I en perfekt verden ville du blive velsignet med fantastiske medarbejdere, der altid har din ryg, trækker deres vægt og generelt er behagelige at være i.
Desværre er verden langt fra perfekt. Og det samme er mennesker.
Tro det eller ej, selv dine yndlingskolleger kan miste bolden eller handle ugunstigt hver gang. Og nogle gange sidder du bare fast med en fyr. Han får dig til at føle, at du skal gå på æggeskaller omkring ham, han kaster dig konstant under bussen, og han sender aldrig nogensinde sin del af projektet til tiden.
De fleste mennesker kan ikke lide at være en snitch. Men kendsgerningen er, at det undertiden er i den bedste interesse for virksomheden (og dig) at fortælle det til din holdkammerat. Og ja, du kan gøre det uden at være en tattletale, så længe du har disse tre ting i tankerne, før du løber til din manager.
1. Find ud af, om du faktisk har brug for at rapportere problemet
På mit første ”rigtige” job bragede en af mine holdkammerater konstant over, hvor travlt hun var. Vi havde ekstremt ens roller, så jeg var nysgerrig efter, hvorfor vores oplevelser virkede så forskellige.
Og så, en dag, da hun viste mig noget på sin computer, bragte hun sin kalender op på skærmen. Udover et par møder spredt i løbet af ugen så det for mig ret tomt ud. Jeg blev forvirret. På en normal dag havde jeg back-to-back-møder fra kl. 9 til kl. 17 eller senere.
I et par uger bugede det mig, at hun syntes at have så meget mere fritid end jeg gjorde. At hun fik tro på, at hun var absolut oversvømmet, men i virkeligheden var hun slet ikke.
Men her er det - selvom vi havde den samme jobtitel, blev vi tildelt helt forskellige klienter. Der ville ikke have været et tilfælde, hvor hun ville have taget opgaver fra min tallerken. Så dette påvirkede virkelig ikke mig, og det påvirkede heller ikke holdet. At fortælle min chef om det ville have sidestillet med sanseløs væld, noget, som ikke ofte ønskes eller respekteres overalt.
Som leder af sommerens legeplads sagde jeg til børnene: ”Medmindre hun skader dig, sig selv eller nogen anden, vil jeg ikke høre om det. ”Og jeg er temmelig overbevist om, at dette også kan anvendes på arbejde. Din kollega gør muligvis noget irriterende, men hvis hendes handlinger ikke direkte påvirker nogen anden, skal du glemme det og gå videre.
2. Tal først med personen
Hvis du har et problem med en kollega, reagerer hun sandsynligvis ikke så godt, hvis første gang hun hører om det, er fra en anden. Især hvis du interagerer med hende regelmæssigt. Tænk over det - hvordan har du det, når du synes, alt er fint og dandy mellem dig og en ven, og så hører du fra en tredjepart, at hun faktisk synes, du er skrald? Temmelig crappy, ikke?
Så prøv at tale med hende, inden du eskalerer ting. For at gøre dette med succes skal du gøre denne interaktion til en samtale , ikke til en konfrontation . Forskellen mellem de to er, at som Muse-forfatter Victoria Pynchon siger, sidstnævnte har en tendens til at antyde skyld, hvilket typisk får folk til enten at sætte en mur op eller helt lukke ned.
”En samtale, ” forklarer Pynchon, ”foreslår en mulighed for at dele dine bekymringer og lytte - uden dom - til en andens fortælling om begivenheder. Det foreslår forståelse af forskelle og identificere ligheder. ”
Og jeg ved - disse samtaler kan være super ubehagelige. Men hvis du beder din vejleder om bare at tage sig af det, bliver din medarbejder ikke kun blindsided, men hun vil sandsynligvis også miste tilliden til dig. Det løser ikke tingene, og det sætter jer heller ikke op til jævn sejlads i fremtiden.
3. Fokuser på problemet, ikke personen
Hvis Nicole er ansvarlig for at indsende dit teams årsrapport til klienten, og det er forfaldne dage, er problemet Nicole, ikke? Frygtelig medarbejder, ond person.
Jeg mener måske . (Men sandsynligvis ikke.)
Det største dilemma her er, at en større leverance er sent, og det kan potentielt påvirke virksomheden og dens bundlinje. Det er hvad du skal fokusere på, når du henvender dig til din vejleder om det. Ikke Nicole.
Så snarere end at storme ind og skjule over, hvordan hun er den værste person at arbejde med nogensinde, så prøv at sige noget i retning af, ”Jeg har problemer med at arbejde med Nicole på tidsfrister, og jeg vil elske din hjælp til at finde ud af den bedste måde at kommunikere på det til hende, så vi leverer præsentationen til tiden til klienten. Vi mødtes i sidste uge for at tale om det, og det ser ud til, at jeg ikke kan løse problemet på egen hånd. ”
Sandheden er, at den eneste person, der ser dårlig ud, hvis du begynder at skride med at tale dine teamkammerater, er dig . Og hvis Nicole virkelig er et ondt, ikke-godt menneske, vil din manager til sidst finde ud af det. (Det vil sige, hvis hun ikke allerede har gjort det.)
Plus, når du beder om råd snarere end en løsning, får det dig til at ligne den type person, der ønsker at adressere spørgsmål direkte, snarere end en whiner.
Nu er der desværre nogle situationer, der er 100% uacceptable, såsom verbal eller fysisk chikane. Hvis dette sker med dig, skal du absolut navngive personen, der er skyld, og forkynde for dig selv. For i dette tilfælde er en del af problemet bestemt personen.
Disse typer alvorlige problemer til side, der vil altid være aspekter, du ikke kan lide ved dit job, og ofte vil du ikke være over månen omkring hver eneste person, du arbejder med.
Men hvis din kollega gør noget, du ikke godkender, skal du sørge for, at det er noget, som din chef faktisk har brug for at vide. Og hvis det er det, så husk at dreje samtalen omkring individets handlinger, ikke individet. Hvis du er på udkig efter teamets og selskabets gode, er det ikke spaltet.
