Der er ingen magisk formel for at være en stor chef. Det er en forvirrende blanding af at give både konstruktiv kritik og ros, føre tilsyn med ydeevnen uden mikromanering og håbe, at dine medarbejdere kan lide dig - men respekterer dig også. Derudover er hvert hold forskelligt i størrelse, personligheder, ansvar og færdighedsniveau - så hvis du ønsker at blive en bedre manager, er der sandsynligvis ingen én-størrelse-til-alle-tilgang.
I min erfaring, at finde ud af den rigtige balance kom til prøve og fejl, samt at lære af chefer, jeg kunne lide og respekterede - og nogle få, jeg svor, at jeg aldrig ville efterligne. Og selvom jeg måske ikke er i stand til at lære dig den perfekte metode til at coache dit team, har jeg stødt på et par strategier, der bestemt ikke maksimerer dine medarbejders potentiale.
Når du arbejder på at finde ud af dit søde sted, skal du sørge for at undgå disse ekstreme styringsstrategier.
1. The Best Friend Boss
Når du påtager dig ansvaret for en gruppe mennesker, vil du generelt have dem til at lide dig. Du vil have dem til at føle sig godt tilpas med at komme til dig med spørgsmål, at nyde at tilbringe otte timer om dagen med dig og - lad os være ærlige - at tro, at du er den sejeste chef, de nogensinde har haft.
I begyndelsen af min ledelseskarriere gik jeg venruten. Jeg spøgte med mine ansatte, sad sammen med dem til frokost og spurgte om deres weekender. Og selvom store chefer bestemt kan gøre alle disse ting, er testen, når de hårde situationer opstår - når du bliver bedt om at give feedback, disciplin eller dårlige nyheder. På trods af dit venskab med dine medarbejdere, er du stadig i stand til at levere nyhederne eller kritikken korrekt?
Hvis du ikke kan, udløses denne managementstil hurtigt. Javisst, dine medarbejdere kan lide dig - men hvis du ikke kan give vejledning og autoritet, når det er nødvendigt, falder effektiviteten af dit lederskab.
2. The Bad News Boss
Det modsatte er selvfølgelig lige så slemt. For at sikre, at de bliver respekteret, vil nogle ledere regere med en jernnæve og sørge for, at deres medarbejdere ved nøjagtigt, hvad de gør forkert - hver gang de gør noget forkert. De harper konstant på det negative og er afhængige af kritik over ros.
Men selvom det ofte er nødvendigt med konstruktiv feedback, viser forskning, at det for at fremme det højeste niveau af ydeevne er det bedst at give dit team seks positive kommentarer til hver negativ. Plus, anerkendelse har vist sig at være en nøgle motivator for medarbejderne.
Nederste linje: Hvis du har en tendens til at benytte enhver lejlighed til at være uenig i dine medarbejders forslag eller påpege, hvad de ikke gjorde rigtigt, synker du muligvis effektivitet - og dine medarbejders opfattelse af dig som leder.
3. Den ignorante chef
Én gang fik jeg en chef fratræden, og virksomheden besluttede at fusionere mit team under en anden manager i virksomheden. Problemet var, hun forstod ikke, hvad mit team gjorde - og udviste heller ikke den mindste interesse for at finde ud af det. Mere end et år efter at hun havde overtaget ledelse af vores team, stillede hun stadig spørgsmål om vores helt basale funktioner. Endnu værre huskede hun aldrig de svar, hun fik, så hun endte med at stille de samme spørgsmål igen og igen.
Hendes klare mangel på indsats gjorde, at vores team hurtigt mistede respekten for hende som leder og tvivlede på de beslutninger, hun tog. Når alt kommer til alt, hvis hun ikke havde en anelse om, hvad vi gjorde, hvordan kunne hun da vide, hvad der var bedst for os?
Stol på mig - som teknisk manager ved jeg værdien af at ansætte folk, der ved flere eller andre ting end du gør. Men hvis du ikke engang forsøger at forstå, hvad de gør (eller huske det, selv efter at de har fortalt dig et halvt dusin gange), hvorfor ville de så have tillid til de beslutninger, du tager eller de mål, du har sat for teamet?
Dine medarbejdere bør ikke forvente, at du ved alt om deres jobfunktioner - men de forventer, at du bliver investeret nok til at give et stærkt og pålideligt lederskab.
4. Den fraværende chef
At være i ledelsen holder dig travlt. Din kalender er fyldt med møder og frokostpakker, og du skynder dig altid fra det ene sted til det næste. Men hvis du lader den travlhed overtage dit daglige liv og bruge det som en undskyldning for ikke at styre dine medarbejdere (f.eks. ”Jeg vil sandsynligvis ikke være på mit kontor hele ugen, så du bliver nødt til at komme tilbage næste uge ”eller” Du bliver nødt til at få nogen anden til at se på din rapport; jeg har møder hele dagen ”), dine medarbejdere vil bemærke, at de ikke er prioriteret.
Som manager skal du være tilgængelig for dine medarbejdere for at give dem muligheden for at stille spørgsmål, præsentere ideer og drage fordel af din vejledning og lederskab. Selvfølgelig har du andre ansvarsområder - møder og aftaler inkluderet.
Men som en krybbe er dit vigtigste job at administrere dine medarbejdere.
5. Hands Off Boss
En af de mest fristende styringsstrategier, jeg opdagede, var den hands-off tilgang. Jeg havde et team, som jeg med glæde indrømmer, var selvforsynende. De vidste deres job, de forblev på opgaven, og de presterede godt - alt uden nogen indblanding fra mig. Så jeg fokuserede min opmærksomhed på andre ledelsesopgaver, mens de udførte deres ansvar. Lyder godt, ikke?
Men uden din coaching eller feedback går dine medarbejdere helt glip af mulighederne for at vokse eller udvide deres færdigheder - de kan ikke finde ud af måder, de kan forbedre, nyde nogen form for anerkendelse eller få muligheden for at tackle nye udfordringer.
Selv store medarbejdere fortjener opmærksomhed. Uanset hvor selvforsynende dit team kan se ud, er dit involverede lederskab vigtigt for at maksimere dine medarbejders potentiale.
Der er muligvis ikke en magisk formel til at gøre alting rigtigt - men der er bestemt konkrete måder at gøre ting forkert på. Når du finder ud af, hvordan du bedst leder dit team, skal du holde dig væk fra disse ekstreme strategier, og du er godt på vej til at blive en populær og respekteret leder.
