Denne er til alle de rekrutterere derude: Uanset om du er en erfaren proff eller bare starter, er chancerne for, at du har været i en situation, hvor du har brugt uger på en åben rolle, kun for at ansættelseslederen kaste alle dine indsendelser i “nej” bunken. Inden du begynder at forestille dig alle måder at sikre lederens forestående død (eksploderende kasse glitter, kompromitterer viral SnapChat, får du ideen), skal du overveje det faktum, at det ikke behøver at være sådan.
Gentag efter mig: Rekrutterere er ikke ordretagere. Kan du forestille dig en ingeniør, der bygger noget direkte fra en papirspec fra et designteam? Ikke sandsynligt. Der er en samtale, der sker for at sikre, at begge sider har den samme forståelse og slutmål. Der er også indbyggede kontrolpunkter for at sikre, at tingene går som planlagt.
Rekruttering er ikke anderledes. For at sikre, at forventningerne stemmer overens, skal du gennemføre et grundigt rekrutteringsmøde med ansættelseslederen, før jobbet sprænges til masserne. Her er et par tanker om, hvordan det skal gå ned.
1. Forstå hovedårsagen til åbningen
For virkelig at forstå positionen, kan jeg godt lide at starte simpelt ved at spørge "I en sætning eller to, hvad skal denne person være ansvarlig for?" Dette er ikke kun en god øvelse for ansættelseslederen til at tænke på de vigtigste aspekter af stillingen, men det bevæger også rekruttereren målrettet information til videresendelse til kandidater. Må ikke bekymre dig om at lyde fjollet. Sikker på, du kender måske kernen i rollen, men dette giver dig mulighed for at definere den på samme måde, som ansættelseslederen gør. Responsen behøver ikke at være for innovativ eller kreativ, den skal bare være sand.
Find derefter ud af, om dette er en nyoprettet position eller en erstatning. Igen kan du måske vide svaret på dette, før du sætter dig ned, men svaret beder om vigtig dialog. Hvis det er en splinterny rolle, hvad provokerede der behovet for? Hvorfor nu? Er der en ny produktserie eller kundesegment, der har brug for dækning? Hvis det er en erstatning, ønsker ansættelseslederen en klon af den person, der har spillet rollen tidligere, eller ønsker teamet at tage tingene i en anden retning? Husk, at disse oplysninger især kun er til din fordel. Kandidater har ikke brug for de gory detaljer om, hvorfor den sidste person ikke arbejdede - disse perler vil komme ud i tide, når de er ombord, normalt efter en for mange cocktails. Hej, teambuilding.
2. Bestem “Must Haves” versus “Nice to Haves”
Vi har alle set jobbeskrivelser, der ser ud til, at ønskelister passer til en fe gudmor. For at undgå noget, der er tæt på det, skal du tage chancen for at spørge, hvilke aspekter der prioriterer hinanden. Ville en person, der passer perfekt sammen med teamet og virksomhedskulturen, men kun har få års erfaring, træne? Eller har du brug for nogen, der kan komme ind og ramme jorden løbende? Der er mange ting, som folk kan lære på jobbet eller gennem dedikerede træningssessioner; personlighed er ikke en af dem. Afdæk, hvilke områder der har fleksibilitet, og hvilke der er sat i sten fra starten, ellers spinner du dine hjul i uger.
Som en del af denne proces skal du bruge din viden om markedet for at blive realistisk om løn. Hvis rollen beder om nogen med 3+ års erfaring, men budgettet er tættere på entry-level, skal du tale op! Dit mål er at komme væk fra mødet med fuld tillid til, at den person, du søger, virkelig eksisterer, og at ansvaret er på linje med, hvad der ville være et skridt op for en jobsøgende. Udtrykket "lilla egern" bør aldrig komme ind i dit sind. Som virkelig, nogensinde.
3. Identificer målvirksomheder og industrier
Kyndige ledere har en stærk kommando over ikke kun deres egen specialitet, men også hvordan denne specialitet kan skifte fra en organisation til den næste. Et B2B-salgsjob hos din virksomhed kan variere meget fra den måde, det er lagt til hos din konkurrent. Så afdæk, hvilke målvirksomheder der får din ansættelsesleder til at spyt over et CV, og hvilke der får ham til at vende næsen op i afsky. Bygg de øverste valg i din søgning, og find ud af, om du har nogen ansatte, der tidligere har arbejdet for denne hellige arbejdsgiver. Chancerne er, at det er spillet for at nå ud om din åbne position, især hvis der er knyttet en henvisningsbonus.
HR-advarsel: Brug dette kun som en guide, og ofre bestemt ikke mangfoldigheden. Hvis alle på holdet kommer fra samme virksomhed eller branche, skal du skubbe din ansættelseschef til at tænke uden for kassen for denne leje. Mangfoldighed i tanker og baggrund gør et hold stærkere og giver mulighed for at overveje nye metoder og tilgange til udfordringer.
4. Lav interviewprocessen
Forlad ikke mødet uden at blive enige om, hvordan interviewprocessen vil se ud fra begyndelse til slutning. Kan dette ændre sig over tid? Ja selvfølgelig. Men du skal have en proces på plads, før du taler til din første kandidat, så du kan stille klare forventninger til de næste trin (og sørge for, at du ikke kæmper for at finde interviewdeltagere, mens kandidaten venter i lobbyen).
Så snart rekrutteringsmødet er afsluttet, skal du sende et resume af interviewprocessen til ansættelseslederen såvel som alle andre, der vil deltage. Hvis du har nogle første-timere på listen, skal du indstille tid til at sidde sammen med dem for at gennemgå interviews bedste praksis og give eksempler på spørgsmål. For at sikre, at du får de svar, du har brug for efter hvert interview, skal du sørge for, at de rigtige spørgsmål stilles. Desuden vil kandidaten sandsynligvis tilbringe en god time på at forberede sig til interview, bør ikke interviewpersonerne også investere nogen tid?
5. Planlæg et opfølgende møde
Det første rekrutteringsmøde er netop det: indledende. Følg op med ansættelseslederen, når han eller hun har interviewet et par kandidater for at sikre, at de oprindelige mål stadig er på spidsen. Jej, du kan levere hvert emne på listen "skal have", men stadig gå glip af mærket, fordi prioriteter ændres. Desuden skulle interviewprocessen virkelig udvikle sig over tid. Læg tid til side for at revurdere, selv når det går godt. Du skal være i konstant kommunikation med din ansættelsesleder gennem hele interview- og udvælgelsesprocessen.
Det er aldrig for sent at komme på den rigtige vej. Hvis du gentagne gange har gået glip af mærket på dine kandidatindstillinger, skal du stoppe med det, du laver (især hvis det inkluderer Googling "eksploderende kasse med glitter") og planlæg et møde med din ansættelsesleder lige nu (og hans eller hendes chef, hvis du tror, det vil hjælpe med at justere prioriteter). Hovedmålet er at forbinde forventninger på tværs af teamet, så du kan købe og ansætte den bedste kandidat til jobbet.
At tage ovenstående trin vil ikke kun hjælpe dig med at indsnævre dit fokus for at finde den rigtige kandidat, det vil også mindske sandsynligheden for, at du siger "det er et bedre spørgsmål til ansættelseslederen" på din telefonskærm.
