Skriv ordene "performance review", og du vil sandsynligvis høre et kollektivt stønnende ekko fra kontorvæg til kontorvæg.
Lad os indse det - de fleste medarbejdere frygter den årlige gennemgangsproces. Nogle betragter det som en frygtinducerende, ensidig mulighed for at blive scoret, korrigeret og irettesat. Andre ser det som intet mere end endnu en samtale, hvorfra de vil gå væk med et halvhjertet ”Godt job!” Og ingen reel information, de kan bruge til at vokse.
Og måske har det største antal medarbejdere en frygt for det ukendte - de går ind i deres anmeldelse med den mageforvrængende følelse af, at de bliver smidt en slags skadelig kurvebold, som de aldrig så komme.
Det er unødvendigt at sige, at denne truende opfattelse er ikke nyttig for nogen - og neuroleadership-undersøgelse bekræfter dette. For at nedbryde dette komplekse koncept på superenkle termer, når en "trusselrespons" aktiveres i hjernen, tilføres mere blod til amygdalaen for at håndtere den opfattede trussel, hvilket betyder, at færre ressourcer er tilgængelige i den prærontale cortex. Dette skader på sin side analytisk tænkning, kreativ indsigt og problemløsning - hvilket ikke er nøjagtigt den type mentale tilstand, du ønsker til en gennemgang.
Den gode nyhed er, at der er ting, du kan gøre for at skabe et miljø, hvor trusselresponsen ikke er aktiveret. Faktisk er det op til dig at sikre, at din gennemgangsproces engagerer og motiverer dine medarbejdere - i stedet for at inspirere svedt palmer, kvalme og tårer.
Lyder det umuligt? Jeg lover, det er det ikke. Jeg nedbryder et par forskellige tip og strategier, som vi implementerer lige her på The Muse for at gøre vores gennemgangsproces i det mindste lidt mindre cringe-værdig - og vigtigst af alt faktisk værdifuld.
1. Få medarbejderfeedback
Ja, formålet med anmeldelser er at videregive feedback til dine teammedlemmer. Før du selv går i gang med processen, er det imidlertid en smart idé at vende scriptet og samle tanker og meninger fra dem om dine eksisterende anmeldelser. Hvad synes de om din nuværende proces? Hvilke områder tror de kunne bruge en vis forbedring eller ændring?
Tag derefter medarbejderens feedback og find måder at integrere det i din gennemgangsstruktur. For eksempel, før vores sidste gennemgangsproces på The Muse, lærte vi, at nogle følte anmeldelser var for top-down. Vi tog den feedback og tilføjede en selvanmeldelseskomponent, så folk havde lejlighed til at reflektere over deres egen præstation og bidrage lige til diskussionen. At være åben for at foretage ændringer som disse vil i sidste ende føre til en forbedret proces for alle, samt drive det punkt hjem, at dine anmeldelser er en samarbejdsindsats mellem medarbejdere og ledelse.
Det er også vigtigt at huske, at gennemgangsprocessen skal være iterativ - det er ikke noget, du bare planlægger at indstille og glemme. Sørg derfor for at tjekke ind med medarbejderne om, hvordan det fungerede godt, og hvad der ikke gjorde. Hvis du gør det tydeligt, at denne proces er noget, du altid arbejder for at forbedre (med hjælp og indsigt fra alle, ikke mindre), bliver anmeldelser øjeblikkeligt iboende mindre skræmmende og truende. Hele systemet bliver så meget mere tilgængeligt.
2. Fremme en åben og ærlig kultur
Hvilke kurvekugler, jeg nævnte ovenfor? De er hver medarbejders værste mareridt. Så selvom en gennemgang er din mulighed for at give ærlig feedback, bør du bestemt ikke bruge den som din chance for at bombardere et teammedlem med alle mulige ubehagelige overraskelser.
En usikker måde at undgå dette scenarie er ved at tilskynde til en åben og ærlig kultur til enhver tid - ikke bare gennemgangstid. Anmeldelser vil altid være mindre smertefulde, når de fungerer som et resumé af tidligere samtaler og en-til-en-møder. De bør være en mulighed for at sætte mål, foretage tweaks og foreslå forbedringer baseret på ting, der allerede er drøftet.
