Her er et klassisk lederskabsscenarie: Du er chef, og du er blevet fortalt om store ændringer, der vil ske i din organisation. Nogle mennesker vil blive tildelt, andre vil miste deres job eller blive tilbudt mindre stillinger. Her er kickeren: Du kan ikke sige noget om det. Oplysningerne er fortrolige.
Men du er den slags chef, der har bygget en masse street cred for at være gennemsigtig. Og det kommer ud, at du vidste om ændringerne på forhånd.
De bedste ledere bygger ikke loyalitet og tillid ved hemmeligt at dele fortrolige virksomhedsoplysninger eller fortælle medarbejderne dårlige nyheder, der ikke er deres forretning; i stedet gør de det ved at dele det, der skal deles, bevare fortrolighed og være ærlige i, hvordan og hvad de kommunikerer. (Husk, at det at sige "jeg kan ikke tale om det" eller "jeg er ikke fri til at diskutere det" ikke er en personlig afvisning, det er en ærlig, professionel sandhedserklæring.)
Giv dine medarbejdere æren for at forstå. For eksempel ved du - og de - det ville være forkert at sige noget negativt om den ene medarbejder til den anden og forvente, at han opbevarer hemmeligheder fra sine holdkammerater. Efter den samme logik, ved at være åben om “næsten” alt, inkluderer det heller ikke at bryde den tillid, du har oprettet med din chef, ved at dele noget, hun har fortalt dig om at være stille om.
Alligevel ved jeg, at det er lettere sagt end gjort. Så her kan du støtte dit team uden at dele noget upassende:
1. Når du er uenig med en praksis i organisationen
Vis din integritet ved at fortælle sandheden om din uenighed - især til din chef - men stadig overholde politikken. Her er et ægte eksempel: Kim-Ly var skiftvejleder på en klinik, der indførte en politik, der forhindrede brug af mobiltelefoner til sygeplejersker, da de arbejdede på et skift. Sygeplejerskerne (mænd og kvinder, der havde spædbørn og børn i skolealderen) skulle være tilgængelige for deres børneskoler og børnepasning i arbejdstiden. Andre havde familie- eller personlige situationer, der lejlighedsvis blev samlet, som var vigtige at håndtere i løbet af arbejdstiden.
Kim-Ly var uenig i politikken og delte med sine medarbejdere, at hun arbejdede hårdt for at få ledelsen til at ændre den. Men indtil de gjorde det, forventede hun, at sit team ville holde sig til det. At støtte politikken, mens man var uenig i den, førte til sidst til en ny løsning; en almindelig "24/7" mobiltelefon og mobil enhed, der blev administreret og brugt samlet af alle på skiftet. Klinikens lederteam kunne godt lide løsningen, så de implementerede den som standard i hele organisationen, og Kim-Ly og hendes team blev krediteret løsningen.
2. Når afskedigelser kommer, og dit team ikke har nogen idé
Du har stærke forhold til dit team, og så ved du, at Dan er på udkig efter at købe et hus, og Tinas datter begynder snart på college. Du er pakket med skyld, fordi du ved, at en af dem i slutningen af året bliver nødt til at finde et nyt job.
Mere end et par chefer tager til hemmelighed at advare ansatte som Dan og Tina om ikke at tage nogen store økonomiske beslutninger i et par uger. Selvom det sker med de bedste intentioner, er denne form for afsløring brud på fortroligheden og vil sandsynligvis slå tilbage. For de fleste er det bare for svært at sidde på en hemmelighed om jobsikkerhed. Men så hårdt som det er, gør dit bedste for at opretholde fortrolighed.
Dit eneste håb for at forhindre denne slags ubehagelige overraskelser er altid at holde medarbejderne ajour om organisationens samlede præstation og minde dem om, at alles job er knyttet til denne præstation. For eksempel skal du gennemgå forretningsresultaterne for dit team eller gruppe til en regelmæssig del af møderne. Dette mindsker risikoen for, at folk bliver overrasket, uanset situationen.
Når nyheden er ude i det fri, skal du være klar til at lytte til dem tale om deres frygt og bekymringer. Gør dit bedste for at sætte dig selv i deres sko og vise empati, og vær så klar til at tilbyde støtte, hvis de beder om det - fra at skrive reference breve til at hjælpe dem med at tænke gennem at finde et job, der passer til deres talenter i fremtiden.
3. Hvornår der vil være en stor ændring (det påvirker ikke dem direkte)
Ingen behøver at frygte for sine job, men landskabet ændrer sig. Måske forlader administrerende direktør; der vil være en fusion; et andet kontor lukker ned; eller en interpersonel skandale er ved at komme ud. Dette kan stadig få folk til at føle sig urolige og nervøse.
Når nyheden er kommet ud, hvis nogen spørger dig "Vidste du om dette?" Fortæl sandheden. Svar med noget som "Ja, det føltes akavet at ikke fortælle dig om det, men det var ikke mit sted at dele informationen." Situationer som dette kan blive lærbare øjeblikke for dine medarbejdere om, hvordan professionalisme og opretholdelse af fortrolighed ser ud.
Vent ikke på en krise for at fortælle dine medarbejdere, hvor dine loyaliteter og dit ansvar ligger. Regelmæssig, åben kommunikation er det, der er nødvendigt for at bevare folks tillid og tillid.
Sørg for, at dine medarbejdere kender dine motiveringer. Som deres leder støtter du deres karriere og avancement. Men på samme tid, så længe det er lovligt og etisk, er du forpligtet til at støtte din arbejdsgivers planer; dets del af, hvad de betaler dig for at gøre. Det kan være en hård balance med sikkerhed, men at være åben - inden for grund - er det rigtige sted at starte.
