En leder, en medarbejder på entry-level og en manager på mellemniveau går ind i en bar. Det er happy hour, men kun to af de tre er i stand til at lægge arbejde til side, slappe af og slappe af. Kan du gætte, hvem der statistisk set føles den mest stressede og mindst lykkelige?
Det er mellemlederen. Talrige undersøgelser har afsløret sandheden om at være i mellemledelse: Det er ligefrem stressende!
Dataene er faktisk temmelig deprimerende:
- Mellemledere har højere depressioner og angst end deres overordnede og underordnede.
- 18% af vejlederne og ledere har oplevet symptomer på depression.
- Mere end halvdelen siger, at de føler sig "konstant bekymrede."
- 47% tager deres arbejdsproblemer med sig hjem.
Yikes! Det er nogle alvorlige tal. Men inden du begynder at tænke "tak, men nej tak" vedrørende denne forfremmelse til ledelse, skal du huske, at det virkelig ikke er alt undergang og dysterhed.
Faktisk kan jobbet være utroligt givende. Du bliver en talent spejder, en mentor og en teambuilder. Så hvordan gør store ledere det: elsker deres arbejde og forbliver optimistiske? For det første hjælper det med at finde ud af, hvad der forårsager pres og stress. For det andet kan du gøre disse tre ting:
1. Tilpas personlig lidenskab med virksomhedens mission
I mellemledelse har du normalt kun lidt autoritet, når det gælder at indstille en organisations overordnede retning, mission og mål, men du forventes ikke desto mindre at motivere både dig selv og dit team.
Jeg talte med Sarah Young og Dr. Allison Poss, medstiftere af The Innovators Academy - et firma, der leverer forskningsstyrede lederprogrammer til organisationer, der ønsker at opbygge kreative, innovative arbejdskulturer - om, hvordan folk bedre kan udføre en arbejdsplads mission på trods af det faktum, at det måske ikke er 100% i tråd med deres personlige vision. Young fortalte mig, at den bedste måde at bevæge sig ud over denne konflikt er at afklare personlige værdier, forstå organisationens værdier og finde måder at bygge bro på de to.
”Små daglige praksis kan have stor indflydelse, ” siger Young og opfordrer dig til at oprette ”en lang liste over ting, du brænder for, og hvad du er bedst til, og en liste over, hvad din virksomhed har brug for. Identificer eventuelle kampe. Derefter skal du sørge for, at der er mindst et element på din huskeliste hver dag, som du er interesseret i, som også er vigtig for din virksomhed. ”
Lang historie kort: Hvis du personligt brænder for noget, som din institution arbejder mod, har du en meget lettere tid med at støtte dit team, da de udfører opgaver, der er centrale for missionen.
(Åh, og hvis der ikke er nogen overlapning, kan det være tid til at søge et nyt job helt - der skal altid være nogle betydelige ligheder i, hvad din virksomhed gør, og hvad du vil gøre.)
2. Definer om, hvad en god dag på arbejdet betyder
I mellemledelsen, som du sandsynligvis har bemærket, er dit arbejde generelt ikke opfyldt med den tilfredshed og ros, som det plejede at være, da du simpelthen var ansvarlig for at gennemføre dine egne projekter hver dag.
Som teammedlem har du måske trivet med den øjeblikkelige tilfredshed med at tjekke opgaver, som at afslutte en diaspræsentation eller tilmelde dig en ny kunde. Du ejede din opgaveliste og brugte den som en parameter for, hvordan du presterede. Men som manager er det ingen, der går rundt og giver dig guldstjerner til at coache Lisa ved hendes præsentation eller hjælpe Jeremy med at udarbejde et e-mail-svar til en vred klient. Din engang afkrydsede to-do-liste er nu bare en serie åbne ting, der kun kan kategoriseres som "management stuff."
Men her er det: At være manager handler ikke om at være tilfreds efter at have lagt på en solid dags arbejde; snarere handler det om at få dit team til at levere fremragende resultater og føle sig god over deres præstationer i stedet. Når din besætning bliver rost, er det et nikk til din lederindsats. Så når dit team får god feedback, kan du (og bør!) Klappe dig selv på bagsiden, fordi du trods alt førte vejen til den succes.
3. Forhandlingsmyndighed
I henhold til den meget citerede Karasek-model af stress på arbejdspladsen er en person i et job med høje krav, men ringe beslutningstagning sandsynligvis mere tilbøjelig til utilfredshed og mental belastning. Mellemledere mangler ofte den positionelle myndighed til at sætte en organisations vision eller ændre kurs i en strategi, men holdes stadig ansvarlig for slutresultaterne.
Så som manager kan der være dage, hvor du har lyst til det sproglige kød i sandwich. Men gode nyheder, du har evnen til at undgå faldgruben ved at have ansvar uden autoritet.
Sådan gør du: Invester tid i at forstå dine ledere, deres mål og deres beslutningsprocesser. Se og lær fra jævnaldrende, der har gabben og gave overbevisende med dine overordnede. Vær fast bestemt på at have en stemme. Forbered dine talepunkter inden møder og telekonferencer, så du er klar til at stille op for dit team, tale op på deres vegne, sælge dine ideer og i sidste ende (forhåbentlig) have en mening i den overordnede vision.
Over tid tjener du den øverste ledelses respekt og sammen med den retten til at "tale sandhed til magten." Effektiv kommunikation med dine ledere er kritisk, hvis du ikke kun ønsker et ansvar, men også en voksende autoritet.
Gør alt dette korrekt (eller næsten okay), og du er på vej til at blive den slags manager, dit team vil prale af at have.
Dit job er måske ikke let, men undervurder ikke det finesse at være i en position, hvor du virkelig og virkelig kan hjælpe folk med at vokse og lykkes. Selvom du helt sikkert har flere udfordringer, end du gjorde før, har du også nu så mange flere muligheder for at udvikle dine egne lederegenskaber og pleje andres - og hvad er mere spændende end det?
