Arbejdsgivere i dag er uendelige kreative, når det kommer til arbejde frynsegoder. Ud over gratis snacks og ping-pong-konkurrencer tilbyder virksomhederne ting som lurebælter, yoga på stedet og utallige versioner af kontorets happy hour. Størstedelen af disse aktiviteter er på plads til at brænde rekruttering og hjælpe med tilbageholdelse (samtidig med at ældre generationer også giver mulighed for at begynde sætninger med ”da jeg var din alder…”).
Mens tørrensning på kontoret er rart, skal du undersøge enhver undersøgelse af medarbejderengagement, exit-interview eller Glassdoor-stilling, og du vil sandsynligvis finde en enkelt fælles grund til, at folk kan lide at arbejde for deres organisation: folket .
Vores medarbejdere er en del af vores daglige liv, og vi interagerer ofte mere med dem end vores egne partnere og venner. Dette er folk, der korrekturlæser din vigtige e-mail, før du sender den til din chef, bliver for sent at arbejde med dig på et stort projekt og deler det samme irritationsniveau, som du gør, når din pod-mate klemmer hendes negle ved hendes skrivebord. (Ew.)
Mange tætte arbejdsforhold bygger med tiden, hårdt arbejde og disse fredagsmargaritas, men der er en anden måde at opbygge det kameraderi på. Introduktion af et robust henvisningsprogram for medarbejdere vil ikke kun forstærke dine rekrutteringsbestræbelser, det fungerer også vidundere til opbevaring. Trinene beskrevet nedenfor hjælper dig med at nå dine ansættelsesmål hurtigere, øge medarbejderengagement og holde omsætningen i skak.
1. Har en politik
Virker som en no-brainer, men den vanskelige del er at udarbejde en politik, der passer til din arbejdsstyrke og dit budget. Et godt henvisningsprogram kan gøre en lille rekrutteringsafdeling til en hel virksomhed af rekrutterere - folk med tusinder af sociale medieforbindelser, hundreder af tidligere kolleger og utallige alumnekontakter.
Hvis din politik er mere end et par år gammel, er det tid til en forfriskning. Gør rede for, hvad der kvalificeres som en henvisning: Skal henvisningen være en person, som medarbejderen tidligere har arbejdet med, eller vil en person, der så en bekendes Facebook-indlæg om den åbne rolle, kvalificere sig? Det rigtige svar afhænger af, hvor vidt du vil kaste dit net. Hvis du bliver overvældet af ukvalificerede henvisninger, giver det mening at lægge strengere parametre omkring din politik. Betaler du det samme beløb for hver rolle eller mere for stillinger på seniorniveau eller vanskelig at ansætte roller (læs: ingeniører)? Tænk nøje over udbetalingsstrukturen. De bedste programmer inkluderer en totrinsbonus: 25% udbetales umiddelbart efter kandidatens start, og resten udbetales hvor som helst mellem tre og 12 måneder senere.
Når du fastlægger dit budget for henvisningsbonuser, skal du se på hvad der i øjeblikket bruges på rekrutteringsbestræbelser og bygge derfra. Rabat ikke den tid, en intern rekrutterer bruger indkøb, se på henvisningsbonusen som en omkostningsbesparende foranstaltning sammenlignet med agenturgebyrer, og husk, at dit henvisningsprogram ikke er en erstatning for karrieremesser og stillinger, men snarere et komplement.
2. Spred ordet kontinuerligt
Når den tunge løft af oprettelsen af politikken er afsluttet, er det tid til at fortælle folk om den. Bed et medlem af dit lederteam om at sende den første meddelelse for at vise betydningen af og spændingen omkring pleje af henvisninger. Send e-mail-spræng om nye roller med en påmindelse om, at henvisninger er bundet til en kontant bonus. Træne medarbejdere i brugen af sociale medier for at gøre det nemt for dem at dele dine åbne roller. Og husk, at det ikke kun handler om at dele dine nuværende ledige stillinger - dine medarbejdere er en udvidelse af dit arbejdsgivermærke, så opfordre dem til at lægge billeder af firmaarrangementer og spændende nyheder for at skabe løbende opmærksomhed blandt deres netværk.
Mens eksisterende medarbejdere sandsynligvis har en solid forståelse af, hvem der passer ind i din fantastiske virksomhedskultur, skal du ikke glemme dine nye ansættelser. Medtag oplysninger om din henvisningspolitik i dine materialer til forudgående ansættelse, og dine nybegynder er måske bare inspireret til at få et par af deres tidligere medarbejdere med sig. Nu har du et øjeblikkeligt buddy-system og kan drage fordel af den spænding, der følger med at lande et nyt job.
3. Beløn og anerkend i overensstemmelse hermed
I et forsøg på evigt at minde dit team om fordelene ved dit program, skal du sørge for at fejre modtagerne. Ikke bare stille stille nogle ekstra Benjaminier til dine medarbejders løncheck; deres ledere og medarbejdere skal vide, at de hjælper virksomheden med at vokse. Du kan skabe en smule venlig konkurrence ved at meddele, hvornår en henvisning hyres, og skabe en samtale omkring, hvordan den velkomstgiver vil bruge hans eller hendes hårdt tjente kontanter.
Det kan hjælpe med at placere bonusen i ikke-monetære vilkår. I stedet for at sige, ”Susan tjente ekstra $ 500 for at henvise Dylan til Account Executive-rollen, ” prøv ”Susan bankede ekstra kontanter for hendes fantastiske henvisning. Bliv ikke overrasket, hvis du ser hende bytte hendes morgentogkørsel efter en sort bil et par gange denne måned. ”At tillade folk at visualisere, hvad de ville gøre med ekstra penge, får dem til at arbejde hårdere for at tjene det.
Til sidst må du ikke lade dit hårde arbejde mod at kultivere henvisninger gå til spilde. Sørg for at spore dine rekrutteringskilder og sæt mål for at få flere henvisninger i fremtiden. Med lidt pleje og fodring er du på vej til rekruttering og fastholdelse succes ved hjælp af dit mest værdsatte aktiv: dine mennesker.
