Se et øjeblik rundt på dit kontor og tænk tilbage på alle de nye medarbejdere, du kan huske, at du kom med i virksomheden, siden du startede. Du er måske allerede blevet afstemt på, hvor mange kvinder eller mennesker i farve der ansættes (eller måske ikke bliver ansat).
Men hvad med disse newbies 'aldre? Er næsten hver eneste af dem en nyuddannet college? Fyldes endnu de højere og ledende roller op af stjerneskudd i 20'erne, 30'erne og majyybe 40'erne? Ville du bogstaveligt talt skulle gå to etager op for at finde nogen over 50 og forlade bygningen for at finde nogen over 60?
”Ved at undgå ældre arbejdstagere går arbejdsgivere glip af arbejdstagere med mest erfaring, som sandsynligvis vil blive hos virksomheder længere end deres yngre kolleger, som normalt forstår arbejdets etik og arbejdspladsernes kulturer, og som sandsynligvis vil belønne din tro med stærk motivation til at udmærke sig, ”siger Ruth Finkelstein, administrerende direktør for Brookdale Center for Sund aldring og professor i byhøjskole ved Hunter College. Med alderen som med andre karakteristika tilføjer hun, "forskningen er klar: forskellige arbejdshold er mere succesrige, da de inkorporerer flere perspektiver."
Ruth FinkelsteinVed at undgå ældre arbejdstagere, går arbejdsgivere glip af arbejdstagere med mest erfaring, som sandsynligvis vil blive hos virksomheder længere end deres yngre kolleger, som normalt forstår arbejdets etik og arbejdspladsernes kulturer, og som sandsynligvis vil belønne din tro med stærk motivation til at udmærke sig.
Mens føderale og statslige love forbyder aldersdiskriminering ved ansættelse og andre aspekter af beskæftigelsen, er ageisme utroligt almindeligt. En AARP-undersøgelse fra 2018 blandt 3.900 arbejdstagere på 45 år og derover fandt, at 45% af ældre arbejdstagere nævner aldersdiskriminering som en væsentlig årsag til, at de ikke ville være i stand til hurtigt at finde et andet job (og yderligere 31% sagde, at det var en mindre grund ), og 16% rapporterede, at de personligt var blevet sendt til et nyt job, de ansøgte på grund af deres alder. Og flere undersøgelser (som denne og denne) har empirisk bevist, at aldersdiskriminering er et problem ved ansættelse.
Men "formelle klager indgives sjældent og endnu mere sjældent bevist, " forklarer Finkelstein. Og en undersøgelse fra PricewaterhouseCoopers i 2015 fandt, at kun 8% af organisationerne adresserede eller planlagde at adressere alder som en dimension af mangfoldighed og inkludering i deres talentstrategier.
Cathy Ventrell-MonseesAlle ved, at det sker hver dag, men næppe nogen gør noget ved det.
”Alle ved, at det sker hver dag, men næppe nogen gør noget ved det, ” siger Cathy Ventrell-Monsees, seniorrådgiver for formanden for EEOC og medforfatter til Age Discrimining Litigation . ”Vores samfund er temmelig alderistisk, ” forklarer hun. ”Folk er nødt til at erkende det og arbejde for at nedbryde de antagelser, de måtte have, og måske ikke ved, at de har.”
Hvis du er involveret i ansættelse - uanset om du er en rekrutterer, der tilbringer alle dine dage med fokus på at finde nyt talent, en manager, der søger en fantastisk ny tilføjelse til dit team, eller en medarbejder, der deltager i interviewprocessen - og ønsker at gøre en indsats ikke kun for at undgå ulovlig aldersdiskriminering, men også for at skubbe på og drage fordel af aldersmangfoldighed. Her er flere måder, du kan gå i retning af.
1. Sørg for, at enhver plan for forskellig ansættelse inkluderer alder
Som PwC-undersøgelsen fandt, inkluderer meget få virksomheder alder som en del af deres talentdiversitet og inkluderingsstrategier. Men "hvis du ikke har alder på din radarskærm, hvordan skal du tackle problemerne?" Siger Patricia Barnes, en ekspert på forskelsbehandling på arbejdspladsen og forfatter til Overvinde aldersdiskriminering i beskæftigelse: En vigtig guide til arbejdstagere, advokater og arbejdsgivere . ”Måske det første, en virksomhed skal gøre, er at foretage en evaluering. Hvad laver vi med hensyn til ældre arbejdstagere? ”Siger hun. "Hvis vi ikke gør noget, forværrer vi problemet."
