Du går ind i et nyt firma til din første dag på jobbet. Du er lidt nervøs, men mest ophidset. Du kunne godt lide de mennesker, du har interviewet. Du har hørt gode ting om virksomheden. Din nye position er på linje med din tidligere arbejdserfaring, og du er sikker på din evne til at få jobbet gjort.
Men ofte ved udgangen af den første dag, selv i de bedste situationer, er din selvtillid forsvundet. Det er ikke fordi du ikke kan udføre arbejdet. Det er ikke fordi du ikke kan lide arbejdet. Og det er ikke engang fordi du ikke kan lide folket.
Det er ofte fordi du ikke taler sproget. Organisationer, som enhver anden gruppe mennesker, har en vane at vedtage kulturelle normer over tid - en måde, de gør ting på, et sprog, som de taler.
For udenforstående kan det føles som om det pludselig bliver transporteret til et spisebord i en familie, som du aldrig har mødt. De har kaldenavne til hinanden. De bruger ord til at beskrive ting, der ikke ser ud til at være en del af det engelske sprog.
De har indvendige vittigheder, som de synes upålideligt sjove, at du slet ikke finder sjove. De forstår, hvad der går hen, og ved, hvad der skal ske dernæst.
For en ny person kan oplevelsen af at gå ind i det være afvæbende, og det kan få dig til at føle, at du måske er havnet på det forkerte sted. Og selvom der er tidspunkter, hvor det måske er tilfældet, er det oftere simpelthen det faktum, at vi som mennesker har en relativt dårlig oversigt over at få outsidere til at føle sig velkomne. Det er menneskelig natur at danne grupper og derefter beskytte disse grupper mod udenforstående, en holdover fra når vi virkelig havde livstruende ting at forsvare os imod.
Som børn bruger vi denne praksis til at forsvare vores træhuse og cafeteriborde, og medmindre vores forældre borede i os tanken om at byde nye mennesker velkommen og gøre et punkt i at tale med den person, ingen andre snakker med, bringer vi ofte de samme vaner med os at arbejde.
Problemet med at skabe arbejdsmiljøer, der er vanskelige for nyankomne at trænge ind, er, at integration, der hindres af kulturelle barrierer og jargon, er utroligt ineffektiv og kan koste organisationen tid og penge. Hvis nye medarbejdere er nødt til at bruge deres tid på at forsøge at dechiffrere sproget, finde ud af, hvem der gør hvad, og forstå, hvilke processer de skal følge, alt før de er i stand til rent faktisk at slå sig ned i og udføre deres job, er der ingen fordele.
Så hvordan undgår du dette?
Det første trin er at opbygge en "Hej, hvordan har du det?" -Kultur. Jeg har været på kontorer for flere organisationer, hvor jeg går rundt - som en fremmed - og det ser ud til, at ingen holder af, at jeg er der. Der er næppe nogen anerkendelse af min eksistens. Hvad hvis jeg var en ny medarbejder? Hvordan skulle jeg føle, at ingen var interesseret i, at jeg gik rundt, potentielt tabt?
Nogle organisationer med den bedste kundeservice i verden uddanner deres folk til blot at anerkende tilstedeværelsen af en anden med øjenkontakt og et smil, og hvis personen er meget tæt på, at sige "Hej, hvordan har du det?" Implementering af noget lignende ville gå langt med at få nye medarbejdere (og alle andre, der kommer ind på dit kontor) til at føle sig velkomne.
Det andet trin er at nedskrive tingene. Organisationer lider, når alle deres processer, procedurer og praksis kun findes inden for deres medarbejders hoveder. At nedskrive ting - alt fra en liste over klienter og leverandører til en omfattende guide til, hvem der gør hvad - kan give nye medarbejdere noget at gennemgå og henvise til, så de kan få en hurtigere forståelse af, hvordan organisationen fungerer.
Et betydningsfuldt stykke af dette arbejde kan udføres i den underliggende struktur for, hvordan du opretter din proces med at ombordstille nye medarbejdere. Eksisterende medarbejdere kan fungere som guider til nye, og lukse dem ind i din organisations frokostvaner eller eftermiddagsløb til frosset yoghurt. Hvis der er traditioner eller indvendige vittigheder, der eksisterer af en bestemt grund, men kan virke underlige eller endda stødende for udenforstående (boo alle, for eksempel når som helst der stilles et bestemt spørgsmål på et møde?), Fortæl nye medarbejdere om disse underlig om organisationen tidligt, så de ikke har lyst til at blive uklar til at forstå, hvad der foregår.
Efter et par uger eller måneder, spørg dine nye medarbejdere, hvad de fandt mest forvirrende, da de startede. Hvilke dele af organisationens infrastruktur og forhold var vanskeligst at navigere? At samle denne feedback aktivt og integrere den kan tjene til at forhindre en organisation i at skabe en kultur, hvor det at være ombord som ny medarbejder føles som om du navigerer i et minefelt.
Til sidst foretager regelmæssige jargon-revisioner. Tag interne dokumenter til et par mennesker, som du kan stole på, som er uden for din organisation og ikke ved meget om din virksomhed. Spørg dem, om de kan dechiffrere, hvad dine dokumenter og akronymer betyder. Spørg dem, om de forstår dem. Hvis de ikke kan, end du måske har et problem med jargon. Nogle gange, ja, du skal bruge tekniske udtryk, som lægmanden muligvis ikke forstår, men for det meste ville vi alle have det bedre ved at reducere, hvor meget af et hemmeligt sprog vores organisationer taler.
