Når du søger job, kan det føles svært at hævde dine behov.
Du smiler og kvæler den kop kaffe, når intervieweren tilbyder det, selvom du ikke-så-hemmelighed foragter smagen. Du accepterer en 8 AM-interviewtid uden kamp, på trods af at den tidlige pendling betyder, at du bliver nødt til at forlade dit hus på en latterlig time.
Men når du er en jobsøgende med nogen form for handicap, har du ofte ikke muligheden for at lade dine behov glide ved uanmeldt.
Måske er du nødt til at bruge et videoopkald eller andre hørehæmmelsesrum i stedet for en almindelig telefonscreening. Eller måske sidder du i en kørestol og er nødt til at bekræfte, at samtalen er tilgængelig.
Disse behov er fuldstændigt forsvarlige, og i modsætning til smagen på den bitre kop kaffe, er det ikke mere end en mindre ulejlighed at få dem ikke opfyldt. Men det ændrer ikke det faktum, at det er udfordrende (for ikke at nævne nervepirrende) at afsløre enhver form for handicap og anmode om opholdsrum under din jobsøgning.
Hvornår er det rigtige tidspunkt? Hvad skal du sige? Hvad har du lovligt? Vil din handicap tage dig ud af løbet?
Her er nedtrapningen på alt hvad du har brug for at vide om at fremsætte disse anmodninger.
Hvordan dækker amerikanerne med handicap Act jobsøgende?
Signeret i loven i 1990 forbyder Amerikanerne med handicap (ADA) forskelsbehandling af personer med handicap på alle områder af det offentlige liv. Det inkluderer transport, skoler, alle offentlige eller private steder, der er åbne for offentligheden, og - du gættede det - job.
Denne beskyttelse sparker ikke bare i gang, når du har landet en position. "ADA gælder fra det øjeblik, du går for at søge et job, " forklarer Tracie DeFreitas, hovedkonsulent og ADA-specialist i Job Accommodation Network (JAN), som finansieres af en kontrakt med det amerikanske arbejdsministeriums kontor for handicapbeskæftigelse Politik (ODEP). Forudsat at personen har et kvalificeret handicap, "har en person ret til at anmode om bolig, så snart de leder efter et job."
Hvad tæller som en "kvalificeret handicap"?
Når du prøver at finde ud af, hvad der er omfattet af Amerikanerne med handicap-loven, er du bestemt undrende til, hvad der præcist er en "kvalificeret handicap".
ADA definerer en person med handicap som ”en person, der har en fysisk eller psykisk svækkelse, der i væsentlig grad begrænser en eller flere større livsaktiviteter.” Det inkluderer personer, der har en historie eller fortegnelse over en handicap - selvom de ikke i øjeblikket have et handicap - og mennesker, der opfattes af andre som værdiforringede. Temmelig bred, ikke?
Hvad dækker ADA på arbejdspladsen?
Afsnit I i ADA (som er det afsnit i loven, der specifikt omhandler lige beskæftigelsesmuligheder) gælder for arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte, og det eksisterer for at hjælpe mennesker med kvalificeret handicap til at drage fordel af det fulde udvalg af beskæftigelsesrelaterede muligheder, som er tilgængelige for andre.
For det første er det forbudt forskelsbehandling i rekruttering, ansættelse, forfremmelser, træning, løn og mere. Det begrænser spørgsmål, der kan stilles om en ansøgers handicap under forudgående ansættelsesproces (hvilket betyder, før du faktisk har fået tilbudt jobbet). Og det kræver, at arbejdsgivere foretager rimelig indkvartering med handicap - medmindre dette gøres unødigt hårdt.
De "fornuftige" og "unødvendige vanskeligheder" er, hvor tingene bliver lidt grumset. En handicappet har ret til at anmode om ophold, men i sidste ende er det op til arbejdsgiveren at beslutte, om anmodningen faktisk er gennemførlig for dem.
Hvad kan arbejdsgivere spørge om handicap?
Arbejdsgiveren er også lovligt forbudt at stille spørgsmål, der kan afsløre et handicap, før han afgiver et jobtilbud. Det er først efter, at en kandidat har anmodet om, at de er i stand til at deltage i en samtale om handicap og eventuelt nødvendigt ophold. ”I løbet af den tid kan en arbejdsgiver anmode om en note fra en sundhedsudbyder for at bekræfte, at personen har den værdiforringelse, de siger, at de har, ” forklarer DeFreitas.
