag, er du muligvis stadig nødt til at træde ind i en lederrolle fra tid til anden. Måske leder du et vigtigt tværfunktionelt projekt, eller er du nødt til at være vært for et møde.
Disse er muligheder for dig til at udføre en lederrolle og blive betragtet som et eksempel. Det er også øjeblikke, hvor dine egne ledelsesegenskaber og stil boble til overfladen. Så skriv ikke disse tilgange som noget, der ikke gælder for dig, bare fordi du ikke har en C-suite-rolle.
Hvorfor er det vigtigt at forstå din lederstil?
Inden vi hopper lige ind i den pittige, er der et kritisk spørgsmål, der skal besvares: Hvorfor er det vigtigt, at lederstilarter betyder noget?
"At forstå, hvordan du leder og ønsker at føre, vil give dig en bedre følelse af kontrol over størrelsen og omfanget af din rækkevidde og påvirkning, " forklarer Joyel Crawford, en Musees karriere coach og lederudviklingskonsulent.
”At skabe opmærksomhed giver dig mulighed for at tage ejerskab og ansvar, ” tilføjer Tara Padua, udøvende coach, iværksætter og start-rådgiver. ”Vores ledelsesstil er et spabad af vores værdier, vores naturlige styrker og evner, vores overbevisning og oplevelser. At kende din lederstil kan hjælpe dig med at tilpasse denne boblebad med din vision, mål og endda din organisations mission og vision. ”
Kort sagt, for at have en indflydelse som leder, skal du være effektiv. Og for at være effektiv, er du nødt til at forstå nøjagtigt, hvor du starter fra - såvel som hvor du vil hen. At kende din nuværende tilgang giver dig en basislinje, som du kan bruge til at identificere de forbedringer, du har brug for.
8 forskellige ledelsesstilarter (og deres fordele og ulemper)
Her er den gode, dårlige og den grimme på otte almindelige ”lærebøger” tilgange til lederskab.
Disse stilarter er baseret på resultaterne fra flere velkendte ledelsesforskere (såsom Karl Lewin, Bernard M. Bass, Robert K. Greenleaf og mere). Vær dog opmærksom på, at du vil se forskellige eksperter definere disse spande forskelligt.
1. Transaktionsledelse
Den bedste måde at forstå transaktionsledelse er at tænke på en typisk transaktion: Jeg giver dig dette, og du gør det til gengæld.
Det er virkelig grundlaget for denne lederstil. Transaktionsledere uddeler instruktioner til deres teammedlemmer og bruger derefter forskellige belønninger og sanktioner til enten at anerkende eller straffe, hvad de gør som svar.
Tænk på en leder, der tilbyder ros for at bifalde et godt foretaget job eller give mandat til, at et gruppemedlem håndterer en foragtet afdeling på hele afdelingen, fordi de gik glip af en frist. Dette er eksempler på belønninger og straffe i en arbejdsindstilling.
Det er unødvendigt at sige, at denne tilgang er yderst direktiv og omtales ofte som en ”fortællende” lederstil.
Pro: Forvirring og gætarbejde elimineres, fordi opgaver og forventninger klart er kortlagt af lederen.
Ulemper: På grund af det stive miljø og forventninger, kvæles kreativitet og innovation.
Du kan være en leder af transaktioner, hvis …
- Du bruger ofte truslen om at skulle blive sent, når du har brug for at motivere dit team.
- Du brainstormer konstant smarte måder at genkende solidt arbejde - dit team kan ikke vente med at se, hvad du kommer på efter sidste måneds taco-fest.
2. Transformationelt lederskab
Igen, med denne lederstil, er det hele i navnet: Transformationelle ledere søger at ændre (ahem, transformere ) de virksomheder eller grupper, som de fører, ved at inspirere deres medarbejdere til at innovere.
Disse ledere handler om at gøre forbedringer og finde bedre måder at gøre tingene på. Og som et resultat inspirerer og bemyndiger de andre mennesker til at eje deres arbejde og klokkeslæt med deres forslag eller observationer om, hvordan tingene kan strømline eller opgraderes.
Under transformationsledere har folk masser af autonomi såvel som masser af åndedrætsværelser til at innovere og tænke uden for kassen.
Pro: Ledere er i stand til at etablere et højt tillidsniveau med medarbejderne og samle dem omkring en fælles vision eller slutmål.
Ulemper: I miljøer, hvor eksisterende processer værdsættes, kan dette ønske om at ændre ting ruffle nogle fjer.
Du kan være en transformationel leder, hvis …
- Du ser på hver eneste eksisterende proces med et kræsent øje og en stærk fornemmelse af, at det kunne være bedre.
- Du opfordrer altid andre til at komme uden for deres komfortzone og skubbe deres egne grænser.
- Du kan sprænge med stolthed, når du ser et teammedlem opnå noget, der tidligere blev antaget at være umuligt.
3. Servant Leadership
Tjenerledere arbejder med dette standardmotto: Server først og før sekund.