Så hvis du har en formel eller uformel plan omkring mangfoldighed i ansættelse, skal du sørge for alder er en del af det. Fordi det vil gøre godt ikke kun for ældre arbejdstagere, der får flere muligheder, men også for de virksomheder og kolleger, de tilslutter sig. I en rapport fra 2018, der blev offentliggjort på 50-årsdagen for loven om aldersdiskriminering i beskæftigelse, pegede EEOC på forskning, der viser, at aldersmangfoldigheden fører til bedre organisatoriske præstationer, højere produktivitet for alle involverede og lavere omsætning.
Patricia BarnesNogen sagde engang, at dem, der ikke lærer af historien, er dømt til at gentage det. Ældre arbejdstagere bringer ækvivalenten med visdomskapital til et job.
Ældre arbejdstagere bringer industri og erhvervskendskab og et væld af erfaringer, der hjælper dem med at strategisere og løse problemer, siger Barnes. Og de "kan mentorere yngre arbejdstagere, hvis ikke teknisk, så i værdifulde interpersonelle færdigheder og teamwork, " tilføjer hun. ”En gang sagde nogen, at de, der ikke lærer af historien, er dømt til at gentage det. Ældre arbejdstagere bringer ækvivalenten med visdomskapital til et job. ”
2. Vær opmærksom på dine jobbeskrivelser
Du ved muligvis allerede, at visse sprog, der bruges i jobbeskrivelser, kan afskrække kvinder fra at anvende - forskning peger på ord som "konkurrencedygtig", "dominerende" og endda "frittalende", og vi har også hørt for meget om "ninjas" og " rockstjerner. ”
Du vil også overveje, om de ord, du bruger, vil afskrække ældre arbejdstagere. Hvis du reklamerer for "digitale indfødte", er det sprog, der eksplicit udelader folk, bare fordi de tilfældigvis blev født på et bestemt tidspunkt. Hvis det, du efterspørger, er færdigheder i bestemte digitale færdigheder eller en velprøvet track record, der vedtager og mestrer nye værktøjer, skal du snakke om det i stedet.
Men det er ikke den eneste form for sprog, der muligvis slukker for potentielle ældre ansøgere, ifølge Finkelstein. ”Når det hele er fyldt med 'energiske, friske ideer, dristige osv.', Er det ikke, at erfarne arbejdere ikke er disse ting, det er at ældre arbejdstagere læser en sådan annonce og siger: 'Åh, de vil ansætte børn, ' ”Forklarer hun. Når en annonce på den anden side "lægger vægt på mentoruddannelse, uddannelse, ledelse og autonomi, læser ældre arbejdstagere det og tror, at deres applikationer kan overvejes."
Ruth FinkelsteinNår det hele er fyldt med 'energiske, friske ideer, dristige osv.', Er det ikke, at erfarne arbejdere ikke er disse ting, det er at ældre arbejdere læser en sådan annonce og siger: 'Åh, de vil ansætte børn.'
En anden nem løsning: Undgå at sætte en hætte, når du lægger ud, hvor meget erfaring, du forventer, at kandidaterne skal have. Selvfølgelig kan du angive et minimum, hvis du mener, at nogen har brug for mindst så meget tid i en lignende rolle som at udmærke sig i stillingen. Men en øvre grænse gør mere for at afvise ældre ansøgere end filter for dem, der kunne gøre jobbet godt.