På det tidspunkt kan arbejdsgiveren også vurdere, om der er andre effektive og rimelige boliger til rådighed. ”Der skulle være en proces der. Det er en proces med at sige, 'Okay, vi forstår, at du måske har nogle begrænsninger, hvad kan vi gøre for at gøre det muligt for dig at gennemgå denne proces?' ”DeFreitas fortsætter.
Arbejdsgiveren behøver heller ikke at give den nøjagtige bolig, der foretrækkes eller bliver anmodet om, siger DeFreitas: ”Der er muligvis en alternativ indkvartering. Der skulle være en proces med engagement der for at finde ud af, hvad der er rimeligt og effektivt. ”
Sådan spørger du om indkvartering med handicap under din jobsøgning
At vide, hvad du lovligt har ret til, er bestemt nyttigt, men faktisk at tale op og anmode om opholdsrum er stadig i bedste fald angstfremkaldende. Her er fem tip til at berolige dine nerver, spørg efter hvad du har brug for og imponere den potentielle arbejdsgiver.
1. Overvej din timing
Timing er et af de vanskeligste overvejelser, når du afslører dit handicap under jobsøgningen, og i sidste ende er der ikke et svar, der passer til alle. Det er en meget personlig beslutning.
F.eks. Vil Kris Merrill, en teknikechef, Developer Productivity hos Slack, lade rekrutterere vide, inden den første telefonscreening er, at han er døv. ”Jeg vil anmode om videokonferencer og afsløre, at jeg læste læber til kommunikation, ” siger han. ”På dette tidspunkt i mit liv føler jeg mig ikke nervøs for at bede om en bolig, som jeg har ret til at have. Hver potentiel arbejdsgiver har imødekommet mig. ”
Alaina Leary, en redaktør og manager på sociale medier, er på samme måde åben for sin handicap, men hun venter lidt længere på at afsløre det. ”Jeg bringer det kun op, når vi planlægger et interview eller lidt senere i interviewprocessen, når jeg føler, at jeg er en potentiel topkandidat. Der er normalt ikke en grund til at medtage det i den første applikation, ”siger Leary, der har Ehlers-Danlos-syndrom, der får hende til at kæmpe med udbredt kronisk smerte, træthed og udmattelse, hjernetåge og vanskeligheder med mobilitet, gå og stå . Hun går ofte med en sukkerrør.
”Enhver arbejdsgiver kunne let finde ud af, at jeg er deaktiveret ved blot at besøge min portefølje eller google mit navn, så jeg prøver ikke aktivt at skjule noget i jobforsøgsprocessen, ” tilføjer hun.
Leary tilføjer, at hun ikke altid har været så åben omkring hendes handicap - især i en professionel ramme. ”Jeg har sjældent talt om det i kontorjob, som jeg havde før jeg begyndte at arbejde på afstand, ” siger hun. "Kontorkultur gør det meget ubehageligt at tale om handicap, medmindre du ved, hvor alle står."
Igen er dette åbenlyst en personlig beslutning, og frygten for, at opdragelse af et handicap kunne sabotere deres chancer, inspirerer mange jobsøgende til at bide deres tunge indtil senere. Der er dog noget at sige for at have afsløret tidligere i ansættelsesprocessen.
”Glem ikke at du evaluerer virksomheden lige så meget som de evaluerer dig, så du vil finde virksomheder, der byder velkommen uanset hvad du bringer til bordet, ” siger Julie Li, Senior Director for Employee Experience and Diversity and Inkludering ved Nemlig. ”Jeg anbefaler at være foran og ikke vente til sidste øjeblik. Hvis en arbejdsgiver får dig til at føle dig utilpas, ønsker du sandsynligvis ikke at bruge 40+ timer om ugen i det miljø. ”
DeFreitas tilføjer, "Du vil aldrig være i stand til ikke at have afsløret og ikke anmodet om indkvartering, og nu får du ikke den bedste mulighed for at bringe hele dig selv til arbejdspladsen."
2. Stil spørgsmål om ansættelsesprocessen
Meget af ansættelsesprocessen kan føles som at skyde i mørke. Du er ikke altid godt informeret om, hvad der forventes, så det er svært at vide, hvornår eller endda om du faktisk har brug for opholdsrum. Dette er grunden til at du ikke kan være bange for at stille spørgsmål og få de oplysninger, du har brug for.
