Hvis du er bekendt med Zappos, har du sandsynligvis hørt om virksomhedens kerneværdier. De er pudset på væggene og forpligtet til medarbejderes minder - og i sidste ende sætter de forventningerne til enhver Zappos-medarbejder. Og indtil videre ser det ud til at virke.
Definition af et sæt værdier kan hjælpe med at forene dit team - uanset om du leder en afdeling eller en hel virksomhed, kan det hjælpe dig med at tage bedre ansættelsesbeslutninger, holde dit team til højere standarder og arbejde mere effektivt mod dine ultimative mål.
Men værdier vil se anderledes ud for hvert team og enhver virksomhed, afhængigt af dine personligheder, kunder, mål og virksomhedsmission. Så hvordan finder du ud af hvilke værdier dit team skal leve og arbejde efter?
For et par år siden hjalp jeg startfirmaet, jeg arbejdede med, med at udvikle vores første sæt værdier - og i min nuværende rolle som manager af et team inden for et stort firma, fandt jeg, at den samme proces også fungerer i mindre skala. Her er de trin, jeg fulgte, og hvordan du kan bruge dem på din egen arbejdsplads.
1. Bestem, hvem der skal involveres
Afhængig af størrelsen på din virksomhed eller team, kan gruppen (eller personen), der er ansvarlig for at skabe dine værdier, se meget anderledes ud. I min opstartrolle var jeg en af to fuldtidschefer; resten af virksomheden bestod af deltidsansatte. Så grundlæggeren besluttede, at de vigtigste spillere i at udvikle værdierne ville være sig selv, mig og den anden manager - senere ville vi rulle kerneværdierne ud til resten af holdet.
Som manager i et større firma ser dette måske lidt anderledes ud. Hvis du har et lille team, involverer du måske direkte disse medarbejdere i oprettelsen af værdierne. Eller måske har du en anden afdelingsleder, du gerne vil gå sammen med, eller du gerne vil have input fra din chef.
Men frem for alt skal du sørge for, at alle de beslutningstagere, du involverer, er på samme side: De skal være forpligtet til at udarbejde og implementere disse værdier, villige til at brainstorme og gå på kompromis, være i stand til at demonstrere de fastlagte træk i sig selv og være enige om, at disse værdier være et fundament for holdet fremadrettet.
2. Brainstorm om, hvad der er vigtigt for dig og dit team
For mit team var det næste skridt at sætte sig sammen for at brainstorme. Men vi brainstormede ikke bare færdige værdier fra start. Vi havde planlagt mødet flere dage i forvejen, så alle kunne komme forberedt med ideer. Da vi alle sad ved det samme bord, begyndte vi med at smide ideer om, hvad der var vigtigt for os hver for sig (f.eks. Være i stand til at stole på vores medarbejdere, sørge for, at vores team har et sjovt arbejdsmiljø og forventer, at hver medarbejder repræsenterer virksomheden godt i klientinteraktion).
Derefter tilføjede vi ideer til, hvad vi troede, ville gøre teamet og virksomheden vellykket som en helhed - som at tilskynde til klar og konstant kommunikation og sikre, at hver enkelt person føles som om han eller hun er vigtig i opstartens ”big picture” -vision.
At lade vores ideer flyde frit hjalp os med at identificere temaer og finpudse på det, der var vigtigst - hvilket kom godt med i det næste trin:
3. Konsolider og definer
Efter min erfaring tog dette skridt det længste - og med god grund. På dette tidspunkt tog vi alle de ideer, vi havde brainstormet (ca. 30-40), kombinerede de lignende, indsnævrede listen til 10 og definerede grundigt hver resulterende værdi.
For eksempel fandt vi ud af, at flere af vores ideer havde at gøre med ideen om at have en "ejerskabsmentalitet." Det vil sige, at vi ønskede, at vores medarbejdere skulle føle, at de kunne tage gode beslutninger på farten (da de interagerede med klienter uden konstant tilsyn dagligt), handle i virksomhedens og andre medarbejderes interesse (f.eks. ikke at udråbe syge i sidste øjeblik) og virkelig føle, at deres handlinger påvirkede virksomhedens succes.