Hvis du prøver at bruge dette nummer som en rundkørsel måde at indstille løn forventninger, overveje dine andre muligheder. Laurie McCann, en højtstående advokat hos AARP Foundation, foreslår at være direkte og blot placere lønnen i stedet. ”Derefter beslutter den enkelte arbejdstager, inden han anvender, om den løn er acceptabel for dem.” Hvis det ikke er en mulighed i din virksomhed, skal du sørge for, at du "klart beskriver de nødvendige kvalifikationer og det ansvarsniveau, som stillingen udøver - med andre ord beskriv stillingen så tydeligt og nøjagtigt som muligt, så der ikke er nogen fejlkommunikation om den type job, du ansætter til. ”
Som Barnes bemærker, ”hvis en industri er ved at falde eller økonomien er nede, vil ansættelsespuljen sandsynligvis omfatte nogle højt kvalificerede mennesker. Arbejdstagere har mange grunde til at acceptere lavere lønninger (dvs. at fortsætte med at arbejde i det erhverv, de elsker, eller fordi de ønsker at arbejde i et bestemt sted eller hvad som helst). Det er virkeligheden i dag. ”
3. Spørg ikke om fødselsdatoer eller eksamensår (og begræns ikke din søgning til de seneste karakterer)
Her er en anden let: Bed ikke ansøgere om deres fødselsdato eller collegeeksamensår (hvilket kun er en anden indikator for alder). ”Det er utroligt, hvor ofte vi ser det, ” siger EEOCs Ventrell-Monsees.
Ofte vises disse felter ikke bare i online-applikationen, de er også påkrævet, hvilket betyder, at hvis du ikke udfylder dem, kan du ikke ramme indsende. Nogle gange, siger Ventrell-Monsees, er universitetsgraderingsspørgsmålet endda ledsaget af en dropdown-menu, der ikke viser mulighederne før et bestemt år, som om det ville være tænkeligt for en ansøger at være ældre end det. Og hvis det er et påkrævet felt, er en kandidats eneste mulighed at vælge et forkert år eller gå helt væk.
På samme måde skal du undgå at begrænse din pulje af kvalificerede ansøgere ved at markere visse job for de seneste karakterer eller, som en rekrutterer, filtrere potentielle kandidater efter eksamensåret i din LinkedIn-søgning. Det er den samme idé som at sætte et vilkårligt loft på mange års erfaring - og efter fuldmagt, alder - snarere end at fokusere på færdigheder, som en kandidat faktisk ville have brug for for at få succes i rollen.
4. Målret din rækkevidde mod arbejdstagere i alle aldre
College- og kandidatuddannelseskarriere kan virke som nogle af de mest indlysende måder at rekruttere nye medarbejdere på, men sørg for, at de ikke er de eneste steder, du leder efter. Disse begivenheder kan være praktiske leverandører af store mængder kandidater, men af indlysende grunde falder de fleste af dem i en temmelig smal aldersgruppe.
På samme måde, hvis din virksomhed køber jobannoncer på platforme som Facebook og Google, er det begrænset, hvem der ser disse annoncer til bestemte aldersgrupper? En undersøgelse foretaget af ProPublica fandt flere tilfælde af store virksomheder, der placerede rekrutteringsannoncer, der kun ville blive vist til bestemte aldersgrupper.
Ruth FinkelsteinDu kan tænke på proaktiv rekrutterings ting samt ting, der forhindrer forskelsbehandling.
Finkelstein opfordrer også arbejdsgivere, der ser alvorligt på aldersmangfoldigheden, til specifikt at søge ældre kandidater. ”Du kan tænke på proaktiv rekrutterings ting såvel som ting, der forhindrer forskelsbehandling, ” siger hun.
”Når jeg poster på en stilling, og jeg eksplicit leder efter en dyb bred vifte af ekspertise, går jeg til HR-folk og siger, 'En person i 60'erne, nogen i 70'erne, ville være god i dette job, ' ”Siger Finkelstein næsten som tilladelse såvel som en påmindelse og opmuntring til at overveje kandidater, der er ældre.
Hun anbefaler også at henvende sig til alumninetværk og især til større virksomheder til at gå på pension. ”Dine pensionister er en fremragende kilde til rekrutter, ” siger hun. ”De kender andre mennesker i deres peer group eller en lige under dem, der er på udkig efter arbejde, ” tilføjer hun, og fordi de er bekendt med virksomheden, “er de gode dommere for, hvem der ville være en god pasform.”
5. Vis jobsøgere Arbejdere i forskellige aldre inden for markedsføringsmateriale og ansættelsesudvalg
En dag, da Ventrell-Monsees så sport på tv, bemærkede hun en annonce om rekruttering af job med en mand med gråt i skæget og derefter en kvinde i 50'erne. ”Fanden, de viser aldrig kvinder i 50'erne!” Tænkte hun.
