”Byen er som en bil.”
Happy hour-samtalen var vendt mod det kommende borgmandsvalg. Jeg chatte med en kollega, der havde arbejdet i New York City-regeringen i 27 år. Han havde arbejdet i fire forskellige borgmestre i tre årtier, så han havde et vist niveau af myndighed til at tale om emnet administrationsskifte. ”Når den nye borgmester kommer ind, får bilen en skinnende ny hætte, ” fortalte han mig. ”Men løft den hætte op og alt derunder - gearene, der får det hele til at krydse - forbliver det samme.”
Når en større ledelsesændring er under foden - uanset om det er en ny valgt embedsmand eller en ny administrerende direktør - er der ofte spændinger blandt organisationens øverste række. Vil deres job være sikre, eller bliver de erstattet af deres nye boss 'betroede rådgiver? Vil det projekt, de har arbejdet med i to år, blive afprioriteret? Og hvad bliver der af arbejdspladskulturen, fra glade timer til weekend Blackberry-politikker til uudtalte klædeskabe?
Der er en vis sandhed til min kollegas mekaniske metafor: Når der er ændringer i toppen af en massiv organisation, vil motoren fortsætte med at dreje. Lønchecks vil blive sendt, og lysene vil være tændt. Men jo tættere du er på toppen af denne ledelsesstruktur, desto større er sandsynligheden for, at du føler efterklangene - og desto vigtigere er det at udvikle en plan ikke kun for at overleve ændringen, men for at trives i lyset af den.
Forberedelse til ændringen
I regeringsverdenen vælges embedsmænd efter en regelmæssig cyklus, hvor deres udløbsdato er helt på plads fra starten. Denne faste cyklus giver medarbejderne fordelene ved planlægning og fremsyn. På flip side er realiteten ved politiske udnævnelser, at nye ledere ofte renser hus ved ankomsten, og nogle job kan fejes ud for at gøre plads til den nye orden.
Ved at udøve fremsynsstyrken må en medarbejder, der står over for denne store ledelsesændring, overveje det spørgsmål, der mest veltalende blev præsenteret af The Clash i 1982: ”Skal jeg blive eller skal jeg gå nu?” Den første overvejelse er, om dit job er sikkert. Er min position så tæt bundet til min manager, at hvis hun bliver skubbet ud, vil jeg blive skubbet ud med hende? Er min jobfunktion sandsynligvis bestået testen af en skeptiker's kontrol? Når man står overfor sandsynligheden for, at tiden er tæt, er det en chance for at undersøge landskabet og finde ud af det, før man skubbes ud. Der er et spil musikstole, der ofte vises under blandingen. Dette kan være en mulighed for at ryste tingene op for dig selv, og du kan begynde med netværk tidligt, så du lander i en stol efter eget valg.
Hvis jobsikkerhed ikke er et problem, er det næste spørgsmål om ophold eller gå et mere nuanceret spørgsmål: Vil jeg arbejde for denne nye leder? Mange af mine kolleger, der arbejdede for byen New York, begyndte deres karriere med en politisk tilknytning til borgmesteren, nogle af deres mandater går tilbage til hans kampagne. Deres entusiasme for at udføre deres leders vision blev mindre, da de forestillede sig at udskifte denne leder for en ny. Andre kolleger var dog kommet ind i byens regerings verden på grund af en forpligtelse til offentlig service eller spænding over et specifikt program. For dem var skibsføreren mindre vigtig end muligheden for at arbejde på dens besætning.
For dem, der kommer ud af denne linje med selvforespørgsel med en plan om at ride ud over de klippebølger af overgangen, er forberedelse nøglen. Undersøg den nye borgmester eller administrerende direktør, uanset om han eller hun vil være din chef, din chefchef eller din bosschef. Få en fornemmelse af, hvad han har gjort ved tidligere organisationer, uanset om han har en tendens til at trække partilinjen eller leve for at ryste tingene op. Bevæbnet med en bedre forståelse af, hvad du er i for, er du klar til at tilpasse dig og få mest muligt ud af den ændring, der er i vente.
Overlevelse af ændringen
Det er den første dag under ny ledelse. Alt sikkert er uvisst igen. Du kører dig hen til din aflukke, bryg din morgenbrygning, og den første ting du gør: absolut intet.