I sidste ende kombinerede vi disse tanker for at skabe en enkelt værdi til fremme af en ejerskabsmentalitet. Derefter brugte vi de ideer, vi oprindeligt havde, til at oprette en definition til det. For eksempel læser denne specifikke definition sådan:
”Vi er ikke kun ansatte - vi er virkelig investeret i virksomheden. Vores ideer høres; desuden tages de alvorligt i betragtning og implementeres ofte i hele virksomheden. Da vi ved, at vi er en vigtig del af virksomheden, handler vi konsekvent med virksomhedens bedste interesse i tankerne. Vi træffer selvsikker hurtige beslutninger på jobbet, fordi vi er helt i tråd med virksomhedens mission og formål. Som medarbejdere har vi myndighed til at træffe beslutninger, der er i virksomhedens bedste interesse og styrken til at forbedre den måde, vi driver vores forretning på. ”
4. Indram dine værdier i henhold til dit teams kultur
Ved opstart, jeg arbejdede for, var alle vores ansatte universitetsstuderende, der arbejdede på deltid - og så vi ønskede at ramme vores værdier på en måde, der var relatabel og inspirerende; det gjorde vores medarbejdere begejstrede for den vision, vi havde for virksomheden snarere end at kede sig af virksomhedslingo. Så efter at vi havde defineret alle 10 af vores grundlæggende ideer, omdøbte vi dem på en mere smart og iøjnefaldende måde.
For eksempel havde vi skabt en værdi, der er centreret om fleksibilitet, og opmuntret teamet til at være villig og i stand til at tilpasse sig enhver situation. I stedet for blot at bruge "fleksibilitet" eller "smidighed" som værdien, mynede vi den, "Rul med slagene." I det lange løb synes jeg, det gjorde værdierne lidt mindre skræmmende - hvilket gjorde det lettere for teamet at vedtage værdierne som en del af deres daglige arbejdsliv.
Naturligvis fungerer dine værdier måske bedst i en anden stil, afhængigt af dit teams kultur. Måske foretrækker du, at de er enkle, klare og lette at huske - og det vil måske være, at et sæt af et-ord-værdier fungerer bedst for dig. Eller måske foretrækker du at sprøjte humor ind i dine virksomhedsstandarder. Det hele afhænger af, hvad dine medarbejdere reagerer bedst.
5. Evaluer dine værdier som et komplet sæt
Når du først har et sæt værdier (vi kom med 10, men der er ingen fast regel - flere virksomheder, jeg kender, ender i området 5 til 10), skal du tage noget tid på at evaluere dem som en helhed. Omfatter de de vigtigste aspekter af den vision, du har for dit team eller din virksomhed? Er det ideer, som du virkelig er villig til at holde dine medarbejdere (og dig selv) til?
Hvorfor? Overvej dette: Da mit firma besluttede at udvikle disse værdier, var vi alle lige færdige med at læse Delivering Happiness af Tony Hseih, administrerende direktør for Zappos. Mens bogen inspirerede os til at danne værdierne i første omgang, fangede vi os selv med at bruge nogle af deres værdier i stedet for virkelig at fokusere på, hvad vi ønskede på vores specifikke arbejdsplads.
At have et sæt værdier fungerer kun, hvis det er ideer, der vil presse dig og dit team til ekspertise - så sørg for, at du har skitseret, hvad der virkelig vil arbejde for dig.
Med et samlet sæt team- eller virksomhedsværdier finder du, at dine medarbejdere vil føle sig mere forenede - ved nøjagtigt, hvad der forventes af dem og deres teamkammerater. Det er en strategi, der kan arbejde for et team på fem eller et firma på hundreder - og det kan gøre en enorm forskel i din kultur. (Så få brainstorming!)
