Carol Dweck prædiker "kraften i endnu."
Hvis studerende ikke består en prøve, er det ikke fordi de iboende er dumme, men fordi de ikke forstår materialet godt nok - endnu. Hvis medarbejdere ikke forhandlede den bedste aftale, betyder det ikke, at alle fremtidige tilbud er dømt. Det betyder, at de ikke har slået deres forhandlingsevner nok - endnu.
Dweck, en psykologiprofessor nu ved Stanford University, er kendt for årtiers arbejde med ”mindsets” eller folks tro på menneskelige egenskaber som intelligens og talent, både deres egne og andres. Hun udviklede termer, du måske har hørt før: den "faste tankegang" og "væksttankegangen."
"Min forskning har vist, at det synspunkt, du indtager for dig selv, dybt påvirker den måde, du fører dit liv på, " skriver Dweck i Mindset: The New Psychology of Success , 2006-bogen, der samler mange års psykologiforskning for den generelle læser. "Det kan bestemme, om du bliver den person, du vil være, og om du udfører de ting, du værdsætter."
Det lyder alvorligt. Her er hvad du har brug for at vide. Nå, i det mindste det grundlæggende.
The Ultimate Takeaway
Folk har drastisk forskellige måder at tænke på deres egne evner, intelligens og talent på. Dem med en fast tankegang mener, at disse træk er, vel, faste. ”At tro på, at dine egenskaber er udskåret i sten … skaber en presserende hastighed for at bevise dem igen og igen, ” skriver Dweck i sin bog og for at optræde snarere end at udvikle dem. Mennesker med et fast tankesæt ”tror, at talent alene skaber succes - uden anstrengelse, ” siger Dwecks Mindset-site. Men "de tager fejl."
Alternativet, et tankegang om vækst, "er baseret på troen på, at dine basale egenskaber er ting, du kan dyrke gennem din indsats, dine strategier og hjælp fra andre, " forklarer Dweck i sin bog. Og det betyder, at du kan arbejde hårdt og udvikle din intelligens, talent og mere. Dweck mener, at "dette synspunkt skaber en kærlighed til læring og en modstandsdygtighed, der er essentiel for at opnå stor succes."
Der er to andre afgørende og relaterede punkter, som Dweck gentagne gange understreger. Den første er, at hun ofte taler om mennesker, som om de hører til en af to forskellige grupper af hensyn til klarheden. Men vi har alle en blanding af disse tankegange på forskellige områder af vores liv.
Det andet er, at folks tankesæt kan ændre sig. Du kan lære et væksttankegang. Faktisk siger Dweck, at hun tilbragte meget af sit tidlige liv med en fast tankegang, og stadig nogle gange fanger sig selv i at tænke på den måde, men hendes forskning har hjulpet hende med at stræbe mod en væksttankegang.
Anekdoterne
Ligesom Dale Carnegie i sin klassiske bog How to Win Friends and Influence People (skamløst stik - det var vores første valg af The Recap Shelf), får Dweck forskningen om mindsets liv i livet med en række anekdoter.
Hun deler historier fra sit eget liv og arbejde og ægteskab samt historier om lærere, der arbejder i byens klasseværelser og børn, som hun og hendes kolleger har mødt i løbet af deres forskning. Hun ser på tankerne fra berømte mennesker inden for forskellige brancher, herunder John McEnroe, Michael Jordan, Hillary Clinton, Charles Darwin og Wolfgang Amadeus Mozart, og genoptager berygtede øjeblikke i historien som den skæve invasion af bugten svin og Enron-skandalen for at overveje, hvordan tankesæt spillede en rolle.
Mindsets på arbejdspladsen
Som du kan forestille dig, er tankesæt enormt indflydelsesrige i alle aspekter af arbejde - fra ledelse til ledelse til kultur til præstationer og bane for individuelle medarbejdere.
Dweck beskriver en undersøgelse, hvor hold af studerende på handelshøjskoler fik faste tanker om vækst og voksede og derefter blev tildelt en vanskelig ledelsesopgave. Grupperne med væksttankegangen ”kiggede direkte på deres fejl, brugte feedback og ændrede deres strategier i overensstemmelse hermed, ” skriver Dweck. ”De blev bedre og bedre til at forstå, hvordan de skal implementere og motivere deres arbejdstagere, ” og endte med at være mere produktive end deres kolleger med fast mindset.
Hun giver eksempler på administrerende direktører, hvis faste tankesæt har skadet deres virksomheder i det lange løb (på trods af kortsigtede succeser), såsom Lee Iacocca fra Chrysler, Steve Case fra AOL og Jerry Levin fra Time Warner på tidspunktet for sammenlægningen af disse to virksomheder, og selvfølgelig Kenneth Lay og Jeffrey Skilling fra Enron.
