Horrible Bosses er mere end en film. Du behøver ikke kigge meget langt for at finde historier om forfærdelige ledere.
Vejledere læser også disse historier. Så når det er deres tur til at lede, kan de forsøge at gøre noget anderledes - at være en cool chef. Men selvfølgelig kan det at gøre det på bekostning af at blive taget alvorligt føre til en række andre problemer.
Jeg har været heldig at arbejde for flere gode mennesker, som holdet stadig respekterer pokker for. Hvad jeg har observeret, er, at alle disse mennesker får en balance: De er ikke diktatorer, men de tager deres lederrolle alvorligt. Ja, de gør en indsats for at komme i kontakt med deres hold, men det er klart, hvem der styrer skibet. Her er hvad jeg har lært af dem:
1. Gør forståelse
Medarbejdere frygter den notorisk ufleksible chef. Den, der fortæller dig, at du er nødt til at bruge betalt orlov til en tidlig aften læge aftale, snarere end at lade dig gøre den time ved at blive sent. Den, der ikke sympatiserer med, at du har en nødsituation i familien, eller at din bil brød sammen - når du er pålidelig resten af tiden.
Så længe vi er fornuftige, vil vi have en manager, der også vil være rimelig, og skære os lidt slap nogle gange.
Men smid ikke regelbogen væk
En arbejdsmarked uden regler er imidlertid ikke løsningen. Hvordan kan en medarbejder vide, om hun opfylder forventningerne, hvis der ikke er nogen? Hvad sker der, når du ikke er interesseret i langsomhed, og folk bemærker, at nogle teammedlemmer rullerer timer efter - og antager, at de laver mindre arbejde? Hvordan kan du fortælle nogen, at hans arbejde ikke er på niveau, når han ikke ved, hvad han skal gøre?
For at finde en balance skal du sørge for, at reglerne på arbejdspladsen tydeligt forklares under onboarding-processen såvel som når der opstår spørgsmål. Så tag en "åben dør" -politik, som folk kan henvende sig til dig, hvis de har forslag til noget, der kan fungere bedre. Hvis nogen beder om øget fleksibilitet, skal du overveje, om det kan komme hele teamet til gode, eller om en undtagelse vil hjælpe medarbejderen med at udføre et bedre arbejde.
Og hvis du begynder at gøre undtagelser, skal du sørge for, at din resonnement er lyd og ikke ændres afhængigt af den person, der spørger. Det betyder ikke at behandle alle de samme, men snarere have den samme grund til at foretage ændringer i første omgang. For eksempel: Du tillader folk at opbygge deres egen tidsplan til produktivitetsformål, snarere end at fortælle alle, at de kan slentre rundt på middag, fordi Jim fungerer bedst, når han kan sove i.
2. Tag dig tid til at opbygge et forhold
Dette kan være en vanskelig en. Mange ledere mener, at for at blive taget alvorligt, er de nødt til at blive fjernet fra teamet og afholde sig fra at diskutere deres personlige liv på kontoret. Men tænk på dig selv, der interagerer i en række professionelle situationer. Uanset om du taler med en ny netværkskontakt eller en klient, prøver du ikke at finde noget fælles grundlag? Er det ikke nyttigt (og dejligt), når nogen spørger dig, hvordan din ferie var, eller hvordan flytningen går, før du dykker ned i den opgave, der var ved hånden? Det er mere sandsynligt, at folk vil arbejde hårdt for en person, der anerkender deres fælles menneskelighed - snarere end en all-business, opgaveopdelt skal af en person.
Men glem ikke, at du først er en manager
Selvfølgelig ønsker du ikke at blive BFF'er med dit team. En af mine foretrukne chefer ville falde tilbage på refrain "Jeg er din chef, ikke din ven." Hun sagde det ikke på en middel eller akerbisk måde. I Bringing Up Bébé foreslår forfatter Pamela Druckerman at forældre minder børn om, ”Det er mig, der bestemmer.” Det var et mantra, der gjorde det muligt for taleren (så meget som lytteren) at huske arten af deres roller, før ting vippede ud af balance.
For eksempel ville min tidligere manager komme til happy hour med holdet, men da hun rejste før alle andre, ville hun sige det. Hun delte under teambuilding, at hun oprettede et fjollet julekort hvert år, men ingen af personalet blev føjet til listen før efter at vi havde forladt organisationen. Hun bragte hende betydningsfulde andre til firmaarrangementer, men hun gydede aldrig (eller modtog) om ham.
Folk kan lide at vide, hvad de kan forvente - især fra deres vejleder. Så stræb efter at være en venlig, tilgængelig chef hele tiden, i stedet for en person, der undertiden er en seriøs chef og undertiden en sjov ven.
3. Vær opmuntrende
Hvem kan ikke lide at blive rost? Og omvendt, hvem rynker ikke - selv en smule - ved negativ feedback? Når du fortæller en medarbejder, hvor flot hun er, stråler hun naturligvis mere end når du deler det, hun har brug for at arbejde på. Og derfor er det fristende at bare dele, hvad nogen gør rigtigt for at kunne lide det.
Men ikke gør det på bekostning af undervisning
Imidlertid er positiv feedback ikke det eneste, ansatte ønsker. De fleste mennesker ønsker også fremskridt. Og hvis du aldrig fortæller underordnede områder til forbedring, vil det være udfordrende for dem at identificere og udvide de færdigheder, der får dem der. Og du finder dig selv kun vokse mere frustreret, når de bevæger sig uden at udvikle dem.
Ja, en formiddag, som du giver konstruktiv kritik, tjener du måske ikke nogen seje bosspoints. Dog kigger du efter din medarbejders bedste interesser - og i det lange løb giver det mere værdi, hvilket vil blive værdsat. Naturligvis er samtaler som disse meget lettere, hvis du allerede har fastlagt forventninger og normalt ikke chatter som besties.
Autoritet og sandsynlighed behøver ikke at komme på bekostning af hinanden. Det er muligt at være en chef, som dine medarbejdere nyder at arbejde for - og endda hænge ud med - og stadig holde din autoritet intakt. Bare ikke fejle for langt på hverken ekstremiteten af at være ufleksibel eller mild, læg din rolle som manager først, og prøv at være den slags person, du gerne vil arbejde for.
