Du forstår, at talentlandskabet skifter. Du har hørt advarsler og forudsigelser om, at freelance- og kontraktarbejdere vil udgøre 43% af den amerikanske arbejdsstyrke inden 2020. Vi er nu i en alder af "Gig Economy", og det ændrer status quo for arbejdsgivere, ligesom dig.
Konkurrence i hele ansættelsesmiljøet har nået en feber tonehøjde. Dagens optræden talent har fuld gennemsigtighed i hvad de er værd og hvad konkurrenter tilbyder, og de bruger denne magt til at vælge deres arbejdspladser omhyggeligt. Hvis du ikke kan levere det, de leder efter, har de kapacitet, ressourcer og fleksibilitet til at finde en arbejdsgiver, der vil. Men du er ikke magtesløs her. Virksomheder har mulighed for at skabe bedre talentindsamling og fastholdelse af medarbejdere ved at finde ud af, hvad der betyder mest for nutidens selektive fagfolk - og derefter bruge strategisk arbejdsgiverbranding for at gøre det klart, at de er et top-notch sted at arbejde.
Spørgsmålet er, hvordan? I vores forskning i 2018 Fortune 500 Top 100 Employment Brands Report - som indeholder over 16.000 datapunkter og analyse af ledere på tværs af alle brancher - afslørede vi, hvad der betyder mest for nutidens optræden talent samt de arbejdsgivermærke strategier, du kan integrere for at imødekomme deres personlige og professionelle forhåbninger.
1. Professionals in the Gig Economy Desire “Trust”
Ifølge en undersøgelse foretaget af StaffBay, inklusive feedback fra 15.000 fagfolk, siger næsten 53% af de ansatte, der planlagde at forlade deres job i de seneste år, at det var fordi de ikke ”har tillid til” de ansvarlige. En kvantarbejdspladsrapport om medarbejderengagement bekræfter denne tendens, hvor respondenterne siger, at ”tillid til ledende ledere” har den største indflydelse på kandidat- og medarbejderengagement.
Ledelse sætter eksemplet på, at din arbejdsstyrke kan følge; de er drivkrafter for kultur og beskæftigelsesmærke, og de tager strategiske beslutninger, der påvirker din evne til at vokse, udvikle sig, rekruttere og bevare. Forskningen ovenfor såvel som analysen i vores Fortune 500-rapport bekræfter, at uanset beskæftigelsestype, søger nutidens fagfolk inklusivitet, gennemsigtighed, ydmyghed og ledere, der betragter dem som mere end blot en rollebeskrivelse.
2. Kompensations- og stagnationssager
En studie fra 2017 fra Glassdoor giver et dybtgående kig på nøjagtigt, hvad der motiverer folk til at forlade deres job. Baseret på analyse af mere end 5.000 arbejdstagere, der skiftede virksomheder mellem 2008-2017, fandt Glassdoor, at lønmodtagerens kompensation er nummer to grunden til, at folk - midlertidigt og permanent - frivilligt forlader, kun nummer to til virksomhedskultur (se “tillid” ovenfor).
Desuden er "evnen til at lære og fremskridt" blandt 18-35-årige nu de vigtigste drivkræfter for kandidat- og medarbejderbeslutninger. For Gig-medarbejdere i topkvalitet er dette ud over og parallelt med kompensation øverst på deres arbejdsgiver af valglister.
Hos dit midlertidigt personale registreres muligvis stagnation ikke som et problem, der skal undersøges (da dette personale per definition er "midlertidigt"). Imidlertid fremhæver forskningen vigtigheden af løbende at evaluere lønnsstruktur, rolletitler og vækstmuligheder for at sikre, at Gig-medarbejdere ikke kun accepterer projekttilbud, men overvejer mere at gentage eller vende tilbage. Det er også vigtigt at bemærke, at "evnen til at lære og gøre fremskridt" for Gig-medarbejdere kan antage mange former - inklusive højere lønninger i den næste kontrakt, muligheden for at "strække" sig på nye måder, være et henvisningssystem for dine Gig-medarbejdere, eller endda være forsætlig med at hjælpe dem med at opbygge deres netværk.
3. Dine værdier har en betydelig vægt
Næsten 65% af kandidaterne og medarbejderne (inklusive 76% af 18-35-årige) siger, at når en virksomhed indtager en stemmelig stillingtagen til sociale eller miljømæssige spørgsmål, vil de gøre deres research for at afsløre dens ægthed. Corporate Social Responsibility (CSR) er muligvis ikke en Gig-medarbejders drivende faktor, når det kommer til karrierebeslutninger, men forskning viser, at en virksomheds mission, vision og værdier er meget vigtige for både faste og midlertidige fagfolk.
Fortune 500 administrerende direktører er også enige. Faktisk scorede de 100 bedste Fortune 500-beskæftigelsesmærker i WilsonHCG's førnævnte rapport 232% bedre end de nederste 100 i CSR-kategorien. Par dette sammen med det faktum, at ifølge PwC mener 64% af administrerende direktører, at CSR er "kernen i deres forretning".
Kort sagt har ledere erkendt, at forbrugere af alle typer understøtter (dvs. køber fra) virksomheder, der bryder sig om medarbejdernes velfærd, samfundsudvikling, mangfoldighed, miljømæssig bæredygtighed og menneskerettigheder. På samme måde er de også klar over, at kandidater og ansatte bliver drevet til at slutte sig til / blive hos organisationer, der investerer i sådanne årsager. CSR er kun en faktor af dit ansættelsesmærke, men det er en faktor, der betyder noget for den 18-35 år gamle Gig-kandidat og medarbejder.
Beskæftigelses branding handler ikke om skinnende klokker og fløjter, eller blot at fange øjnene på fascinerede kandidater. Hvis det er autentisk og virkelig investeret i, kan det være en indtægtsdrivende, forretningsdifferentiering, der spiller en afgørende rolle i dine folks beslutninger. Faktisk i WilsonHCGs Fortune 500-rapport tjener de top 10 beskæftigelsesmærker en samlet 157% mere i omsætning end bunden 10. Vores forskning viser, at det allerbedste Gig Economy-talent ikke tøver med at nægte deres næste projekt- eller kontraktstilbud, hvis de værdsættes ikke korrekt, eller hvis de kan finde en mere attraktiv "valgfri arbejdsgiver" andetsteds.
I sidste ende stiger virksomheder, der autentisk lytter og reagerer på menneskers forhåbninger, over som den valgte arbejdsgiver.