I stedet for at tænke over, hvordan de kan inspirere folk til at følge deres ledelse, kanaliserer de størstedelen af deres energi til at finde måder, de kan hjælpe andre på. De prioriterer andre menneskers behov over deres egen.
På trods af det faktum, at de er naturlige ledere, prøver de, der følger den tjenende ledelsesmodel, ikke at opretholde et hvidt knækgreb om deres egen status eller magt. I stedet fokuserer de på at løfte og udvikle de mennesker, der følger dem.
Som Simon Sinek veltalende forklarer i sin bog, spiser ledere sidst: Hvorfor nogle hold trækker sammen og andre ikke , ”er ledere dem, der er villige til at opgive noget af deres eget for os. Deres tid, deres energi, deres penge, måske endda mad fra deres tallerken. Når det betyder noget, vælger lederne at spise sidst. ”
Pro: Denne tilgang øger moral og fører til et højt tillidsniveau, hvilket resulterer i bedre medarbejderpræstationer og en mere positiv virksomhedskultur generelt.
Ulemper: Det er udfordrende. At skubbe dine egne behov og prioriteter konstant til backburner er ikke noget, der kommer som anden natur for de fleste af os.
Du kan være en tjener leder, hvis …
- Du er kendt for at spørge: ”Hvad kan jeg gøre for at hjælpe?” Mindst tre gange om dagen.
- Du prioriterer højt at fjerne spærringer og hjælpe andre med at få tingene gjort.
- Du tænker aldrig to gange på at hjælpe, når du bliver spurgt - fordi du ved, at din egen opgaveliste stadig vil være der, når du vender tilbage.
4. Demokratisk lederskab
Du hører muligvis også denne lederstil, der kaldes "deltagende ledelse." Ledere i denne kategori driver grupper og projekter som … godt, et demokrati.
Selv hvis disse ledere er teknisk højere på org-diagrammet, lægger de vægt på at samarbejde og involvere deres teams aktivt i beslutningsprocessen. Demokratiske ledere værdsætter ideer og input fra andre og tilskynder til diskussion om disse bidrag.
De afleverer ikke ordrer fra højt, og tager i stedet en meget mere samarbejdsmæssig tilgang til at få tingene gjort.
Pro: Kreativitet og innovation tilskyndes, hvilket også forbedrer jobtilfredsheden blandt medarbejdere og teammedlemmer.
Ulemper: Det er konstant ineffektivt og i nogle tilfælde dyrt at prøve at opnå konsensus blandt en gruppe.
Du kan være en demokratisk leder, hvis …
- Du synes, de bedste møder er dem, hvor alle har en lige chance for at veje ind.
- Du kan ikke huske sidste gang, du tog en vigtig beslutning uden at få input fra mindst en anden person.
5. Autokratisk lederskab
Autokratisk lederskab findes på den modsatte side af spektret fra demokratisk ledelse.
Du kan tænke på dette som en "min vej eller motorvejen" tilgang.
Autokratiske ledere betragter sig selv som absolut magt og træffer beslutninger på vegne af deres underordnede. De dikterer ikke kun, hvad der skal gøres, men også hvordan disse opgaver skal udføres.
Pro: Beslutninger træffes ofte hurtigt og strategisk, og hold holdes på sporet som et resultat.
Ulemper: Medarbejdere kan føle sig ignoreret, begrænset og - i de absolut værste tilfælde - endda misbrugt.
Du kan være en autokratisk leder, hvis …
- Du synes, gruppediskussioner og brainstorming kun bremser tingene ned, og det er bedre, hvis du træffer vigtige beslutninger alene.
- Du kan ikke lide det, når medarbejdere sætter spørgsmålstegn ved dine beslutninger - når du har sagt noget, er det endeligt.
6. Bureaukratisk lederskab
Bureaukratisk lederskab går "efter bogen", så at sige. Med denne lederstil er der et ordineret sæt kasser til at kontrollere for at være en ægte leder.
For eksempel har bureaukratiske ledere hierarkisk autoritet - hvilket betyder, at deres magt kommer fra en formel position eller titel snarere end unikke træk eller karakteristika, som de besidder.
De har også en sæt liste over ansvarsområder samt klart definerede regler og systemer til, hvordan de vil styre andre og træffe beslutninger. De har bare brug for at følge det køreplan, der er fastlagt for dem.
Pro: Der er masser af stabilitet. Da dette er en systematisk tilgang til lederskab, forbliver tingene konstant selv gennem personaleændringer og andre skift, der truer med at rocke båden.
Con: Det er fristende at falde i ”vi har altid gjort det på denne måde” -fælde. Denne tilgang kan være ufleksibel og forsømmer at give plads til kreativitet eller ideer fra medarbejderne.
Du kan være en bureaukratisk leder, hvis …
- Ofte spørger du dig selv, hvordan din forgænger har håndteret visse scenarier - du vil sikre dig, at du følger den accepterede procedure.
- Du beder altid om bekræftelse af, at du gør tingene rigtigt, hver gang du får til opgave at noget nyt.