Hvis virksomheder leder efter arbejdstagere i alle aldre, siger hun, bør de inkludere arbejdere i alle aldre på deres websteder, i deres rekrutteringsmateriale og i enhver anden markedsføringsindsats. ”Det behøver ikke være billeder af faktiske folk i selskab; hvis det er det, du stræber efter, så inkluder disse billeder, ”opfordrer hun. For når jobsøgende ser mennesker som dem repræsenteret i disse materialer, kan det sende et signal om, at virksomheden virkelig ønsker, at de skal anvende.
Det samme gælder ansættelsesudvalget. ”Forskning viser, at ansættelse af beslutningstagere har en tendens til at ansætte folk som dem selv, ” siger Ventrell-Monsees. Så "et ansat panel i en alder, der kan variere, kan gøre en enorm forskel."
Finkelstein gentager sit punkt. ”Hvis du ser alvorligt på at være villig til at ansætte en ældre arbejdstager, og de aldrig ser et ældre ansigt i hele processen, de gennemgår, leverer du ikke denne meddelelse meget effektivt, ” siger hun. ”Jeg er 64 år, så jeg har mange venner, der er i den nøjagtige position, du tænker på. De taler om, når de går på et jobsamtale, og de ved, at de aldrig vil høre fra disse mennesker igen, og en af de ting, de taler om, er børnene, der interviewer dem. ”
6. Fokus på kernefærdigheder og kvalifikationer, ikke overfladiske
På hvert trin i processen vil det at sikre, at du fokusere på de færdigheder og kvalifikationer, der kræves til rollen, hjælpe med at forhindre alderdom (selvom du ikke var klar over, at den var der). Det betyder, når du skriver jobbeskrivelsen, når du udfører den første screening af ansøgninger, når du interviewer, og når du i sidste ende tilbyder nogen jobbet.
”Hvis en person møder dem, skal de være en levedygtig kandidat, ” siger McCann. Periode. Og at have en klar liste over færdigheder og kvalifikationer, som alle, der er involveret i ansættelse, kan vende tilbage til, vil hjælpe med at forhindre partiskhed af nogen art i at påvirke beslutningerne.
Laurie McCannHvis en person møder dem, skal de være en levedygtig kandidat
Samtidig advarer Finkelstein mod at blive for hængende på fortrolighed med bestemte værktøjer eller platforme: ”Jeg tror nogle gange, at sæt af spørgsmål bruges som et våben.”
Med andre ord, "hvis du siger 'Hvad ved du om XYZ nyeste software?' du kræver en slags, at nogen kender den nøjagtige ting, du bruger i stedet for at tro, at hvis de har en viden om den slags system, kan de sandsynligvis også mestre din, ”forklarer hun. ”Hvis denne fyr kan opbygge relationer, tage en liste over kontakter, omdanne dem til kundeemner, sælge dem, øge deres ordre over tid og virksomhedens markedsandel, så er det sandsynligvis et færdigheds sæt, der betyder, at denne person er en god sælger, selvom de har ikke gjort det på din platform. ”
Lav en indsats for at fokusere på de grundlæggende færdigheder snarere end de overfladiske. Og, tilføjer Finkelstein, spring over bemærkningerne om, hvor meget ting har ændret sig. Bare fordi en kandidat brugte en rolodex og papirfiler, da de startede, betyder det ikke, at de ikke vil være lige så vellykkede ved at bruge software i dag.
7. Vær forsigtig med ikke at bruge "Culture Fit" som en undskyldning
Hos The Muse er ideen om pasform central. Men fit handler om at finde kampe mellem medarbejdere og virksomheder baseret på attributter som kommunikation og beslutningsprocesser samt detaljer som størrelsen på en virksomhed og dens mission. Det handler kategorisk ikke om at skabe miljøer, hvor alle er ens (med hensyn til køn, race, alder, oplevelse, ideer osv.)
Så mens spørgsmål om kulturtilpasning muligvis er gyldige, skal du sørge for, at du ikke antager, at ældre kandidater ikke ville passe ind. Når du siger, “det er hip, det er et teknisk miljø, det er et hurtigt tempo miljø, tror du, at du kunne følge med? ”Ventrell-Monsees forklarer, “ det kan være et helt legitimt spørgsmål at stille alle kandidater, men hvis du kun spørger ældre kandidater, er der en indbygget antagelse om, at de er langsommere. Har typisk intet grundlag for at antage den antagelse. ”
Hvis du desuden synes, at kulturen i din virksomhed ville gøre en ældre arbejdstager ubehagelig, betyder det ikke, at du ikke bør ansætte dem, men snarere at du skal tage skridt til at gøre miljøet mere inkluderende.
