At få en ny leje kræver en masse tid og kræfter - hvilket ikke er nogen stor hemmelighed, hvis du er en rekrutterer! Men det er ikke kun rekrutterere, der dedikerer deres ressourcer til ansættelse: Alle fra ansættelse af ledere og potentielle teammedlemmer til seniorledere og receptionister kan kaldes ind for at deltage i et eller andet aspekt af interviewprocessen. Alligevel til en aktivitet, der berører så mange mennesker, giver interviewing ikke altid den respekt, den fortjener.
Nogle interviewere behandler hele processen med foragt, som spild af tid, der kunne bruges bedre til at gøre næsten alt andet. Andre er måske ikke så åbenlyst imod samtale, men de behandler deres tid med kandidater som blot en chance for at chatte og tilfældigt diskutere arbejdshistorie eller fælles kendte. Og endnu andre går ind i interviewrummet uden nogen plan overhovedet og regner med, at de bare vil vinge det eller lade kandidaten lede samtalen.
Disse tilgange til interview er ikke kun ineffektive - de fører også til negativ kandidatoplevelse, pletter dit arbejdsgivermærke og formindsker dit tilbudsaccept.
Men det behøver ikke være sådan.
Nøglen til at maksimere din ansættelsessucces er at implementere en struktureret interviewproces. Dette involverer at skitsere nøjagtigt, hvad du leder efter, inden du selv skriver jobbehovet og skaber en ramme for hvert trin i processen, så enhver, der er involveret, ved nøjagtigt, hvad formålet med sessionen er, og hvilke kriterier de skal evaluere en kandidat imod.
Vil du lære det grundlæggende ved opsætning af en struktureret interviewproces? Læs videre for en enkel tretrinsramme, der hjælper dig med at komme i gang.
Trin 1: Definer, hvem du prøver at ansætte
Det første trin med at etablere en struktureret samtaleproces er virkelig at forstå og definere rollen. At gennemgå denne proces hjælper med at sikre, at rekrutterings- og ansættelsesledere er på linje, hvilket reducerer chancerne for forvirring og fejlkommunikation videre i processen.
Start med det grundlæggende: rollenavn, afdeling og hvem personen vil rapportere til. Så sørg for at overveje de forretningsmæssige mål for at gøre denne leje. Hvordan vil denne person bidrage til din virksomheds bundlinje? Til sidst skal du overveje, hvad du forventer, at personen skal udrette i deres første år i rollen.
Trin 2: Bestem, hvordan du evaluerer kandidater
Når du har defineret, hvordan rollen ser ud i din virksomhed, kan du beslutte, hvordan du evaluerer kandidaten. Det kan hjælpe med at begynde med et par generelle kategorier som grundlæggende krav (f.eks. Visumstatus, placering), nødvendige hårde og bløde færdigheder (projektledelse, dygtighed i en bestemt software) og ansættelse af lederpræferencer (autonomi, kommunikationsstil).
Dernæst ønsker du at definere ansættelseskriterierne for netop denne rolle. Med andre ord, hvad er de krævede færdigheder, personlighedstræk og kvalifikationer, som nogen har brug for for at udføre alle de ting, du angiver i trin 1? Nogle virksomheder, som Oscar Health, dykker virkelig ind her for at definere “succesdriverne” for en bestemt rolle, idet man ser på de vigtigste egenskaber, der tyder på, at en kandidat har en stor sandsynlighed for succes. (om Oscar's tilgang her.)
Trin 3: Kortlægge interviewprocessen
I dette sidste trin designer du den egentlige interviewplan. Det er her, du matcher hvert trin i interviewet til et bestemt sæt kriterier. Antallet og typer af interviews, du foretager, varierer afhængigt af din organisation og den specifikke rolle, men her er en generel ramme, du kan arbejde ud fra:
Trin 1: Rekrutteringsskærm
Dette trin involverer at få ansættelsen til at gennemgå ansøgningerne og screene kandidater, der åbenbart ikke er fit - for eksempel dem, der ikke passer til dine grundlæggende uddannelses- eller placeringskrav eller har den rigtige erfaring.
Trin 2: Skærm til ansættelse af manager
Dette trin involverer udførelse af en telefonskærm. Det gør det muligt for intervieweren, generelt den ansættelsesleder, at få en indledende fornemmelse af hver kandidat og gennemgå deres arbejdserfaring på et højt niveau for at forstå, om det stemmer overens med rollen.
Trin 3: Test af færdigheder
Dette trin involverer at bede kandidaten om at udføre en hjemme-test. Ideen her er at give dem en opgave, der reflekterer, hvad de bliver nødt til at gøre på jobbet og give deres ansættelsesleder eller holdkammerater en chance for at se, hvordan de nærmer sig deres arbejde.
Trin 4: Personligt interview
Personligt interview nr. 1 - Culture Fit
Dette trin involverer vurdering af kandidater for kulturpasning hos din virksomhed og kan udføres af en medarbejder fra enhver afdeling - ikke kun kandidatens potentielle holdkammerater. Interviewere kan bestemme, om kandidatens personlige værdier stemmer overens med dine virksomhedsværdier og finde ud af, hvad der motiverer dem på arbejdet.
Personligt interview nr. 2 – Teampanel
Dette trin involverer at få et par medlemmer af teamet interviewe kandidaten, så de kan få en fornemmelse af, hvordan det ville være at arbejde med denne person. Hvordan ville de passe ind med eksisterende teammedlemmer? Ville deres oplevelse og viden supplere resten af teamet?
Personligt interview nr. 3 - Ansættelse af leder en-til-en
Dette trin involverer at kandidaten mødes med ansættelseslederen. I den tidligere ansættelsesmanagers skærmstadie vil ansættelseslederen have vurderet kandidatens generelle kvalifikationer og egnethed til rollen, men dette trin giver ansættelseslederen muligheden for at udforske kandidatens træk og arbejdsstil for virkelig at få en fornemmelse for, hvad deres arbejde forholdet ville se ud. Husk, at dette er en mulighed for både ansættelsesleder og kandidat til at evaluere hinanden, så ansættelseslederen skal være åben for deres ledelsesstil og forventninger.
Det kan synes som om at sætte al denne tanke inden en samtale finder sted skaber en masse ekstra arbejde, men faktisk er det bare det modsatte! Når du begynder ansættelsesprocessen på en betænksom og forsætlig måde, føler alle, der er involveret, mere tillid, da de forstår nøjagtigt, hvad deres rolle er, og hvordan de skal evaluere kandidaten. Plus, kandidater går væk med en meget bedre fornemmelse af rolle og arbejdsmiljø. Så den "ekstra" tid og kræfter fører faktisk til mindre arbejde - og større succes - nede på linjen.
Spændt at prøve dette i din organisation? Download "Designing a Structured Interview Workbook", en interaktiv ressource, der guider dig gennem hvert trin i den strukturerede interviewdesignproces og gør det enkelt at udføre i praksis.
For mere awesome (og nyttige!) Råd om leje, kan du tjekke vores arbejdsgivercentrum.
