Sidste år fik jeg til opgave at ansætte 11 af de bedste kandidater fra klassen 2011 til min virksomhed Inflection. Vi kaldte det "11411." Vi havde 350 ansøgere - og i sidste ende afgav 18 tilbud og hyrede 17 fremragende kandidater fra Stanford, Harvard, Yale og andre topskoler. Og undervejs interviewede jeg over 100 ansøgere.
Her er en hemmelighed, som de fleste kandidater aldrig overvejer: Interviewing er heller ikke nødvendigvis så let fra den anden side. Jeg var faktisk oprindeligt ret ubehageligt med interviews. Men med vejledning, coaching og en hel masse praksis starter jeg vores næste cyklus - 12412 - meget mere forberedt. Her er hvad 100+ interviews har lært mig om at få de rigtige ansættelser.
Få de rigtige mennesker i døren
Du ønsker, at dine nye teammedlemmer skal drive dit produkt, division og virksomhed fremad. Hvordan får du det? Vores rådgiver Eben Pagan udtrykker det meget enkelt: ”Tag kun A-spillere.” På hver fase i processen - fra genoptag skærme til tilbud - hold din bar høj. Sæt hårde standarder, still spørgsmål, der giver dig mulighed for at undersøge en kandidats viden og færdigheder, og vigtigst af alt, ikke tag folk, du føler dig så ellers, bare fordi du har det dårligt, vil have det rart eller har svært ved at verbale hvorfor din tarm fortæller dig "nej."
Indstil desuden din rekrutteringsproces for at hjælpe dine ansøgere med selvudvælgelse. Hvad gør din virksomhed unik og attraktiv? Uanset hvad det er, skal du sørge for, at det bliver kommunikeret. Hos Inflection har vi en unik og sjov kultur, godt illustreret på vores hjemmeside gennem diagrammer og infografik. Så vi leder ofte folk til webstedet og bringer trykte versioner af det, når vi deltager i karrieremesser. Når vi ser kandidater blive begejstrede for det, er det et godt tegn, at vi har en god kulturpasform.
Forbered dig på interviewet
Først, kend din virksomhed - ikke kun dit eget job. Dette gælder især, hvis du ikke har været hos din virksomhed i meget længe, eller har været der en kortere tid end de fleste af dine kammerater. Din virksomheds forretningsmodeller og ugentlige rapporter kan hjælpe dig med at blive informeret, samt samtaler med mere erfarne medarbejdere.
Hvis du er ny med at interviewe, vil jeg også anbefale Startup Lessons Learned (hvis din virksomhed er i teknik- eller opstartområdet ) og Bradford Smart's Topgrading , en endelig bog om at ansætte og fastholde top talent.
Derefter skal du vide, hvad du leder efter i en ideel kandidat. Hvilke færdigheder er det vigtigste, han eller hun allerede har, og hvad er du godt tilpas med at lære ham eller få hende til at lære på jobbet? Har en kandidat f.eks. Allerede brug for at kende et bestemt kodesprog eller være bekendt med et bestemt marked eller en teknologiplatform? Yderligere, hvis du ansætter i tekniske stillinger og ikke har en teknisk baggrund (tilfældet for mig), kan onlineundervisning som Stanford eller MIT's Computer Science 101 eller Codecademys kortere version hjælpe dig med at blive bevandret i det grundlæggende om, hvad du ' Jeg skal diskutere.
Forberedelse til de enkelte interviews er også afgørende. Undersøg en kandidats CV og portefølje omhyggeligt før samtalen, og overvej, hvad der passer dig. Spørg dig selv, hvilke af hans eller hendes tidligere projekter synes mest interessante eller overførbare til din virksomhed, og hvilke påstande synes urimelige eller overdrevne. Jeg kan også godt lide at slå mindst et firma op, som han eller hun har arbejdet for, og forstå, hvad det gør. Lav notater til dig selv om, hvad du vil stille i interviewet, så du får et mere komplet billede af kandidaten, og hvordan han eller hun ville passe ind i den rolle, du ansætter til.
Endelig, hvis du interviewer med en partner (anbefales - se nedenfor), skal du planlægge interviewet på forhånd. Du ønsker, at interviewet skal gå gnidningsløst, så du og din partner skal være enige om i forvejen om, hvordan du vil organisere interviewet, og hvem der vil lede diskussionen, eller hvilke sektioner af det hver af jer leder.
Start interviewet fra højre
Jeg starter altid et interview med at fortælle interviewpersonen, hvad jeg gør, og derefter spørge, om han eller hun har spørgsmål om rollen eller virksomheden. Dette både giver kandidaten brugervenlighed og giver dig en vis indsigt i hans eller hendes bekymringer på forhånd. Husk - fra det øjeblik, du møder den interviewede, repræsenterer du din virksomhed og kan få en kandidat begejstret for hans eller hendes potentielle rolle.
Hvis jeg kan tænke på et projekt, jeg har arbejdet på eller kender til hos det firma, der er relevant for en kandidats interesse eller erfaring, taler jeg om det, beder om hans eller hendes mening om det og noterer mig for at prøve at orientere enhver sagspørgsmål, jeg stiller senere omkring det tema. For eksempel, hvis en kandidat opførte "Bay Area Sports" som en interesse, ville sagsspørgsmålet, jeg senere vil stille ham, være at estimere, hvor mange unikke besøgende, der havde deltaget i en professionel sportsbegivenhed i bugten sidste sæson.
