Det var først, da jeg begyndte at rapportere til en ny chef, at jeg indså, at jeg var en ret forfærdelig manager.
Da min tidligere chef trak sig, blev mit team og jeg flyttet under en ny afdeling i virksomheden. Og da min nye chef forsøgte at mærke dette nye hold, som hun førte, begyndte hun at stille spørgsmål til mig: ”Hvem i dit hold fortjener en forfremmelse?” ”Hvem presterer ikke efter standarder?” ”Hvor ofte har du en-til-en-møder med dine direkte rapporter? ”
Og da jeg svarede: "Um, jeg er ikke sikker, " "Jeg tror, at alle klarer sig OK", og "Nå, når jeg har brug for det", indså jeg, at jeg virkelig ikke gjorde mit job så godt jeg kunne . Jeg ville virkelig gerne være en stor manager - men det var let at se, at jeg var blevet lidt apatisk og ikke lagde 100% indsats for at lede mit team.
Lige der og da besluttede jeg, at det var tid til at vende det rundt. Jeg vidste, at der ikke ville være en umiddelbar løsning, men der var bestemt nogle skridt, jeg kunne tage mod at blive en mere betroet, respekteret og succesrig manager. Så hvis du nogensinde befinder dig i mine sko og indser, at du ikke helt opfylder din jobbeskrivelse, opfordrer jeg dig til at følge mit forspring med disse tip til at styrke dit ledelsesspil.
1. Sæt en-til-en i kalenderen
Hver chef jeg har opmuntret mig til at planlægge regelmæssige en-til-en-møder med hver af mine direkte rapporter. På trods af dette råd har jeg altid taget det af sted og foretrækkede kun at planlægge et møde, når det virkelig var nødvendigt (dvs. når nogen virkelig havde glidet op). Jeg troede bare ikke, at det var så vigtigt for mine ansatte - jeg gik rundt og talte med dem dagligt, så hvorfor gøre det besværligt ved at begrænse vores samtale til et kontors rammer?
Men sandheden er, at private en-til-en giver dig chancen for at give seriøs feedback (hvilket ofte ikke er passende, når du tilfældigt chatter på gulvet), og giver dine medarbejdere mulighed for at tale med dig om ting, de måtte ellers må du føle dig utilpas med at opdrage - som mulige forfremmelser, interne træk eller endda noget ved din ledelsesstil, der gør deres job unødigt hårdt.
Da jeg besluttede, at jeg havde brug for et spark i managementbukserne, sendte jeg en tilbagevendende Outlook-invitation til hver af mine rapporter, hvor jeg fast låste en en-til-en hver anden uge. På denne måde var de forberedt på at sidde ned, og jeg havde mindre en mulighed for at skubbe den af og sagde: ”Åh, vi kan bare mødes i næste uge” - hvilket ville ske, hvis jeg fortsatte med at planlægge dem, når jeg havde lyst ”Det var nødvendigt.”
Der er en god chance for, at dine medarbejdere ikke spilder deres dybeste følelser på dine første par møder - og faktisk vil de sandsynligvis være lidt akavede. Men når du fortsætter med at mødes regelmæssigt og bevise, at du er forpligtet til konstant kommunikation, vil du til sidst danne et bånd, der vil hjælpe dig og dit team med at komme på samme side. Du lærer at kende dine medarbejdere på både et personligt og professionelt niveau, og du får en meget bedre læse om ”temperaturen” på gulvet.
2. Stop med at bruge båndhjælpemidler
Da jeg kiggede på min ledelsestil, blev jeg tvunget til at indrømme, at jeg ofte valgte den lette udvej. I stedet for at identificere den grundlæggende årsag til et præstationsspørgsmål og hjælpe medarbejderen med at arbejde igennem det, lægger jeg en Band-Aid på det - ved at tage det opdrag, han eller hun kæmpede med, og uddele det til nogen med en bedre track record for dem typer opgaver. Jeg hjalp ikke mine medarbejdere med at vokse; Jeg ignorerede bare problemer og brugte hurtigrettelser i stedet.