Det kan virke som et godt tidspunkt at gøre indtryk og bringe den liste med 50 ideer til din nye chef's skrivebord, men det allerbedste du kan gøre er at lytte, observere og føle det nye spil, inden du spiller. Selv hvis du har undersøgt otte sider med Google-søgeresultater for din nye manager, kan du ikke forudsige, hvordan hun virkelig vil være, før du ser hende i aktion. Inden for et par uger skal du have en fornemmelse af, om hun handler om top-down ændring og medarbejdere, der følger ordrer, eller om hun leder efter mavericks for at hjælpe hende med at vende status quo på hovedet. På dette tidspunkt kan du med større selvtillid beslutte, om den liste over ideer vil blive modtaget med entusiasme eller en betænket pande.
Husk dog, at tilpasning ikke betyder at omdanne til en helt anden medarbejder. Bob Taylor, tidligere dekan for handelshøjskolen ved University of Louisville, fremhæver vigtigheden af ægthed: ”Forsøg ikke at ændre din rolle og være en, du tror, den nye person ønsker, ” siger han. ”Enhver ny leder leder efter topfolk, der er gennemsigtige og autentiske. Hvis du er en topprester, skal du fortsætte. Hvis du bidrager mindre end dit potentiale, skal du tænke på, hvordan du ønsker, at den nye leder skal se dig (og dit potentiale). ”
En ledelsesændring giver også en mulighed for at revurdere dit arbejde. En ny leder kan være skeptisk over for ethvert initiativ, der kom foran ham; det er trods alt hans job at hyrde på nye måder at gøre ting på. Før nogen anden beder dig, så spørg dig selv, om du kan forklare vigtigheden af det arbejde, du udfører, og din kritiske rolle i udførelsen. Vær dog forsigtig med at finde en balance: Begrund dit arbejde for heftigt, og du kan komme ud som at have en for hård troskab til de gamle måder at gøre ting på.
Paul Schwada, en erhvervskonsulent, hvis firma Locomotive Solutions har hjulpet mange virksomheder gennem udøvende churn, gentager denne advarsel om faldgruberne ved at blive defensiv. ”Det værste, en holdover kan gøre, ” siger han, ”er at vise sig selv at være en urokkelig del af den gamle vagt. Normalt betyder det at forsvare planer og antagelser, der skal genovervejes under den nye ledelse. Hvis de er gode planer og antagelser, skader det ikke at overveje dem igen. Og du vil vise den nye ledelse, at du er vid åben for, hvad der er bedst for organisationen. ”
Det trives efter ændringen
Da jeg har fulgt den mayorale overgang i New York City i år, er en ting blevet smerteligt klart: Disse ting tager tid. Nogle gange er meget mere end de fleste mennesker villige til at acceptere. Vinklerne indefra taler om at skubbe blindt fremad, uden retning ovenfra. Hvornår får vores agentur en ny kommissær? Hvorfor får mit program, der var så meget værdsat i det gamle regime, så lidt opmærksomhed fra det nye? Det tager tid for en ny leder at få et greb om en kompleks organisation i bevægelse, og en dyb reserve af tålmodighed vil hjælpe dig gennem overgangen.
Sammen med tålmodighed skal du medbringe en høj grad af åbenhed. Mange mennesker byder nye ledere velkommen, fordi de er klar til en ny tilgang til de samme gamle problemer. Denne friske tage kan ikke kun gavne dem på ydersiden - offentligheden, der er afhængig af dets regering eller de kunder, der nedlatende en virksomhed - men også medarbejderne på indersiden. Benyt lejligheden til at udfordre de rammer, som du ser på dit job, din rolle i organisationen og organisationens tilgang til at drive forretning.
Udfordring af status quo kan spænde fra makroniveau (management-stilarter) til mikroniveau (specifikke aspekter af en proces). Det kan betyde at man holder sig åben, når ordet “omorganisering” udtrykkes; måske kan layoutet på det aktuelle organisationsdiagram forbedres. Det kan være så simpelt som at tilpasse sig en ny mødeplan eller statusrapportformat - nogle gange er kontormiljøets detaljer modne til at forny og har større potentiale for ændringer, end du ville tro. Vi er væsener, og denne form for åbenhed er lettere sagt end gjort. Men at undlade at udfordre vores antagelser er en sikker opskrift på hamstrung fremskridt.
Ophævning blandt de øverste rækker i enhver organisation kan sende dig ind i en vanviddelse af hæftekoblingsangst. Men det har også mange muligheder, hvis du ved, hvor du skal kigge efter det. Nyd den skinnende nye hætte, og erkend, at din plads blandt dens mekaniske understøtninger kan forbedres, hvis du spiller dine kort helt rigtigt.
