De fleste af os er interesserede i vores jobtitel - ikke kun fordi det er noget, vi ønsker at være stolte af, men fordi det er en bogstavelig afspejling af vores brand og ekspertise inden for vores felt. Det er, hvad der vises på vores visitkort, i bunden af vores e-mails, i vores LinkedIn-profil og genoptagelse, og endda på vores navnemærke ved netværksbegivenheder. Det er en overraskende kraftfuld måde at kommunikere med bare et par ord.
Men hvad sker der, når din titel ikke nøjagtigt skildrer, hvad dit daglige ansvar er? Eller finder du dig selv at gøre mere arbejde, end din titel antyder? Er det OK at bede om at ændre det?
Den første ting Emily Disston, direktør for People & Culture hos BetterCloud, fortalte mig, da vi talte om dette, er, at det ikke er hyppigt at spørge. Hun tilføjer:
Og det burde det bestemt ikke være. Den måde, vi tænker på karrierefremskridt på, er, at når du først starter ved en rolle, ombordbordtager du. Og så giver virksomheden mere til dig - dine ledere investerer i dig, de forhaler dig - end du er i stand til at give dem. Gå så hurtigt frem lidt, og du bidrager til din rolle, ellers fase to. Det er her mange mennesker, der er nye inden for arbejdsstyrken, beder om en forfremmelse. De tror, de er klar til en forhøjelse eller en højere titel, men virkelig gør de bare det, de blev hyret til at gøre. Og så er der fase tre - det er her, du overskrider din rolle og går ud over. Dette er, når du er klar til en forfremmelse.
Dette sidste punkt, forklarer Disston, fører naturligvis til, at der bliver betalt mindre end hvad de er værd, hvilket fortjener en hæve. Men hvad der også sker i denne tredje fase, er, hvad hun kalder "titel-ulighed", hvilket betyder, at din titel ikke korrekt afspejler dine bidrag til virksomheden.
I en perfekt verden, hvis en organisation fungerer ordentligt, og HR holder øje med sine folk, ville titelændringer og lønforhøjelser automatisk ske, når det er relevant, og folk ville aldrig skulle bekymre sig om at bringe det op.
Selvfølgelig lever vi ikke i en perfekt verden - det betyder undertiden, at du skal gøre arbejdet og stille spørgsmålet.
Så hvordan ser det ud? Disston siger, at hvis du synes, at din titel er unøjagtig, er det bestemt OK - hvis ikke vigtigt - at bringe den op til din chef (eller, hvis du er mere komfortabel, HR).
”Jeg vil hellere have nogen til at spørge end at forlade eller blive forgiftet, fordi de bliver oversvømmet af det hele, ” siger Disston.
At få dette op hjælper også med at påpege forskelle mellem din rolle og forventningerne til den rolle: ”Hvis nogen beder om en titelændring, er det enten fordi der er en forkert justering mellem manager og medarbejder, og medarbejderen ikke forstår deres aktuelle job, eller lederen har glemt at give dem en titelændring, ”siger hun.
Du tænker måske, flot! Lad os komme i gang med denne konvo , men Disston lægger vægt på at være forberedt, før han hævder din ret til en anden titel:
Hvis du ikke har et gyldigt argument - hvis du ikke tankevækkende har spurgt dig selv, hvorfor du fortjener det - og du bare spørger, fordi du ser på en anden på dit team, og du tror, at du bidrager med det samme som dem, men det er kun det datapunkt, du har, vil du placere dig selv derude som en, der er titelgrådig eller fokuseret på overfladiske ting.
Husk også, at dette kan være nødvendigt at gå gennem nogen højere op (sige VP eller C-Suite-person på dit team), hvilket betyder, at du bedre har grund til at sløjfe alle disse mennesker ind.
Så hvad inkluderer et gyldigt argument? Tja, for det første vil jeg foreslå at finde joboversigter fra lignende organisationer med den titel, du går efter. Lav derefter en liste over alle de kvalifikationer, de angiver for dem, og sæt dem op med dit nuværende ansvar. (Tip: Der skal være meget overlapning, og de skal være så specifikke som muligt.)
Derudover skal du også overveje, hvordan din virksomhed er struktureret og tidspunktet for dit spørgsmål - en start eller et mindre firma kan være mere fleksibelt med hensyn til at tale om dette når som helst, mens et stort selskab måske ikke engang overvejer det før det næste gennemgangscyklus. Endelig er det vigtigt at huske, at kompensation og titel for det meste er gensidigt eksklusivt. Dette betyder, at ikke hver stigning fortjener en titelændring, ligesom ikke enhver titelændring fortjener en hæve.
Men hvis du kommer til bordet med håndgribelige beviser for, at du ikke kun presterer op til standard, men overpresterer i det, der kræves af dig, mener Disston, at det absolut kan være en produktiv samtale: ”Selvom de ikke er klar til en, kan det føre til en dybere samtale med deres manager eller HR om, hvordan personen kan fremskynde deres fremskridt ”og sætte sig selv i løbet for en ny titel nede på vejen.
Du kan begynde at forberede din sag ved at holde styr på dine resultater regelmæssigt med dette praktiske regneark eller sætte dig selv på forfremmelsesporet ved at tage disse baby-trin.
Og send, når du er klar, så send denne e-mail:
Hej,
Med alt dette sagt er det også vigtigt at huske, at din titel ikke er alt. Hvis din chef fortsat udfordrer dig ved at give dig nye projekter eller nye ansvarsområder og betale dig i overensstemmelse hermed, gør du sandsynligvis okay - og jeg garanterer, at hvis du udfører godt arbejde og bliver anerkendt for det, vil folk respektere din ekspertise på trods af hvad siger dit CV. Som de siger, taler handlinger i sidste ende højere end ord.
