Undskyld, du fik ikke jobbet.
Som manager er dette sandsynligvis noget, du har været nødt til at kommunikere mindst en gang før, hvis ikke mange gange.
Selvom det er almindeligt nok at afvise jobansøgere (hey, alle kan ikke få stedet), er det mere sandsynligt, at du har sagt "nej" til folk, der ansøger uden for virksomheden, ikke indefra.
Så hvad sker der, når en intern kandidat ansøger, og du skal fortælle dem, at de ikke fik jobbet? Hvordan nøjagtigt bryder du nyheden til en, du allerede arbejder så tæt sammen med - og styrer deres forventninger på passende måde fremad?
At besvare disse spørgsmål er mere nuanceret end at afvise en ekstern kandidat. Når alt kommer til alt er dette en, der tror på din virksomhed og ønsker at vokse deres færdigheder og ansvar der snarere end et andet sted - det var derfor, de begyndte efter den interne overførsel til at begynde med.
Som administrerende direktør for PhotoShelter og en person, der har behandlet denne situation meget, har jeg lært fem nøglekurser om at navigere i det grumle vand ved at afvise interne ansøgere.
1. Gør det ikke via e-mail
E-mail kan være en velsignelse og en forbandelse (min indbakke skriker forbandelse i øjeblikket), men vi kan alle være enige om, at det gør kommunikationen lettere og hurtigere. Det er dog ikke den rigtige kanal til at bringe dårlige nyheder til din medarbejder.
Så travlt som du er, er det vigtigt at sidde ansigt til ansigt for at forklare din endelige beslutning. I disse scenarier kan din tone, ansigtsudtryk og kropssprog alle have en enorm positiv indflydelse på, hvordan din medarbejder føler for resultatet. Det faktum, at du er villig til at tage tid ud af din dag til at have denne samtale i første omgang taler også bind.
2. Vær klar over grundene til din beslutning
Et personligt møde kræver en smule planlægning fra din side. Du bliver nødt til at tænke kritisk på, hvad du vil sige, og hvordan du vil sige det (at skrive dine tanker ned eller køre dem af en kollega eller din HR-afdeling kan muligvis hjælpe).
Det er vigtigt, at du ikke er klar over din beslutning, men også årsagerne hertil. Det ved en intern overførsel i forhold til en ekstern kandidat er, at personen allerede anses for at være en kultur-fit - hvilket betyder, at grundene til, at de ikke fik jobbet, mest sandsynligt handler om deres oplevelse eller mangel på dem. Så du er i en bedre position til at give dem ærlige, direkte feedback, der giver mening for dem og i sidste ende hjælper dem med at blive bedre.
For eksempel, hvis ansøgeren ikke havde en vigtig færdighed, der var nødvendig til jobbet, skal du specificere, hvad denne færdighed var. Hvis en anden kandidat var bedre egnet, skal du forklare hvorfor. Uanset hvad du gør, skal du ikke forlade personen uden nogen forklaring overhovedet.
3. Spørg om deres professionelle mål
Ofte kan en medarbejder ansøge om en intern overførsel af de forkerte grunde. Måske føler de sig fast på deres nuværende hold og leder bare efter noget - hvad som helst - nyt. Så den position, de ansøgte om, er faktisk muligvis ikke i overensstemmelse med deres egne karriereaspirationer.
Det er her, det kan hjælpe med at have en åben samtale om deres faglige mål. Hvilken titel ville de elske at have en dag? Hvem beundrer de professionelt? Hvilken del af virksomheden eller deres job får dem mest begejstrede? At forstå disse ambitioner vil hjælpe dig med at anbefale måder, de kan bygge videre på disse færdigheder og lidenskaber i deres nuværende rolle (og dermed få dem til at holde sig længere) og forfølge fremtidige roller, der bedre tilpasses disse mål.
4. Find andre muligheder for dem at vokse i virksomheden
Som nogen højere oppe ved du bedre end nogen, hvor virksomheden er på vej, og hvilke muligheder for vækst der er realistisk tilgængelige.
Hvilke yderligere indtægtsstrømme eller produktudvikling overvejer du for eksempel? Og hvilken type hold kræves for at tackle disse forfølgelser, når de først er i gang?
Del disse fremtidige muligheder med din medarbejder ved at forklare, hvor du håber, at virksomheden vil gå, og hvordan de potentielt kunne deltage i at fremme denne vækst. Derudover udarbejde en plan for at hjælpe dem med at tilpasse sig bedst muligt til en sådan rolle, når den til sidst kommer med. De bliver måske endnu mere begejstrede for disse muligheder end det originale job, de gik efter.
5. Glem ikke at checke ind
Når alt er sagt og gjort, skal du stadig tjekke ind med personen efter et par dage eller uger. Tilbyd at hente frokost, gå ud for kaffe eller planlæg et hurtigt møde.
For at sige det enkelt, dette viser, at du er interesseret. Du er interesseret i, hvordan din medarbejder har det, hvordan deres nuværende arbejde bevæger sig, og om de har yderligere tanker efter din diskussion. Indtjekning får medarbejderne til at føle sig værdsat og hørt - hvilket skaber varig tilknytning til og loyalitet til din virksomhed.
Mine oplevelser med at skulle afvise interne kandidater har lært mig, at selv når du skal levere dårlige nyheder, er det faktisk et meget godt tegn, når nogen har udtrykt ægte interesse for nye muligheder i din virksomhed. Det betyder, at dine medarbejdere kan lide at arbejde for dig og kan se sig selv der på lang sigt.
Det vigtigste er, at det er dit job at fremme denne ånd og hjælpe dem med at komme dit sted, de vil være - uanset det faktum, at de ikke landede denne specifikke rolle. Dette vil kun styrke dit forhold og den samlede succes for din virksomhed.