Dette er ikke din chance for at bunke på alle dine klager og klager fra de sidste seks måneder eller år - trods alt er der ingen, der vil svare godt på den slags tilgang. Tænk på dette som din nye gyldne regel: Medarbejdere skal altid vide, hvor de står.
3. Tilskynde til en samtale
Når de fleste mennesker forestiller sig en anmeldelse, kan de sandsynligvis forestille sig at sidde på tværs af et stort bord fra en manager og læse en lang vaskeri-liste over ting, de har brug for at arbejde på med det samme, hvis de ikke vil risikere at blive vist døren. Men du og jeg ved begge, at det ikke er sådan, vi ønsker, at ting skal lege. I stedet bør en gennemgang være en engagerende og produktiv samtale, der fører til forbedrede resultater for alle involverede.
Den bedste måde at tilskynde til denne dynamik er ved at dreje borde lidt og sætte dig selv i det varme sæde. Spørg medarbejderen, hvad du som leder kan gøre bedre. Hvilke yderligere ting kan du gøre for at støtte hans eller hendes vækst? Hvad kan du gøre for at gøre din medarbejders liv lettere?
At gøre dette opnår et par produktive ting. For det første illustrerer det, at du sigter mod at have en gavnlig frem og tilbage - ikke en ensidig samtale. For det andet viser det, at du virkelig investerer i denne medarbejders succes. Hans eller hendes præstationer reflekterer direkte tilbage på dig som manager, og du vil gøre alt, hvad du kan for at hjælpe ham med at optræde på sit højeste niveau - selvom det betyder forbedringer på din ende.
En anden taktik for at indlede en samarbejdsdiskussion er at få medarbejderen til at opstille sine egne mål under gennemgangen. I stedet for bare at uddrive mål og succesmetriks for de kommende måneder, kan I begge arbejde sammen for at nå disse mål. (Bonus: Forskning viser, at når medarbejdere deltager i at skabe deres egne mål, er det mere sandsynligt, at de når dem.)
At sikre, at du involverer dine teammedlemmer i processen gør det klart, at du begge arbejder hen imod det samme slutmål: Fortsat vækst og succes for den ansatte og virksomheden.
4. Brug løsningsfokuseret feedback
På trods af hvad medarbejdere oprindeligt kan forestille sig, ved du, at anmeldelser ikke er dit vindue af muligheder for fuldstændigt at adskille andres præstation. Tværtimod - de er faktisk din chance for at styrke nogens styrker og hjælpe dem med at vokse for fremtiden. Faktisk viser undersøgelser fra Gallup, at ydeevnen er størst, når du fokuserer på medarbejderstyrker, ikke på svagheder.
Dette betyder, at du er nødt til at holde al gennemgangs-feedback fokuseret på styrker og løsninger, snarere end problemer og svagheder. Det er ikke nok blot at påpege områder, som han eller hun har brug for at arbejde på. I stedet skal dette stykke kritik fungere som startpladen for en fortsat diskussion om faktiske metoder og taktikker, som medarbejderen kan bruge til at tage skridt fremad.
Her på The Muse har hver medarbejder en unik form med dimensioner og kompetencer, der er specifikke for hans eller hendes rolle. For hver dimension udvider vi os til to områder: "Hvad gør du godt" og "Hvor vi vil se dig vokse i de kommende måneder". Disse vækstområder forbedres muligvis ved en svaghed, eller det kan endda gøre en styrke endnu stærkere. Uanset hvad starter vi altid med at genkende og fremhæve det positive og derefter lette vækst gennem en løsningsfokuseret tankegang.
Performance review-tid er normalt nok til at inspirere en overvældende følelse af frygt blandt dine medarbejdere. Men det behøver ikke være sådan. Implementér disse tip og strategier, så vil du gøre din gennemgangsproces lidt mindre smertefuld for alle. Nej, folk kan måske aldrig piske konfettien og deres glade danser, når gennemgangstiden ruller rundt. Men i det mindste vil de heller ikke bange under deres skriveborde i frygt.
