Efter gennemgang af nogle gamle artikler forleden fandt jeg en fra 1987, der diskuterede "futurister", der blandt andet forudsagde, at telekommunikation en dag ville have en stor indflydelse på arbejdsstyrken.
Efter en række strejker - inklusive flyvende biler, undervandsbyer og måltider i en pille - var det hjertelig at se, at futuristerne fik denne ene ret. I årene siden denne forudsigelse har arbejdsgivere og medarbejdere taget telekommunikation videre, end futuristerne måske havde forestillet sig.
Faktisk har mange virksomheder i dag helt forladt ideen om kontorhovedkvarter og planlægger ikke at vende tilbage. Der er et stigende antal officeløse virksomheder, og for mange er de det ideelle sted at arbejde.
I dette nye arbejdsmiljø er tillid, empowerment og resultatbaseret ydelse de nye nøgleord. Så hvis din virksomhed planlægger at bruge de samme ansættelsesteknikker, som du tidligere har for konventionelle medarbejdere, skal du tænke igen. At ansætte fjernbetjening betyder at lede efter et nyt sæt evner til en ny måde at arbejde på.
For at lære mere om dette skift talte vi med en række ledere om, hvad virksomheder leder efter i virtuelle medarbejdere - og hvordan du kan bruge disse insider-strategier for at sikre dig, at du ansætter de bedste fjernarbejdere.
1. Bestem det væsentlige
I de sidste par år har Cornell University's Center for Advanced Human Resources Studies foretaget forskning med ni Fortune 500-virksomheder, herunder IBM, Citigroup, General Mills og Cisco Systems, hvor i gennemsnit mere end 50% af medarbejderne arbejder eksternt.
De træk, der identificeres som mest kritiske for telecommuters ydeevne, er ensartede overalt: Medarbejderne skal være selvmotiverede og selvdisciplinerede, effektive kommunikatorer, resultatorienterede, ressourcefulde og teknologisk kyndige.
Disse egenskaber kan synes grundlæggende, men hvis ansatte, der arbejder hjemmefra, ikke har dem, er den potentielle indflydelse på samarbejde, kultur og ydeevne enorm. (Bare tænk: Når Katie's Skype viser travlt, mødes hun virkelig med en nøgleudvikler eller koser sig foran ilden med sit gyldne laboratorium?)
Når du gennemgår en kandidats følgebrev, er der nogle få måder til straks at identificere disse væsentlige træk. Skriver ansøgeren kunstigt? Fokuserer han eller hun på virksomhedens mission, hvad positionen kræver, og dine smertepunkter? Kandidater, der er i stand til at se ud over, hvad de ”har brug for” på et job og viser, at de forstår, hvad arbejdsgiveren har brug for, vil sandsynligvis tage et større ansvar for deres arbejde.
2. Opdag kandidaternes intentioner
James Perly, en partner hos Perly Fullerton, et konsulentfirma, der arbejder med teknologi- og digitale mediefirmaer i Canada, er en gammel hånd, når det kommer til at arbejde med virtuelle medarbejdere.
”Jeg begyndte at finde virkelig kvalificerede fagfolk, der var trætte af rotteløbet og var meget glade for at arbejde hjemmefra, ” deler Perly. Og det er en almindelig kvalitet, som han har fundet hos de bedste eksterne medarbejdere: De leder efter en bedre balance mellem arbejdsliv og er villige til at gøre en ekstra indsats i jobbet, hvis det betyder, at de kan arbejde hjemmefra.
At bestemme, om kandidater har dette drev, betyder at komme til roden af, hvorfor de ønsker at arbejde eksternt - så husk så hurtigt som muligt i interviewprocessen: "Hvorfor vil du arbejde hjemmefra?"
”De bedste mennesker har normalt familie og vil tilbringe tid med deres børn og opnå den slags balance, ” forklarer han. Den ønskede balance kan også være noget som at ønske at fjerne en slibependling, tilføjer Perly. Det vigtige er, at der skal være en motiverende faktor bag kandidaternes ønske om at arbejde hjemmefra, hvilket gør det værdifuldt for dem - fordi det fastlægger deres engagement og lyst til at lykkes.
3. Lær af tidligere adfærd
Amerikanske udstationerede Kieran Canisius og Sabine Hutchison administrerer partnere hos Seuss Consulting, et europæisk firma, der hjælper amerikanske og andre bioteknologiske og farmaceutiske virksomheder med at etablere sig i EU, og de har ansat virtuelle medarbejdere på begge sider af Atlanterhavet.
”Når vi interviewer fjernarbejdere, fokuserer vi oprindeligt på uformelle spørgsmål om” at lære dig at kende ”for at sikre, at grundlaget for tillid og ærlighed føles rigtigt, ” siger Canisius. "Så vil vi stille spørgsmål til tidligere præstationer som 'Hvordan strukturerede du din første dag på dit sidste projekt?' at lytte til opførsel, der antyder, at de har de kompetencer, vi leder efter. Vi leder efter bevis for samarbejde med andre teammedlemmer - at gøre en indsats for at introducere dig selv og etablere forhold, når du arbejder eksternt, er nøglen, ”tilføjer hun.
4. Gå foran og test dem
Perly Fullerton har udviklet en lang interviewrutine for virtuelle medarbejdere. "Det tog os sandsynligvis mindst to år med konstant forfining af processen, " forklarer Perly. Specifikt bliver ansøgere bedt om at udføre et par opgaver, og ansættelse af ledere undersøger, hvordan folk handler under processen. Hvordan de håndterer disse opgaver kan være tegn på forskellige træk, siger Perly.
I det mindste er implementering af en foreløbig videointerview, der tester for hver af dine målattributter, en god måde at screene kandidater og finde ud af, om de har potentiale til fjernarbejde.
For eksempel, hvis du leder efter ressourcer, tidsledelse og kommunikationsevner, skal du tildele kandidater en forskningsøvelse forud for samtalen og bede dem om at rapportere deres fund på skærmen. (Som en bonus kan dette også kontrollere for teknisk dygtige, hvis du beder kandidater om at teste deres videofeed og indsende klare, godt oplyste videoer. Du vil blive overrasket over, hvor mange kandidater indsender videoer med en blank skærm eller uden lyd!)
Som en sidste note skal du passe på at observere dine kandidater under hele ansøgningsprocessen. Forstå, at det ikke kun er de svar, de giver i interviewet, men hvordan de interagerer og reagerer under hele processen, online og slukket, der demonstrerer, hvordan de opfører sig på jobbet. Vær nøje med dem, og se, om deres træk matcher de nødvendige for at være en medarbejder på lang afstand.
