Jobsøgning kan være en gåtefuld proces. I uger op til dit interview er du dybest set en privat efterforsker. Du undersøger et firma, inden du indsender din ansøgning. Du omfavner din potentielle chef inden den store dag. Du er meget opmærksom på, hvordan intervieweren får dine svar - vurderer, om du skal skifte gear eller ej. Så går du hjem og reflekterer over interviewet, mens du skriver en fabelagtig taknota.
Og så skal du absolut ikke gøre noget.
Det er rigtigt - det næste trin venter tålmodig på ansættelseslederens beslutning. Og hvis du prøver at anvende dine nyligt skærpede sleutefærdigheder til god brug, vil velmenende venner rådgive dig om at "stoppe besættelse." Men det er lettere sagt end gjort.
Inden du begynder (gen) at analysere ethvert potentielt tegn, skal du huske, at det er let at tage fejl af selv de mest åbenlyse tegn. Her er hvorfor:
1. Det kan være et spørgsmål om tal
Har du nogensinde bekymret dig for, at du ikke længere er i strid, fordi et job blev omplaceret? Det er sandt, at nogle gange åbnes en ansættelsesproces, fordi der ikke er nogen stærke kampe. Det er dog ikke den eneste grund.
De fleste ansættelsesledere ønsker ikke en fantastisk ansøger pr. Åbning af job: De vil have flere. Hvorfor? Fordi ikke alle kandidater, der modtager et tilbud, accepterer det. Så virksomheder vil vide, at hvis de investerer tiden i en ansættelsesproces, vil der være mere end en levedygtig kandidat til en given rolle. For ikke at nævne, hvor almindeligt det er, at job omplaceres gennem en løbende frist - du kan være på den korte liste til en opfølgende samtale, men i mellemtiden ønsker virksomheden også, at udstationering skal fange opmærksomheden fra nye ansøgere, så at der vil være et par kandidater til den sidste runde.
Hvordan du kan fortælle
Generelt, hvis en ansat manager omplacerer en position blot for at dække sine baser, vil han fortsat være i kontakt med den øverste kandidat. Så hvis du er på den korte liste til en anden samtale, får du en e-mail om planlægning. Og hvis du er en topkandidat efter en sidste samtale, vil du sandsynligvis få en anden form for positiv forstærkning i mellemtiden, måske et sprudlende svar på din taknota. På flipsen, hvis positionen omplaceres, og du ikke har hørt noget efter to uger, tilrådes det at fordoble dit job søgning indsats andre steder.
2. Det kan være selskabskultur
Du ved, at der er mange måder at trække virksomhedskultur på i et interview. Men nogle virksomheder ønsker at fjerne gætterne - med det formål at vise hver kandidat, hvor meget han eller hun ville nyde kontormiljøet.
Lad os sige, at din formelle interviewdag sluttede med et møde, men så inviterede dine potentielle kolleger dig til at deltage med dem for en drink, et måltid eller en runde ping-pong. Dette er det , tror du, jeg er i .
Du er i - en helt ny del af interviewet, det vil sige. Ja, det er virkelig rart, at du får det til at føle dig som en del af holdet, men dette er stadig en prøve. Oddserne er, at alle kandidater nyder (også testes via) den samme sociale komponent, så intervieweren kan få et nyt perspektiv på deres menneskers færdigheder og hvordan de passer ind med nuværende medarbejdere.
Hvordan du kan fortælle
Indtil du formelt får et tilbud, skal du overveje alle sociale invitationer til at være en del af interviewprocessen. Ja, selvom det inkluderer at smide øl tilbage, testes du, hvor godt du kan binde - og forblive professionel - over alkohol. Vent, indtil du er ansat for at læse, hvad det betyder at hænge ud med dine kolleger socialt.
3. Det kan være virksomhedsprotokol
Af hensyn til retfærdighed prøver mange virksomheder at standardisere interviewprocessen så meget som muligt. Så det kan være obligatorisk, at ansættelseslederen holder sig til et neutralt script. Betydning, hun vil ikke give en stjernekandidat et bredt smil eller positiv feedback, og hun vil ikke bede en ansøger give halvt svar, hvis han gerne vil udvide.
Omvendt opfordrer nogle virksomheder interviewere til at individualisere processen for at få en klarere fornemmelse af en kandidats potentiale. For eksempel var jeg engang i en position, hvor jeg interviewede kandidater med forskellig erfaring til stipendiumsprogrammer. Jeg var altid hårdest for de allerbedste ansøgere. De ønskede at blive henvist til de berømte, superkonkurrencedygtige organisationer, og hvis de var i gang, ville jeg være sikker på, at de kunne hacke det. Så jeg ville presse på hårdere spørgsmål og se mindre imponeret ud over større (endda sindssygende) resultater. Det var en del af vores system for at indsnævre de 12 bedste ansøgere til de tre bedste ansøgere.
Hvordan du kan fortælle
I mit tilfælde, hver gang jeg havde hårdt på en ansøger, fordi hun var en af de bedste, ville jeg skifte gear, før interviewet sluttede. Jeg ville fortælle hende, at jeg satte hende igennem en særlig hård samtale for at se, om hun ville stige op til lejligheden, og at jeg syntes, hun var fantastisk. Men ikke alle interviewere vil gøre dette, især hvis det er en protokol, der tester de bedste ansøgere - og ikke fortæller dem, at det er en taktik. En god tommelfingerregel her er at prøve at skelne mellem, om din interviewer er hård (f.eks. Ikke smilende eller griner af en humoristisk historie, stille virkelig hårde spørgsmål) eller forværres af noget, du gjorde (tænk: faux pas som at tage en telefonopkald, rusling eller afbrydelse).
Det er helt forståeligt, at du vil vide, om du bliver ansat, helst så hurtigt som muligt. Men at forsøge at dechiffrere tegnene - som har reelle fordele tidligt i jobsøgningsprocessen - tjener kun til at gøre dig skør, efter du har interviewet. Så lyt til disse velmenende venner: Husk rådene ovenfor, og hold besat.