Dernæst beder jeg generelt kandidaterne om at specificere deres nylige arbejdserfaringer eller de mest relevante for jobbet. Mens de taler, noterer jeg både deres fortællinger og deres tankeprocesser. Jeg prøver at måle deres iværksætterhældninger, kritiske tanker og kommunikationsevner. Nogle af mine yndlingsspørgsmål:
En god kandidat vil ikke bare dele den samme info, der er på hans eller hendes CV, men vil bringe denne oplevelse til live - lade dig se hans eller hendes kreativitet, initiativ, projektledelsesevner, organisation og andre vigtige færdigheder samt hans eller hendes lidenskaber. På den anden side, hvis en kandidat ikke har nogen begrundelse eller begrundelse for karrierevalg, han eller hun havde foretaget, ikke kan fastlægge hans eller hendes bidrag til projekter, eller ser ud til at have været ved at køre gennem tidligere praktikophold og job, kan det være en indikator for mangel på klarhed, kritisk tænkningsevne sæt og formål.
Bor dybt
Kandidaterne har øvet svar på mange spørgsmål. Så hvis du vil se, hvordan han eller hun virkelig er, skal du komme ud over det. Den hurtigste måde at gøre det på er at fokusere på et projekt eller gennemførelse af interesse og dykke dybt.
For eksempel, hvis en kandidat "Arbejdede på et produktteam, der øgede kvartalsomsætningen med 14%" - skal du finde ud af meget mere. Ud over det grundlæggende i kandidatens team og produkt finder jeg, at gode spørgsmål er:
Stil også spørgsmål, der lader dig finde ud af om en kandidats engagement og evner i hans eller hendes sidste position. Leder du efter analytiske evner? Du kan spørge om indtægtsstrømme, fortjenstmargener, og hvordan produktcyklussen fungerede. Hvis en kandidat let kan diskutere disse og andre økonomiske og forretningsmæssige beregninger, er det et godt tegn på, at han eller hun var engageret med tallene, og det er sandsynligvis analytisk i stand. Hvis en kandidat kan give dig en detaljeret, overbevisende historie om, hvordan produktet passer ind i sit marked, adskiller sig fra sine konkurrenter og ville være tilpasset skiftende markedstendenser - det er alle gode indikatorer for, at han eller hun ville udmærke sig i et brand eller et produkt ledelsesposition.
Overvej til sidst at give den interviewede en opgave eller prøve. For eksempel gør vi i år en kodningsudfordring for ingeniører, som kandidaterne skal gennemføre om fire timer. At afprøve en test kan være fantastisk til enhver rolle - det måler færdigheder og sparer dig tid, plus det giver dig mulighed for at samarbejde med potentielle medarbejdere om de typer udfordringer, de vil møde.
Start rekruttering tidligt
Til sidst skal du ikke glemme, at interviewet også er en chance for dig at gøre et godt indtryk. Spørg dig selv: Ville du arbejde et sted, hvor folk var løsrevet, ikke engagerende eller stiv professionelle? Nej, det ville du ikke - men nogle virksomheder projicerer stadig dette billede under interviewprocessen.
Så hvis nogen kæmper med et sagsspørgsmål, så tilbud hjælp. Hvis hun reagerer godt og forbedrer sig, er hun en hurtig, ivrig lærer, og du har gjort hende behagelig. Og hvorfor ikke have det sjovt og dræbe lidt? Behandl interviewpersoner som mennesker, og du, som driveren af samtalen, giver dem tilladelse til at nedlægge deres barrierer og demonstrere, at de ville have en god kulturel pasform.
Derudover er der to specifikke strategier, du kan bruge under processen. Først prøver jeg at forbinde kandidater med en kollega, som jeg tror, de ville komme sammen med. For det andet er der ingen erstatning for en stor underskrivelsesbonus (hvis dit virksomhedsbudget tillader det); i år køber vi vores 12412 medlemmer en tur-returbillet hvor som helst i verden. Vi kan hype dette og lære om vores kandidater på samme tid ved at spørge, hvor de vil rejse.
Tre afsluttende tanker
Hvis du kan, kan du interviewe en partner. En af jer kan notere, mens den anden fokuserer på spørgsmål. Bagefter har du en detaljeret rekord og en partner til at kalibrere dine indtryk med, og du kan kommunikere kandidaternes styrker og svagheder med deres næste interviewer, hvor det er relevant.
For det andet kan det være foruroligende at stille hårde, gennemtrængende spørgsmål eller undersøge dybt under et sagsspørgsmål - men du skal gøre det (eller finde en partner, der vil). Vi er socialiserede for at være imødekommende, sympatiske og flydende samtale. Vær opmærksom på dette, og kontroller dit instinkt. Brug heller ikke for meget tid på at tale om dig selv eller virksomheden - du skal lære om den interviewede. Lad det være nødvendigt, så tavshed ske, mens du tænker, og tryk på for at få svar, hvis du ikke er tilfreds. Hvis interviewpersonen klarer sig godt under pres, er han eller hun en stærk kandidat. Hvis ikke, undgår du den forkerte leje.
Og til sidst betyder god samtale, at din virksomhed ansætter det bedste talent, sparer tid på overvejelser og opfordrer kandidater til at acceptere tilbud. For dig, intervieweren, kan gevinsterne være mere subtile - især hvis den nye leje ikke rapporterer direkte til dig. Men fordelen er stadig der: Ved Inflection er for eksempel et par ansatte kendt som ekstraordinære interviewere, og folk går til dem, der er gode interviewere for at få råd. Og det giver dig muligheden for at skabe kontakter på tværs af din virksomhed, plus det er endnu en måde at opnå dine almindelige troværdighed og tillid hos dine kolleger - og din chef.