8. Lav ikke antagelser om nogen, der er "overkvalificeret" eller "sandsynligvis går på pension snart"
En god tommelfingerregel generelt er at undgå at antage antagelser. Det er sandt, når du er en manager, der ikke bør antage, at en kvinde ikke vil have en forfremmelse, fordi hun har små børn derhjemme, og det er rigtigt, når du er en ansættelsesleder, som ikke bør antage nogen, der har mere end mindste erfaring ikke er virkelig interesseret i jobbet.
”Der er forskellige mulige grunde til, at en person med mere erfaring end nødvendigt kan være på udkig efter ledelsen, ” siger McCann. De "måske gå glip af det materielle arbejde, de blev uddannet til at udføre." For eksempel, hvis de blev uddannet som ingeniør eller designer og vil vende tilbage til at gøre disse ting i stedet for at føre tilsyn med hold af mennesker, der gør disse ting.
Der er masser af legitime måder at komme frem til en kandidats grunde og motivationer i stedet for at afvise deres ansøgninger forkert. Fortæl dem, hvad positionen indebærer. Spørg dem, hvorfor de er begejstrede, og hvordan de ville forblive interesserede og engagerede.
”Hvis du får en følelse af den persons svar på, at dette ikke netop er deres drømmejob, og de ikke er begejstrede for det, ” siger McCann, ”det er en troværdig grund” til ikke at bevæge dem fremad i processen. Men antag ikke, at fordi nogen er mere end kvalificeret, vil de kede sig eller tage denne rolle med planer om at springe skib, så snart noget bedre kommer med.
"Alt for ofte er det den stereotype, at den person, hvis kvalifikationer overstiger minimum, altid vil forlade, og alligevel ser vi ikke ud til at tro det samme hos mindre kvalificerede personer, der konstant er på udkig efter den næste og bedre position, " siger McCann siger.
Cathy Ventrell-MonseesForskning viser faktisk, at de yngre arbejdspladser hopper meget hurtigere og hyppigere end en ældre arbejdstager vil.
Faktisk påpeger Ventrell-Monsees, ”forskning viser faktisk, at de yngre arbejdstagere job hopper meget hurtigere og ofte end en ældre arbejdstager vil.” Så hvis en af dine primære bekymringer er at finde nogen, der vil forblive i rollen eller virksomheden i en bestemt periode, skal du sørge for at stille yngre kandidater de samme spørgsmål som ældre.
Hvad angår antagelsen af, at en ældre kandidat helt sikkert lige er ved at gå på pension og derfor ikke er værd at investere i som en ny leje, Ventrell-Monsees, "medmindre de har ramt lotteriet, vil det sandsynligvis ikke ske." Desuden, "hvis du kommer til at leve, indtil de er 80 eller 90, der er en masse arbejde derinde! ”
9. Bliv ikke så forvirret over, hvorfor de leder efter et nyt job
Ikke kun skal du undgå at gætte, hvor tæt en ansøger er på pension, men du bør også prøve at ryste enhver forvirring, du har om deres ønske om at skifte job.
”Antag ikke, fordi nogen har været i et job i 20 år, at de ikke ville være villige og i stand til at tilpasse sig mit firma, ” siger Ventrell-Monsees. "Der er en slags forældet antagelse om, at folk sidder fast og vil holde sig fast, " tilføjer hun. Men "folk kommer ind og ud af arbejde og job og karrierer og interesser på alle forskellige stadier i deres liv, " og "med jobhopping, der bliver normen, er selv ældre arbejdstagere i 40- og 50-årene interesseret i forskellige muligheder."
Faktisk påpeger Finkelstein, bør det give en masse mening. ”Folk skifter job i 60'erne, og de gør det for at have en slags en stenstenoplevelse, hvor de bringer alt, hvad de har lært at bære, i en position og giver det deres alt, ” siger hun. ”Jeg kan ikke rigtig forstå, hvorfor organisationer ikke vil have disse mennesker.”
