Når det kommer til kontorets roller, taler ledere, og medarbejderne lytter.
Ret?
I mange situationer er det sandt. Ledere giver instruktioner, leverer coaching og formidler afdeling og individuelle mål.
Men det er lige så vigtigt at lytte som manager. At lytte er din nøgle til at finde ud af, hvad der gør dine medarbejdere glade for at komme på arbejde - eller hvad der skubber dem ud af døren. At lytte afslører sandheden bag dine medarbejderes arbejdsbelastning, samt hvad du kan gøre for at hjælpe dem med at lykkes.
Det kan være fristende at sidde fast i tankegangen: ”Nå, hvis min medarbejder har et problem, skal han eller hun komme og fortæl mig direkte.” Men - forståeligt nok - der er visse ting, som medarbejderne måske ikke har det godt med at komme lige ud og fortæller dig. For at beskytte deres job og bevise deres værdi, holder de nogle af deres kampe stille.
Så jeg synes, det er bedre at proaktivt lytte til, hvad dine medarbejdere siger - selvom det involverer lidt detektivarbejde - så du kan komme til bunden af det og bedre styre dit team. Her er nogle af de vigtigste problemer at lytte til.
1. “Jeg er keder”
Det er et risikabelt træk at komme lige ud og fortælle din chef, at du keder dig - i det mindste er det sådan, det kan se ud for medarbejdere, der er bekymrede for at blive markeret til den næste fyringsrunde for ikke at være en medarbejder, der bidrager til den højeste side.
Men medarbejdere, der ikke har nok arbejde, eller som ikke bliver udfordret, kan nedbringe produktiviteten og holdningen i hele din gruppe. Desuden er kede medarbejdere ofte utilfredse - og derfor leder andre steder for at fremme deres karriere.
Lyt efter det
Kederes medarbejdere er ofte dem, der beder om mere arbejde. De vil vide, om der er noget du - eller nogen anden på teamet - har brug for hjælp med. De prøver ikke bare at suge op eller komme i dine gode nåder; de er desperate efter noget at gøre. På den lidt mere direkte (og surly) side kan de muligvis bare meddele: ”Jeg ved ikke, hvad jeg skal gøre.”
Lyt også efter mutterne fra, "Jeg har gjort det hele før, " eller "Jeg har gjort dette så længe, jeg kunne ikke rod, hvis jeg prøvede det." Dette betyder, at dine medarbejdere har brug for mere udfordringer og muligheder for at strække deres færdigheder.
2. “Jeg har brug for din intervention”
Generelt ønsker dine medarbejdere, at du skal vide, at de fuldt ud er i stand til at tage smarte beslutninger og håndtere de hårde ting. Så når noget ikke går planmæssigt - ligesom et stort salg, der helt klart går ned ad bakke, eller en klientsituation, der er ved at eksplodere - er de måske ikke helt forudse om situationen med dig af frygt for at komme over som inkompetente. Men det kan ofte føre til eskalerede situationer, der sætter jer begge i et hårdt sted.
Lyt efter det
Dine medarbejdere kommer måske ikke ud og beder om din hjælp direkte, men de henviser ofte til det, når du beder om en statusopdatering: ”Jeg tror, at denne klient bliver virkelig vred. Jeg fortæller hende, at vi ser på situationen, men hun vil ikke høre det. ”
Det, denne medarbejder fortæller dig, er: ”Jeg har brug for, at du går ind i og defuse denne situation.” Ville det være lettere, hvis hun bare spurgte blankt om din hjælp? Jo da. Men som manager kan du også være proaktiv med at tilbyde din ekspertise.
3. "Jeg bliver overarbejdet"
Nogle medarbejdere kommer lige ud og siger, når deres arbejdsbyrde er blevet for meget at håndtere. Nogle vil dog udtømme sig selv og arbejde lange timer for at forsøge at imødekomme arbejdsbyrden - og brænde sig ud undervejs.
Lyt efter det
”Jeg tror, jeg bare skal arbejde gennem frokost i dag, ” markerer muligvis begyndelsesfasen, hvor medarbejderne simpelthen accepterer arbejdet som en udfordring. Efterhånden som det skrider frem, vil du høre udmattelsen i deres stemmer, som de siger: "Jeg ved bare ikke, hvad prioriterer, " eller "Uanset hvad jeg gør, falder noget ned."
Når du hører dette, er det din anvisning til at gå ind for at føre en en-til-en-samtale om, hvor realistisk din medarbejders arbejdsbyrde er. Se på måder til at fordele arbejdsbyrden mere jævnt, eller hvis der bare er en overflod af arbejde rundt omkring, skal du arbejde med at prioritere projekter for at give din medarbejder en chance for en bedre balance mellem arbejdsliv og liv.
4. “Jeg har brug for coaching”
Få mennesker kan lide at indrømme, at de har brug for hjælp. Medarbejdere kommer ikke nødvendigt til dig for at annoncere deres svaghedsområder og bede om din hjælp og ekspertise. I stedet vil de gå med strømmen og håbe, at deres svagheder eller usikkerheder går upåagtet hen.
Nogle ledere foretrækker at have deres medarbejdere lært ved prøve og fejl, men i sidste ende kan det medføre en masse frustration for både den ansatte, der har lyst til at han eller hun ikke får den nødvendige uddannelse, såvel som dig, der har at gøre med de senere effekter af en dårlig præstation.
Lyt efter det
Medarbejdere, der ikke ønsker at blive fanget, gør noget, de er usikre på, vil ofte frivilligt andre på deres sted: ”Det kan jeg gøre, hvis du har brug for mig, men Alex har virkelig mere erfaring på dette område.”
Eller de vil undgå det ved pludselig at blive for travlt: “Jeg tror virkelig ikke, jeg kan tage noget andet på.” Det kan også manifestere sig i frustration: “Hvordan skal jeg vide, hvordan man gør dette?” Eller ”Jeg har ingen idé om, hvor jeg skal starte.” Under alle omstændigheder er alle gode tegn på, at du måske vil udskifte dig tid til yderligere en-til-en-coaching.
I en ideel verden ville alle være åbne og forud for hvad der foregår på kontoret. Men når du arbejder på at skabe den slags tillidsfulde miljø med dine medarbejdere, er det vigtigt at lytte til dybere betydninger og chancen for dig at træde ind og udføre din rolle som manager.