7. Laissez-Faire lederskab
Kan du huske udtrykket "laissez-faire" fra din fransk gymnasium eller historie klasse? Hvis ikke, lad os opdatere din hukommelse.
Dette er et fransk udtryk, der betyder "lad det være", som temmelig nøjagtigt opsummerer denne hands-off ledelsesmetode. Det er det modsatte af mikromanagement.
Laissez-faire-ledere leverer de nødvendige værktøjer og ressourcer. Men så træder de tilbage og lader deres teammedlemmer træffe beslutninger, løse problemer og få deres arbejde færdige - uden at skulle bekymre sig om, at lederen obsessivt fører tilsyn med deres hver eneste bevægelse.
Pro: Dette niveau af tillid og uafhængighed er styrkende for teams, der er kreative og selvmotiverede.
Ulemper: Kaos og forvirring kan hurtigt opstå - især hvis et hold ikke er organiseret eller selvstyret.
Du kan være en Laissez-Faire leder, hvis …
- Du foretager næppe ingen af de talende i projektstatusopdateringsmøder. I stedet er det dine teammedlemmer, der udfylder dig, hvor tingene er.
- Du er virkelig kun involveret i de fleste opgaver og projekter på to nøglepunkter: begyndelsen og slutningen.
8. Karismatisk lederskab
Du ved hvad det betyder at have en masse karisma, og det er nøjagtigt hvad disse ledere besidder.
Karismatiske ledere har magnetiske personligheder såvel som en masse overbevisning for at nå deres mål.
I stedet for at tilskynde til adfærd gennem strenge instruktioner, bruger disse ledere veltalende kommunikation og overtalelse for at forene et hold omkring en sag. De er i stand til klart at udforme deres vision og få andre begejstrede for det samme mål.
Pro: Karismatiske ledere er meget inspirerende og effektive til at få en hel gruppe investeret i et fælles mål.
Ulemper: På grund af deres intense fokus er det let for disse ledere at udvikle "tunnelsyn" og miste synet af andre vigtige problemer eller opgaver, der dukker op.
Du kan være en karismatisk leder, hvis …
- Du er kendt for at give fantastiske ”rally the troops” -formater.
- Du er normalt den, der er valgt til at holde toasts og taler ved forskellige firmaarrangementer.
Hvor svært er det at ændre din lederstil?
Så du har gjort dig bekendt med ins og outs i ovenstående fremgangsmåder … hvad nu hvis du er klar over, at du vil foretage nogle ændringer? Måske har du knyttet dig selv som en transaktionsleder og ønsker at være mere transformerende, eller du tror, du kunne inkorporere mere tjenestelederskab i din nuværende stil.
Den gode nyhed: Du kan absolut ændre din personlige ledelsesstil. ”Din lederstil er ikke et årligt medlemskab, ” siger Crawford. At ændre din tilgang er faktisk temmelig ligetil i konceptet (selvom det er lidt vanskeligere i praksis), og du kan gøre det når som helst. Nøglen er at udveksle ineffektive vaner for nye, der er mere i tråd med den stil, du gerne vil tilpasse dig, og "forblive forpligtet til at øve din nye ledelsesstil og teknik."
For eksempel, hvis du har en tendens til at være autokratisk og ønsker at indarbejde nogle mere demokratiske praksis, kan du prøve nogle ting, der tvinger dig til at give afkald på en magt som:
- Anmoder om en anden udtalelse om en beslutning, du tager.
- At etablere en ugentlig brainstorming med dit team.
- At bede en kollega om at lede et projekt, som du ellers ville have håndteret alene.
Hvis du kæmper for endda at finde ud af, hvordan du kan være mere effektiv, eller hvad den bedste lederstil for dig er i første omgang, anbefaler Padua, at du starter med at tænke på en leder eller mentor, du beundrede. ”Hvad var deres egenskaber?” Spørger hun. "Hvad gjorde de? Hvad sagde de? Hvordan påvirkede det dig? ”
Denne øvelse kan hjælpe dig med at identificere nogle træk, som du gerne vil implementere i din egen stil.
Her er den ting: Der er ikke sådan noget som en "perfekt" lederstil, fordi lederskab ikke er en størrelse, der passer til alle. Alle disse tilgange har deres fordele og ulemper, og nogle af dem vil være mere effektive i visse scenarier.
Netop denne idé har banet vejen for en endelig stil: situationelt lederskab . Det er meget fleksibelt og foreslår, at ledere skal tilpasse deres tilgang til de specifikke forhold, de befinder sig i.
Uanset hvor du synes din egen nuværende stil passer ind, er der sandsynligvis et par ændringer, du kan foretage for at være endnu mere effektiv. Som noget andet er ledelse en læringsproces, og det kræver lidt prøve og fejl at få det rigtigt.
”Vær ikke bange for at begå fejl, ” afslutter Crawford. ”Sådan lærer vi. Nogle gange er du muligvis nødt til at tage et par forsøg på forskellige stilarter for at få tingene til at fungere. Vær let på dig selv. ”