”Find ud så meget som du kan om, hvad der forventes under ansættelsesprocessen, så du ved, hvad du kan bede om, ” siger DeFreitas. Vil der være en indledende telefonscreening? Vil der være en testdel? Hvor mange mennesker møder du under dit interview?
Merrill siger, at han ikke er genert med at bede om detaljer for at finde ud af, hvad han muligvis har brug for for at få succes. ”For eksempel, hvis jeg skulle gennemgå en gruppeinterview, ville jeg anmode om en captioner. Det er for svært for mig at fokusere på flere højttalere, og det bringer mig til en ulempe, ”forklarer han.
I sidste ende skal det være arbejdsgiverens ansvar at have en informeret ansættelsesproces og give alle kandidater mulighed for at få detaljerede oplysninger om, hvad der er involveret. Men hvis de kommer til kort i dette område, tøv ikke med at bede dem om mere information.
Ud over selve ansættelsesprocessen sørger Leary også for at stille spørgsmål til, hvad der forventes på jobbet - endda vove sig ind i områder, der ellers kan betragtes som ”tabu” i interviewfasen.
”Jeg spørger om timer, betalt fritid, sygetid (og om det er adskilt fra ferie), personlige dage, og om jeg er nødt til at arbejde specifikke faste timer eller være fri til at lave en fleksibel tidsplan, ” siger hun.
3. Ved, hvor meget du er komfortabel med at dele
Præcis hvor meget information du deler er et andet aspekt af videregivelse af handicap, der er personlig. Hvis du er på vagt over for denne samtale, skal du ikke føle dig presset til at dykke ned i alle de pittige grimme detaljer om dit handicap, og nøjagtigt hvorfor du har brug for visse boliger - det er ikke nødvendigt.
Leary siger, at hun typisk er så vag som muligt. ”Hvis jeg af en eller anden grund skulle forklare min handicap, ville jeg med vilje ikke fortælle dem alle detaljerne. Undtagelsen ville være på arbejdspladser eller hos arbejdsgivere, der har bevist sig meget interesseret i handicaprettigheder, ”siger hun.
"Du behøver ikke at afsløre alt om dig selv, og jeg vil råde dig til kun at dele det, der er relevant for succes på jobbet, " tilføjer Li. For eksempel skal du muligvis til sidst nødt til at afsløre, at du er en kørestolsbruger, men det betyder ikke, at du er nødt til at dele, hvorfor du har brug for kørestolen.
Det, du er godt tilpas med, kan også ændre sig, når du bevæger dig gennem din karriere.
”Da jeg var yngre, var jeg 'under radaren, “ siger Merrill. ”Jeg har aldrig afsløret min hørselsnedsættelse, og folk forestillede sig sandsynligvis, at jeg bare havde en svag talehindring. Nu hvor jeg har en hørende hund (servicedyr), som jeg bringer på arbejde hver dag, er det lidt svært at ikke afsløre min handicap. Jeg er ude og stolt, og jeg vil gerne være en succesrig rollemodel for andre. ”
4. Vær specifik om dine behov
At afsløre din handicap er det første trin, men processen slutter ikke der. Du skal også være specifik om dine behov med hensyn til indkvartering.
DeFreitas siger, at nogle gange antager folk, at en arbejdsgiver hører personens handicap og automatisk ved, hvad de har brug for for at få succes - men det er ofte ikke tilfældet. Det er op til dig at være eksplicit om, hvad du har brug for for at være din bedste selv i hele denne ansættelsesproces, såvel som om du ender med at blive ansat.
”Da jeg først begyndte at arbejde eksternt, tænkte jeg, at det ville være nok at arbejde hjemmefra en eller to dage om ugen, ” deler Leary. ”Nu er jeg klar over, at jeg faktisk arbejder mere effektivt og gør et bedre job, hvis jeg primært arbejder hjemmefra. Jeg kommunikerer det med potentielle arbejdsgivere. ”
5. Indram din anmodning positivt
”Nogle gange føles det som om der ikke er en nem måde at anmode om bolig, fordi du slags sætter dig selv derude og er sårbar, ” siger DeFreitas. ”Folk bliver bekymrede, 'Jeg vil bede om noget, og de vil ikke have mig, fordi jeg bad om noget med det samme!'”
Men hvis du nærmer dig det fra et mere positivt synspunkt og beviser, at du er løsningsfokuseret, kan du bekæmpe din frygt for at blive betragtet som en krævende kandidat.
