Du er i HR af en grund: Du brænder for at forbinde talentfulde individer med roller, hvor de kan svæve.
Og fordi du er så godt fortrolig med, hvad der hjælper folk med at få succes, ved du, hvor vigtigt det er at holde dine egne færdigheder skarpe og holde sig informeret om, hvad der foregår i marken. Men det kan være lettere sagt end gjort. Praksis ændrer sig hurtigt, og du har brug for ressourcer til at lede dig gennem den - uden nogen hindringer for adgang.
Derfor kunne vi ikke være mere begejstrede for at annoncere vores sponsorering af HR Open Source (#HROS), et vidensdelende samfund, der bringer en open source læringsmetode til det globale felt af HR og rekruttering.
Hos The Muse stræber vi efter at gøre arbejdet mere menneskeligt, og det strækker sig også til at skabe meningsfulde forbindelser mellem virksomheder og kandidater. Dette er stærkt på linje med missionen fra HR Open Source, der er klar til at blive en af de førende globale ressourcer til samarbejdslæring, uddannelse og inspiration i HR.
Vi satte os sammen med Lars Schmidt, medstifter af HR Open Source og grundlægger af AMPLIFY //, et boutique-bureau, der hjælper virksomheder som Hootsuite, SpaceX og Cracker Barrel at forestille sig krydset mellem kultur, talent og brand. Han har brugt over 18 år på at bygge progressive rekrutteringsteam hos virksomheder inklusive NPR, Magento og Ticketmaster.
Tillykke med at opbygge en utrolig ressource med HR Open Source! Hvad inspirerede dig til at starte siden?
Vi har fulgt de udvidede huller mellem HR og rekruttering af praktikere i forkanten af feltet, og dem, der kæmper for at holde trit. Vi så også en masse barrierer for adgang til handlingsbare ressourcer, uddannelse og inspiration omkring progressiv folks praksis. Vi ønskede at opbygge et globalt samfund af praktikere, der var villige til at dele deres arbejde, viden og erfaring for at hjælpe deres jævnaldrende. Noget, der demokratiserer adgangen til ressourcer og samtaler med høj værdi, og vigtigst af alt, noget helt gratis for praktikere, da vi føler mangel på budget og ressourcer ikke bør komme i vejen for fremskridt på området.
Hvad er du mest ophidset med for HR Open Source i det næste år? Fem år?
Vi er virkelig i de tidlige dage af dette initiativ. I løbet af to år er vi vokset til over 4.000 praktikere i 60+ lande, der deler vores vision om et mere samarbejdet og sammenhængende felt af HR og rekruttering.
Det, vi virkelig prøver at gøre, er at flytte samtalen og tankegangen væk fra ”krig for talent” dæmpede tilgange og mere mod åbenhed og samarbejde. Vi føler, at det virkelig vil fremskynde HR / rekrutteringspraksis og kapaciteter i skala.
Det betyder også, at det ikke kun handler om HROS. Vi ønsker at inspirere til et tankeskift, og hvordan / hvor praktikere finder uddannelse og inspiration. Uanset om det er HROS, Google re: Work eller noget andet, der ikke eksisterer endnu: Vores hovedmål er at flytte samtalen og praksis mod åbenhed og samarbejde, uanset hvor det måtte være.
Hvilken form for ressourcer kan rekrutteringspersoner finde for at hjælpe med at støtte arbejdsgiverbranding på HROS?
Arbejdsgivermærke er faktisk det mest robuste emne på HROS. Vi har ni casestudier fra virksomheder, herunder Hootsuite, Cisco, Dell, Lever og mere, der dækker en bred vifte af initiativer. Vi vil grave dig ned i nogle af dem i et kommende webinar fra The Muse, så I læsere bør bestemt tjekke det ud for at lære mere.
Hvad er de største innovationer, du har set inden for branding af arbejdsgivere i år?
Jeg tror, vi bare ridse overfladen på potentialet i live-tv-platforme som Facebook Live. Det giver arbejdsgivere branding proffes til (i det væsentlige) at oprette deres eget mediestudio og give et reelt vindue til kultur, job, ansættelse af ledere osv.
Det er sjovt, i de gamle rekrutteringsdage havde rekrutterere fungerende som en buffer mellem ansøgere og ansættelse af ledere. Nu handler det om at give mere adgang, så kandidater kan træffe bedre beslutninger. Det er et vigtigt skift for branchen, men vi er stadig i de tidlige dage med at udvikle sig.
Hvilke firmaer ser du som førende i branding af arbejdsgivere lige nu?
