Det er præstationsgennemgangstid hos din virksomhed, og du ved, at dine medarbejdere ikke nøjagtigt ser frem til det. Men som manager er din mave også i knuder om hele processen.
Hvorfor? Du vil belønne de højtydende medarbejdere på dit team, som du ved fortjener at blive anerkendt med en lønforhøjelse eller et løft op ad stigen. Der er kun et problem: Du har ikke budget eller ressourcer til at få det til at ske lige nu.
Du sidder fast mellem en klippe og et hårdt sted. Du er ivrig efter at vise dem, der har opnået, at deres bidrag er værdsat. Men når penge taler, kæmper du med at finde ud af, hvordan du kan holde dem engagerede og motiverede.
Det er stressende, men du behøver ikke begynde at tømme og puffe i en papirpose endnu. Jeg har kontaktet tre forskellige ledere og eksperter for at få det nemmere, hvordan du kan vise dine medarbejdere, at du værdsætter dem - selvom du ikke kan tilbyde en forhøjelse eller forfremmelse.
Bliv kandidat med dine direkte rapporter
At ikke være i stand til at give en medarbejder, hvad de vil, kan inspirere skyldfølelse og skam. Det er dog vigtigt, at du opretholder et vist niveau af gennemsigtighed med de mennesker, der arbejder for dig.
”Jeg prøver meget hårdt for at være ærlig med mine direkte rapporter, ” forklarer Lauren McCullough, Senior Director of Marketing her på The Muse, ”Der er ofte større faktorer, der bidrager til ikke at kunne tilbyde en forhøjelse eller en forfremmelse, og disse er undertiden ting, som mine ansatte muligvis ikke er opmærksomme på. Jeg prøver at dele og forklare den bredere kontekst - uden at afsløre noget fortroligt. ”
Lad os indse det - at du ikke bruger disse standardmetoder til at genkende dit teams højtydende kommer ikke til at glide forbi. Det er langt bedre at adressere det med dem på hovedet, så du ikke lader dem føle sig snydt eller endda tvivlsomme over deres egen præstation.
Stil spørgsmål
Selvfølgelig, en hæve eller en bevægelse op i rækken, formentlig toppen af listen med ønsker til dine direkte rapporter. Men nu er det en god mulighed for at finde ud af, at der er noget andet, de har ønsket, som du realistisk kan tilbyde.
”Ofte elsker high-artister at blive udfordret. En af de bedste ting en leder kan gøre er at arbejde med medarbejderen for at forstå, hvad de ellers ønsker at lære, og hvordan de vil vokse. Er der strækopgaver eller tværfunktionelle projekter, de kan tage på? ”Forklarer Julie Li, Senior Director for People Operations hos Namely.
Vil de gå i spidsen for et projekt? Dypp tæerne i en anden afdeling? Er der en bestemt færdighed, som de har haft til formål at styrke? At støtte denne indsats går langt i at få medarbejderne til at føle sig værdsatte.
Selv uden for læring og udvikling er der andre kreative løsninger, du kan prøve. For eksempel, hvis en af dine direkte rapporter kræver mere fleksibilitet og større balance mellem arbejdsliv og liv, kan du se, om du kunne tilbyde et par flere feriedage eller endda en regelmæssigt planlagt hjemmearbejde.
Genkend dem på en måde, der genklarer
Dine forsøg på at matche belønninger med medarbejdernes ønsker vil ikke blive værdsat, men du er også nødt til at være nøje opmærksom på, hvordan folk på dit team foretrækker at blive anerkendt.
”Når medarbejdere beder om forfremmelser eller rejser, betyder det normalt, at de bare ønsker at blive anerkendt for det store arbejde, de laver. De fleste medarbejdere hopper til forfremmelser eller rejser, fordi dette er de første ting, der kommer til at tænke som et traditionelt belønningssystem, ”siger Li.
At gøre anerkendelse til en hyppig og konstant søjle i dit teams kultur kan ofte indeholde lige så meget (hvis ikke mere) magt end en sporadisk lønningsledelse - især hvis du tilbyder anerkendelse på en måde, der er skræddersyet til hver enkelt medarbejder.
”Det er vigtigt at forstå, hvordan hver person på dit team kan lide at blive genkendt eller værdsat. Mens mange nyder at blive offentligt anerkendt foran andre eller en stor gruppe, kan du blive overrasket over at finde ud af, at mange ikke gør det, ”forklarer Arik Orbach, Muse Career Coach og HR Professional.
Orbach indrømmer, at det kan føles ubehageligt at spørge en medarbejder direkte, hvordan de foretrækker at blive klappet. Heldigvis kan du lære meget ved blot at observere, hvordan de reagerer på forskellige former for ros.
Advokat for dine medarbejdere
”Hvis medarbejdere virkelig fortjener en forfremmelse eller rejser, skal de kæmpe for dem, ” insisterer Orbach. Du kan muligvis finde en måde at give dem endnu en lille stigning, der kan holde denne medarbejder tilfreds i øjeblikket.
Hvis det ikke er tilfældet? Du kan gå ind for dine direkte rapporter på en anden måde: ved at bruge dette som en chance for at forstå deres langsigtede karrieremål og samarbejde om en plan for at nå dem.
”Jeg har også brugt disse samtaler som en mulighed for mig og min direkte rapport til at fortsætte med at oprette en personlig udviklingsplan med dokumenterede mål og milepæle for at hjælpe os med at bedre formulere sagen til en rejse og en forfremmelse i fremtiden, ” forklarer McCullough "Det er vigtigt, at mit team ved, at jeg har deres ryg, og at jeg er her for at hjælpe dem med at nå deres mål."
At ikke være i stand til at give en medarbejder en forhøjelse eller forfremmelse, som de fortjener, er nedslående - både for din direkte rapport og for dig som deres manager.
Bliv ikke modløs, og se i stedet på dette som en mulighed for at belønne og anerkende dine teammedlemmer på andre meningsfulde måder.
”Hævelser og forfremmelser føles fantastiske, når du tjener dem, selvom disse følelser ofte er kortvarige, ” konkluderer Orbach, ”vi kan bask i disse resultater, men så er den synkende følelse af at skulle bekymre os om, hvordan vi kan nå disse resultater eller tage videre nyere, mere skræmmende ansvarsområder sætter ind. Jeg har fundet ud af min erfaring, at ofte de bedste genkendelsesmetoder eller -værktøjer faktisk er de mest overkommelige! ”
