Når du først får din start op fra jorden, kan det være en af dine største udfordringer at finde og trække i fantastiske teammedlemmer. I mit sidste indlæg diskuterede jeg de strategier, som InstaEDU brugte til at finde sine første ansatte - og disse strategier fungerer til at finde mennesker, du vil møde med. Men når du først har fundet dem, hvordan overbeviser du dem om at droppe det, de laver, og slutte sig til dit firma?
Efter min erfaring er der et par nøglefaktorer, der betyder mest for start-up-medarbejdere i de tidlige stadier, og dette er ofte grundene til, at medarbejdere tilslutter sig start-ups i første omgang. Så hvis du kan vise dine topkandidater, hvordan du kan tilbyde dem disse ting, har du en meget bedre chance for, at folk kommer om bord.
Her er de fire vigtige aspekter af din virksomhed, du gerne vil fremvise i hele interview- og ansættelsesprocessen.
Muligheden for at yde betydelige bidrag
Mens arbejdet i et stort firma normalt giver større karrieresikkerhed, en højere løn og bedre fordele, kan det også betyde firmastiger, konstante møder og snævert fokuserede jobbeskrivelser. En af mine foretrukne ting ved start-ups er, at alle i teamet forventes at bære flere hatte og styre flere dele af virksomheden - og de rigtige mennesker beder også om den slags ansvar og variation.
Så når du taler med jobkandidater, skal du sørge for at diskutere måderne, hvorpå du forventer, at de bidrager til teamet og udbygger deres rolle i virksomheden. Dette kan betyde, at vi taler igennem, hvordan en given kandidats hold kan se ud ad vejen (og hvis han eller hun ønsker at køre det en dag!) Eller chatte om, hvilke andre færdigheder han eller hun kunne lide at bruge (som en marketingperson, der kan også hjælpe support, eller en ingeniør med en evne til design).
Muligheden for at opbygge noget meningsfuldt
En stor del af spændingen ved start-ups er, at dit team faktisk bygger noget fra intet. Som grundlægger er chancerne for, at du startede virksomheden på grund af et problem, du vil løse, og chancerne er, at du ikke er den eneste, der genkender problemet. (Lad os håbe!) De fleste mennesker, der arbejder ved nystartede virksomheder, er der, fordi de også vil være en del af løsningen.
Så ved interviews spørger jeg altid kandidater, hvad der gør dem interesserede i at arbejde på InstaEDU, hvilket uundgåeligt gnister en samtale om, hvorfor det, vi laver, er så meningsfuldt og lader mig diskutere vores større vision. Selv hvis din virksomheds mission ikke er bundet til noget noget altruistisk, skal du bruge masser af tid på at få folk glade for det, du bygger - hvad enten det er en madbil eller et sjovt spil.
Dit store team
Folk tilbringer det meste af deres vågne timer på kontoret, så at vide, at de bliver omgivet af smarte, sjove mennesker, kan gøre en stor forskel. Og helt sikkert kan man finde gode teams i alle typer virksomheder, men som en start-up er det lettere at præsentere dine under interviewprocessen.
Bortset fra den officielle samtale, tager vi ofte kandidater til drinks, middag eller kaffe for at lære hinanden at kende i et mere afslappet miljø, og vi sørger for, at de har chancen for at møde flere medlemmer af teamet.
Muligheden for at tjene en masse penge
Ved en start kan du give det, du muligvis ikke kan tilbyde dine ansatte i løn, til at give aktieoptioner. Tildeling af aktieoptioner betyder i det væsentlige, at dine medarbejdere har mulighed for at eje en del af virksomheden - med andre ord, når din virksomhed tjener penge (normalt gennem et køb eller en børsnotering), tjener dine medarbejdere også penge.
I en vellykket opstart kan den potentielle økonomiske opside, der kommer fra aktieoptioner, langt opveje en lav basaløn. Tilfælde som Facebook-børsintroduktionen, der gjorde mere end 100 tidlige medarbejdere til millionærers overnatning, kan være sjældne, men de holder drømmen i live - og de kan hjælpe med at gøre medarbejderne mere investerede i din virksomheds drøm.
Så når du afgiver et tilbud, kan du overveje at kombinere løn og aktieoptioner. Det kan gøre forskellen mellem et ikke-starter tilbud og en konkurrencedygtig kompensationspakke.
Når du begynder at bringe potentielle medarbejdere ind på dit kontor for at mødes med dig og dit team, skal du huske, at du både interviewer dem og sælger dem på din virksomhed på samme tid. Begge af jer er nødt til at vælge hinanden for at en potentiel leje kan blive en tidlig (og entusiastisk) medarbejder. Så når du spørger dem om deres oplevelser, så find ud af, hvad der motiverer dem, og sørg for, at de forstår din mission og vision. Hvis du gør det godt, er de rigtige mennesker glade for at være med.
