Sandhed: Arbejde er måske det eneste sted, du regelmæssigt har for at komme sammen med mennesker, som du måske ikke ellers vælger at interagere med. Når du læser dette, er det sandsynligvis, at du afbildede en bestemt person i dit hoved.
Men det er en af grundene til, at det er så vigtigt at være en inkluderende leder. Hvis ingen sætter eksemplet på dit team, bliver det alt for let for dine medarbejdere at blive eksklusive. Ikke kun er så dårligt for produktivitet og moral, men det er også den forkerte måde at føre.
Nu skal jeg være ærlig og sige, at "integration" bliver opdraget af virksomheder som en check-the-box-øvelse i politisk korrekthed. Men når du nedbryder definitionen - T. Hudson Jordan definerer det som “… at skabe et miljø med involvering, respekt og forbindelse - hvor rigdommen af ideer, baggrunde og perspektiver udnyttes for at skabe forretningsmæssig værdi” - det synes underligt at det betragtes som et “buzzword” og ikke en politik accepteret af organisationer landsdækkende.
Så hvad kan du gøre i dag for at være en mere inkluderende leder? De følgende fem træk er et godt sted at starte:
1. Anerkend din ubevidste bias - og vær ydmyg over det
Det er umuligt at forstå alle de værdier, overbevisninger, normer og ritualer, der er vigtige for enhver person på arbejdet. Men arbejde for at forstå din egen ubevidste bia om, hvad du antager om andre.
Bemærk f.eks. Hvilke antagelser der gøres om, hvem der skal notere i møder, og hvorfor. Det er langt mere almindeligt, at en kvinde bliver spurgt end en mand, under den antagelse, at de har pæn håndskrift.
Et andet eksempel: Chefer på dagens arbejdspladser, der vælger kandidater til en forfremmelse, kan automatisk overse arbejdende forældre, fordi de bare antager, at de ikke ønsker det ekstra ansvar.
For at holde dig selv ansvarlig for (eller endda stille spørgsmålstegn ved nøjagtigheden af) din tankeproces, skal du først vide, hvad er det.
At have antagelser er ikke forkert eller dårligt: Det er en del af, hvordan alle mennesker sporer forståelsen. Problemet opstår, når du ikke engang er klar over, at du laver antagelser.
2. Gør de uskrevne regler åbenlyse
Hver gruppe og organisation har kulturelle normer. Men hvis de ikke er skrevet overalt og behandles som forstået, kan det være sværere for nye medlemmer af forskellige grupper at kende dem. Dette gælder især på internationale hold, hvor folk fra forskellige kulturer eller baggrunde ikke kender reglerne og ved et uheld fejlagtigt.
Duc var en strålende ingeniør, hvis forfremmelse til ingeniørchef inkluderede at flytte til USA. Hans chef blev bekymret, da han bemærkede, at Duc sjældent talte i møder, selv de møder, Duc ledede. Han delte sin observation med Duc og spurgte, om alt var i orden.
Duc delte: ”Hvor jeg kommer fra, er det et tegn på respektløs respekt for at afbryde nogen eller afskære dem, når de taler. Jeg vil have, at folkene på mit hold skal vide, at jeg respekterer dem, men jeg ved nogle gange ikke, hvordan man får mig til at blive hørt. ”
Spirited samtaler, hvor alle talte og afbrød var normale på det amerikanske kontor. Duc's vejleder foreslog, at han lærte sit team, at når han løftede hånden eller sagde, ”undskyld mig”, ville han blive hørt på et punkt. Disse strategier hjalp ham med at blive hørt uden at ændre en dybt tro og vane.
Dette ene eksempel påpeger, hvorfor det er så vigtigt at undgå at antage antagelser og i stedet proaktivt se efter måder at sikre, at alle ansatte er komfortable.
3. Glem ikke det "lille" stof
Når du er vidne til, at nogen er uhøflig eller afvisende over for en anden, skal du ringe til det. Fokuser ikke på at finde fejl, men angiv, hvad du bemærker og foreslår alternativer, der inkluderer alle.
Det lyder sådan: ”Du ved, ikke alle i vores gruppe fejrer jul. Jeg spekulerer på, hvad vi kunne gøre i denne feriesæson, der både ville være en chance for at fejre ferien for dem, der gør det, og være en chance for at involvere andre uanset deres tro? ”
Eller måske bemærker du, at en medarbejder (måske ubevidst) ignorerer bidrag fra kvindelige teammedlemmer i møder. Gå tilbage til og forstærke deres punkter med en kommentar som "Jeg er enig i det Jane sagde tidligere om …"
4. Forstå fordelene, du er født med
Hver persons race, køn, seksuel orientering, kønsidentitet, kultur, fysisk evne og religiøs praksis giver dem forskellige niveauer af adgang og privilegium.
Selv i enkle opgaver som at gå på arbejdsparkeringspladsen om natten føler ikke alle sig trygge.
Kvinder er traditionelt mere forsigtige med at booke rejser end mænd gør, fordi de har lært at være mere forsigtige med deres personlige sikkerhed. Folk med farver komplimenteres uforholdsmæssigt med, hvor artikulerede de er, hvilket faktisk er en mikroaggression, der antyder, at den anden person ikke forventede, at de skulle tale ordentligt engelsk.
Du bemærker muligvis et tema her - at inkluderende ledere anerkender, at medlemmer af deres team har forskellige overvejelser. Så sammen med at stræbe efter at være tankevækkende, er det også vigtigt at være forståelse, hvis din medarbejder nærmer sig en situation anderledes.
5. Tro på, at mennesker er skabt lige, men ikke det samme
Inkluderende ledere er i stand til at lægge mærke til og tale om forskel uden at få nogen til at føle sig objektiverede eller udpegede. For at starte, er ledere mere succesrige, når de ser de unikke egenskaber hos hver enkelt person på teamet.
I mit arbejde opfordrer jeg folk til at anerkende forskellene på en respektfuld måde. Mens jeg for eksempel nævnte, at du ikke ønsker at gå så langt som at holde arbejdende forældre tilbage fra mulighederne, vil du gerne erkende, at det at være forælder er en del af, hvem de er. Du kan stadig holde en far til de samme standarder som alle andre på holdet, men også gøre det klart, at han kan forlade tidligt for at hente sin datter fra dagpleje.
Uanset hvad, inkludering er den færdighed, der får mangfoldighed til at arbejde, og mangfoldighed er bevist at gøre virksomheder mere succesrige. Derfor er omfavnelse af inklusivitet ikke kun det rigtige at gøre som menneske, men den smarte ting at gøre som leder.