Jeg har været fan af L'Oreal i årevis. De er altid flere skridt foran branchen og sætter virkelig rammen for innovation. SAP har gjort noget godt arbejde under Matthew Jefferys ledelse. Cisco er virkelig fremstået som en førende i rummet. Jeg er også fascineret af nogle af de skræmmende up-and-comers, der kompenserer for manglende ressourcer med kreativitet og fantasi.
Hvor ser du fremtiden for arbejdsgiverbranding i det næste år? Fem år?
Radikalt anderledes. Afgrænsningerne mellem forbruger branding og arbejdsgiver branding vil være langt mindre. Ting som bots, AI, algoritmiske vurderinger, individualiserede værdiprops, personas og augmented reality vil være temmelig almindelige i de fleste organisationer. Virtual Reality har et enormt potentiale, men den computerkraft, der kræves for at opnå en optimal oplevelse, skal skrumpe markant for at den skal være mainstream. Vi bliver nødt til først at kunne tænke VR-oplevelser fra vores telefoner.
Hvilken slags ressourcer og samtale om kandidatoplevelse sker i HROS-samfundet?
Candidate Experience (CX) er en aktiv samtale i branchen i disse dage, så vi finder en hel del diskussion om det i HROS-samfundet. Casestudier fra virksomheder som Virgin Media og Hootsuite deler, hvordan de gør CX til et omdrejningspunkt for deres indsats, og inkluderer nogle skabeloner og takeaways som en automatisk svar til ansøgning om applikationer med jobsøgningsressourcer osv.
Hvad er de største innovationer, du har set i kandidatoplevelsen?
Jeg ved ikke, at dette er et rum, der er modet af innovation …. endnu. Den triste virkelighed er, at mange virksomheder ikke har det grundlæggende rigtigt endnu. De behandler stadig ansøgere som råvarer. Fokus på CX handler virkelig om at bringe menneskeheden tilbage til Human Resources.
Øv radikal gennemsigtighed. Vær ikke bange for at dele dine vorter og tale åbent om nogle af vanskelighederne med dit job / team / virksomhed. Kandidater finder ud af dette i sidste ende alligevel. Hvis du ejer denne forhånd, kommer dine ansøgere ind med åbne øjne om disse udfordringer og ansøger stadig. Du vil da være meget mere sandsynlig for at have klæbrig ansættelser.
Hvilke virksomheder er virkelig fremragende i deres tilgang til kandidatoplevelse?
CX er ofte mindre markedsført eller forfremmet end arbejdsgivermærke, så ingen specifikke virksomheder kommer til at tænke på. Jeg bifalder ethvert selskab, der gør et punkt for at afslutte det "sorte hul", bygger en proces, der passer til kandidaterne, og bruger ideelt NPS eller andre undersøgelsesværktøjer til at måle og spore, hvordan de gør det, så de konstant kan forbedre sig.
Hvor ser du fremtiden for kandidatoplevelsen det næste år? Fem år?
Jeg tror, teknologi kan hjælpe her. Vi ser flere værktøjer, der møder kandidater, hvor de vil kommunikeres til - e-mail, social, tekst osv. Disse værktøjer findes i dag, men de er ikke helt mainstream endnu. en altid-på-platform, så kandidater altid ved nøjagtigt, hvor de står.
Jeg tror, vi også vil se mere vedtagelse af algoritmer, der vil hjælpe i den tidlige fase af udvælgelsesprocessen. Dette vil være fantastisk, da det fjerner nogle af de menneskelige fordrejninger og tendenser for rekrutterere og ansættelse af ledere, så tag beslutninger om interview udelukkende på en CV. begrænser kandidaten, der er valgt til dem, der er fuldt bagt, og reducerer markant marken - koster mange, der måske udmærker sig i rollen, men har en mere ujævn karrierevej, der er mindre indlysende på papiret.
Hvordan kan rekrutterere og HR-praktikere blive involveret i HROS?
Alle vores ressourcer er gratis, så du kan besøge HROS.co og forbruge (bruge) alt, hvad der kan hjælpe dig. Derfra kan du besøge HROS.co/join for officielt at blive en del af samfundet. Der kan du også lære mere om at bidrage med casestudier eller gnister (mini casestudier).
Størstedelen af vores samfunds samtale og videndeling sker i HROS Facebook Group. Vi ser dobbeltcifrede stillinger og trecifrede kommentarer hver uge af praktikere, der hjælper hinanden med at overvinde udfordringer, tænke gennem ideer eller løse problemer. Vi kalder kærligt, at HROS kollektivt intellekt, og sammenlignes med at sætte sig ind i den matrix af HR / rekrutteringserfaring.
