OK - forestil dig, at du lige er færdig med at skrive din første pressemeddelelse nogensinde om en begivenhed, som din virksomheds hosting er på få dage. Før du distribuerer det til dit holds go-to journalister, skal du køre det af din chef for hendes godkendelse. Du er ny i denne rolle, så du er super ivrig efter at se, hvad hun har at sige.
Lidt senere får du en e-mail tilbage fra hende. Vedhæftet det er ikke kun hendes redigeringer af memoet, men også firmaets stilguide. (Åh, um, tak?) Hun siger intet om det i sin meddelelse, så du lader undre dig over, hvad hun præcist insinuerer, og hvordan du skal komme videre.
Lidt fortumlet af hendes vaghed svarer du med: ”Tak. Er min næste opgave at huske stilguiden eller noget? ”
Det, der skete her, er, at din manager valgte at være passiv aggressiv, og så eskalerede du situationen ved at svare venligt. Denne opførsel stammer ofte fra en stærk modvilje fra både konflikt og at være selvsikker. I stedet for at give dig åben og ærlig feedback, efterlod hun dig følelse ganske forvirret (og ville gennemgå under dit skrivebord). Og i stedet for at du er direkte og spørger, hvad hun vil have fra dig, valgte du at gengælde dig med sarkasme.
Det er ikke så svært at identificere mennesker, der handler på denne måde; Du kan sandsynligvis nævne nogle få fra toppen af dit hoved. Men spørger Peter Bregman, administrerende direktør for Bregman Partners og forfatter af Fire sekunder: Al den tid, du har brug for for at stoppe kontraproduktive vaner og få de resultater, du ønsker , "Hvad hvis det er dig, der er den passive aggressive person?" Ja, måske ikke har startet det, men fortsætter det kan det gøre kommunikationen endnu værre.
Og jeg giver dig en hemmelighed: Det er ikke den type person, du vil være. Så hvis du finder dig selv på vej i den retning, mener Bregman, at du kan (og bør) tage handling for at undgå at opføre dig på denne måde.
For eksempel er her, hvordan hele denne hypotetiske situation kunne have været håndteret bedre:
Før vedhæftningen af denne stilguide kunne din chef først have spurgt dig, om nogen havde vist dig dokumentet endnu. Lad os sige, at svaret er ja. Det ville have draget jer så meget mere fordel, hvis hun lige havde været direkte og sagt noget i retning af, ”Jeg har knyttet stilguiden til denne e-mail. Se side 13 og omformateres for at matche eksemplet på pressemeddelelse der. Vi ønsker, at alt, hvad vi lægger derude, er konsistent og let at fordøje. ”
Lad os sige, at svaret er nej. Jeg vil sige, det er en temmelig darn god grund til at bruge forkert formatering, ville du ikke? (Rigtigt svar: ja.) Dette ville have ændret hele børsens resultat.
Men lad os sige, at hun stadig sendte den oprindelige e-mail. I stedet for at svare på den måde, du gjorde, kunne du have sagt: ”Tak for din feedback. Når jeg forbereder den endelige version, er der noget specifikt i den stilguide, du gerne vil have mig til at henvise til? ”
Når du er frustreret over nogens arbejde eller opførsel, er det vigtigt at prøve at forstå årsagen til det. Du kan stille tømme alt hvad du ønsker, men der kan være en meget god grund til, hvorfor han gjorde, hvad han gjorde. Og når du først har forstået, hvor den anden person kommer fra, er det vigtigt både at verbalisere det og dele det, du føler, også. Kommunikation er en tovejs gade, og hvem du er irriteret over fortjener at vide hvorfor. Fordi, påmindelse: Folk kan ikke læse sind (så vidt jeg ved). Og du ønsker heller ikke at blive kendt som den person, der har problemer med alt ”bare fordi”.
Passiv aggressiv opførsel efterlader mennesker med en icky følelse og er også ekstremt ineffektiv. Selvfølgelig, at konfrontere nogen om noget er ikke alle solskin, tusindfryd og kopper med jordnøddesmør. Men den ubehagelige samtale, du har, vil give en meget større gevinst end hvis du beslutter at slå rundt i bushen (igen og igen og igen).