Hvordan gør du det nøjagtigt? Sig noget i retning af, ”Jeg er meget interesseret i denne mulighed, og jeg vil sikre mig, at jeg kan gøre mit bedste under denne ansættelsesproces. For at gøre det kræver jeg X, Y og Z. ”
At indramme det på den måde holder tingene positive og demonstrerer dit engagement, mens du stadig tydeligt angiver, hvad du har brug for i umiskendelige vilkår.
Din anmodning blev afvist: Hvad sker der nu?
I en ideel verden ville din anmodning om indkvartering blive imødekommet med et rungende ”Selvfølgelig!”, Og du vil komme videre med at gå ind i samtaleprocessen og landing af jobbet.
Desværre går tingene ikke altid ud på den måde. Diskriminering eksisterer stadig, og der er virksomheder, der vil udelukke en kandidat for at have et handicap (selvom de ikke direkte nævner det som grund til afvisning).
Hvad kan du gøre nu (udover at være retfærdig vred)? Nå, hvordan du vælger at reagere er en anden af de beslutninger, der er meget personlige.
Hvis du er villig til at give fordel af tvivlen, kan det være, at arbejdsgiveren faktisk ikke forstår indkvartering eller reglerne i ADA. I disse tilfælde anbefaler DeFreitas, at kandidaten forsøger at arbejde sammen med arbejdsgiveren for at uddanne dem om indkvartering og hvordan de kan være en fordel.
For eksempel, hvis en arbejdsgiver tænkte, at det var en unødvendig udgift at indbringe en billedtekst til en gruppesamtale, kan du forklare, at dit hørselsnedsættelse gør det svært for dig at kommunikere med succes i større grupper, og at hvis billedteksten var ude af spørgsmålet, så er du nødt til at mødes med interviewerne én ad gangen for at dedikere din fulde opmærksomhed til samtalen.
Hvis det er en situation, hvor arbejdsgiveren ikke er villig til at tilbyde opholdsrum og ser ud til at være diskriminerende, har en person ret i henhold til ADA til at indgive en formel klage gennem Equal Employment Opportunity Commission eller deres stats menneskerettighedskommission. DeFreitas advarer imidlertid om at bevise forskelsbehandling kan være utroligt vanskeligt.
”Sørg for, at al kommunikation foregår skriftligt. Hvis en person har brug for en bolig, skal du lægge den i en e-mail, ”siger hun. ”Sørg for, at der er en vis dokumentation for at fastlægge behovet for indkvartering.” Det vil fungere som dit bevis, hvis du vælger at indgive en formel klage over arbejdsgiveren.
Merrill mener, at han aldrig bevidst er blevet diskrimineret, men at han kan forstå, hvorfor jobkandidater måske undgår at tage retssager. ”Jeg kan forestille mig, at handicappede jobsøgende ville være tøvende med at indgive en formel klage som svar på en diskriminerende begivenhed, fordi de måske føler, at det ville hindre deres udsigter med andre arbejdsgivere, ” siger han.
Leary siger, at hun følte, at hendes adgangsbehov faktisk blev ignoreret af en arbejdsgiver, og at hun blev diskrimineret af en anden. På trods af disse tilfælde har hun aldrig indgivet en formel klage.
”Jeg tror på mange måder, at kortene er stablet mod handicappede arbejdssøgende, især enhver, der er undertrykt på flere måder, eller som også er ung, mindre erfaren, ” deler hun. "Det er svært at føle, at du overhovedet har magt i disse situationer, eller er i stand til at tage risici, selv når du er blevet uretfærdigt."
At fremsætte anmodninger i løbet af jobsøgningen kan i bedste fald føles counterintuitive.
Men når du er en person med et handicap, der kræver, at indkvartering er dit mest imponerende jeg i hele ansættelsesprocessen, har du virkelig ikke et andet valg end at gøre det. Heldigvis er det muligt at nærme sig denne samtale på en måde, der er professionel, produktiv og forhåbentlig en win-win for både dig og arbejdsgiveren.
”Vær proaktiv med at bede om, hvad du har brug for for at få succes, ” råder Merrill. ”Ved at være foran med hensyn til anmodninger om handicap og indkvartering åbner du døren for at etablere et gensidigt fordelagtigt partnerskab med en fremtidig arbejdsgiver.”