Men hvis du ønsker at vende din ledelsespræstation rundt, er det tid til at møde dine medarbejdere og deres problemer (godt og dårligt) head-on.
I mit tilfælde betød det levering af individualiseret coaching og træning, hvis jeg fandt, at en medarbejder ikke udførte en opgave korrekt. Selvfølgelig kunne det have været mere tidseffektivt at bare delegere det til et andet teammedlem - men ved at tage sig tid til at sidde sammen med en medarbejder for at tilbyde specifik coaching, var jeg i stand til at styrke hele teamets evne. Og det har hjulpet os med at udrette uendeligt mere.
På samme måde er det ikke nok at stole på, at dine medarbejderes løncheck fungerer som en belønning for et godt udført arbejde. Hvis individuel anerkendelse har taget en bagsæde (for mig gav jeg ofte et tæppe ”godt stykke arbejde” på holdmøder), begynd at rose dine teammedlemmer. Uanset om du sender dine medarbejdere en gratis e-mail, trækker dem til side for en oprigtig ansigt til ansigt samtale eller genkender deres arbejde foran andre, er det vigtigt, at de føler sig værdsatte. Og hvis det ikke har været en prioritet for dig - burde det blive et.
3. Hjælp dine medarbejdere med at stole på dig
Som manager har du anmodninger, der kommer til dig fra alle retninger. Din chef kaster konstant nye mål på dig, spørger hvorfor du ikke opfylder de forventede tal og lægger presset på at få dit team motiveret. Fra dine ansatte får du anmodninger om ekstra træning, klager over for meget arbejde og ærligt talt ideer, som du bare ikke har tid til i øjeblikket.
Og da jeg var i denne situation, lod jeg ofte ledernes pres diktere mine daglige aktiviteter - skubbe mine medarbejders anmodninger til side. Så de fik ikke den træning, de ønskede, deres plader forblev overbelastede (eller kedsomhed-inducerende tomme), og deres ideer gik på en overvejelsesliste, som jeg faktisk aldrig overvejede.
Sandheden er, at det aldrig vil være let at skabe en 50/50 balance mellem mængden af tid og opmærksomhed, du giver dine ansatte mod din ledelse. Men så igen, skal det være en lige splittelse? I det hele taget ved jeg ikke - men jeg ved, at en del af mit job er at være en talsmand for mit team. Og det betyder at give dem det, de har brug for for at få succes, skubbe deres ideer til færdiggørelse (eller i det mindste grundigt overveje dem) og hjælpe dem på enhver måde jeg kan.
Nøglen? Opfølgning, prioritering og ærlighed. Hver gang din medarbejder fremsætter en anmodning eller beder om hjælp, som du ikke kan give med det samme, skal du skrive den ned. Lav derefter tid til at sortere og følge op med disse anmodninger, hvad enten det betyder at få godkendt ekstra træningstimer eller præsentere en ny idé til din chef. Det vigtigste er, uanset hvad resultatet er, cirkel tilbage til din medarbejder og fortæl ham eller hende, hvad der kom ud af det - selvom du er nødt til at lade ham eller hende vide, at ideen forelægges for tiden (eller bare ikke går skal implementeres, periode).
Når du begynder at følge dit ord, viser du dine medarbejdere, at ikke kun du er på deres side, men at de kan stole på dig til at hjælpe dem på enhver måde du kan.
Vær forberedt: Dine medarbejdere er måske lidt skeptiske overfor din hjerteskift i starten. Hvis du ikke tidligere har været en opmærksom og teamcentreret manager, har de sandsynligvis ikke 100% tillid til dig med det samme. Den gode nyhed er, at disse trin vil sætte dig tilbage på den rigtige vej - ikke kun for at forbedre dine egne lederegenskaber, men også for at hjælpe hele dit team med succes.