Mange ledere med fast tankegang er også grusomme chefer, der "var direkte foragtelige af dem derunder på virksomhedsstigen", som altid ønsker at føle sig overlegne (fordi hvis talentet er fast, truer enhver under, der godt gør, deres egen følelse af sig selv).
Hun tæller dem med eksempler på administrerende direktører med væksttankegange, såsom Jack Welch hos GE, Lou Gerstner hos IBM, og Anne Mulcahy hos Xerox, som alle siger skabte ”en kultur for vækst og teamwork.” Ledere med vækst-tankegang har en tendens til at pleje deres medarbejdere, står overfor problemer ærligt, finde måder at løse dem og lære for fremtiden, øge moral og fremme mentorskap og hårdt arbejde.
Ligeledes giver væksttænkestyringsledere "meget mere udviklingsmæssig coaching, de bemærker forbedring i medarbejdernes præstationer, og de byder kritik fra deres medarbejdere velkommen." Og grupper med væksttankegang har en tendens til at have mere produktive diskussioner snarere end at falde i den fælde gruppetænkning, som kan ”føre til katastrofale beslutninger” som invasionen af svinebugten.
Den forkerte slags ros
Velmenende ros kan være farlig. ”Hvert ord og handling kan sende en meddelelse, ” skriver Dweck, en der kan skubbe børn, atleter eller ansatte mod enten en fast tankegang eller vækst.
Nogle roser kan slå tilbage. Dweck giver eksempler, der sender meddelelser med fast mindset:
- ”Det lærte du så hurtigt! Du er så smart! ”
- ”Du er så strålende, du har et A uden selv at studere!”
I modsætning hertil kan vækst-mindset-meddelelser lyde sådan:
- ”Du studerede virkelig til din test, og din forbedring viser det. Du læste materialet flere gange, skitserede det, og du testede dig selv. Det virkede virkelig! ”
- ”Jeg ved, at skole plejede at være let for dig, og at du plejede at føle dig som det smarte barn hele tiden. Men sandheden er, at du ikke brugte din hjerne til fulde. Jeg er virkelig spændt over, hvordan du strækker dig selv og arbejder på at lære hårde ting. ”
Den falske vækst tankegang
I den opdaterede version af hendes bog graver Dweck ind i det, hun kalder "falsk væksttankegang", eller måderne, hvor forskningen er blevet misforstået og anvendt forkert.
F.eks. Betyder fremme af en væksttankegang ikke bare rosende indsats. Indsatsen skal faktisk være der. Og det skal kombineres med strategi, udholdenhed og fremskridt. ”I al vores forskning om ros roser vi faktisk processen, men vi binder den til resultatet , det vil sige til børns læring, fremskridt eller resultater, ” skriver Dweck. ”Børn er nødt til at forstå, at det at engagere sig i denne proces hjalp dem med at lære.” Det samme gælder voksne.
Vejen til at ændre tankegange
En af de vigtigste takeaways fra Dwecks bog er metatanken om, at du kan skabe et væksttankegang. Gennem forskning har hun vist, hvordan forelæsninger, workshops og endda et animeret "Brainology" -program har hjulpet med at undervise om tankegang om vækst.
”Bare det at lære om væksttankegangen kan forårsage et stort skift i måden, hvorpå folk tænker på sig selv og deres liv, ” skriver Dweck. Men det er ikke slutningen på det. Det kræver arbejde at ændre sig og mere arbejde for at opretholde forandring.
Dweck tilbyder et par vigtige trin for dem, der ønsker at gå på en ”rejse til en (sand) væksttankegang, ” selvom de ikke har adgang til et værksted. De omfatter:
- ”Omfavn dit faste tankesæt, ” skriver hun. ”Det er ikke en skammelig optagelse. Det er mere, velkommen til den menneskelige race. ”
- Find ud af, hvad dine “fast-mindset triggere” er.
- Navngiv din personale med fast tankegang, den der kommer frem som et resultat af disse triggere.
- Uddannelse af den person, der er med fast mindset, når den vises.
Det, du skal sige, hvis du prøver at henvise til det
”Lad os prøve at kultivere et tankesæt om vækst på vores team. Jacks rapporter er ikke, hvor de har brug for endnu , men vi bør fokusere på de strategier, der kan hjælpe ham med at komme dertil i stedet for at afskrive ham til fremtidige projekter. Målet er altid at blive bedre! ”
Carol Dweck har viet sin karriere til at studere de faste tanker om vækst og vækst, og hvordan de påvirker ethvert aspekt af livet, herunder uddannelse, karriere, erhverv, sport, forhold (romantisk og ellers) og endda den israelsk-palæstinensiske konflikt.
”Mit arbejde har handlet om vækst, og det har bidraget til at fremme min egen vækst, ” skriver hun i introduktionen til den reviderede bog. ”Det er mit ønske, at det gør det samme for dig.”
