Det er ingen hemmelighed, hvorfor flere virksomheder omfavner det virtuelle miljø. Omkostningsbesparelserne i overhead er imponerende, med en Stanford University-undersøgelse, der finder, at arbejdsgivere kunne spare op til $ 2.000 pr. Medarbejder bare ved at lade dem arbejde hjemmefra. Mere immaterielt vil fleksible arbejdstider sandsynligvis også hjælpe med at engagere sig, da to ud af fem arbejdende voksne ville være villige til at tage en lønnedskæring, hvis det betød, at deres arbejdsgiver giver bedre fleksible tidsmuligheder.
Når det kommer til at tiltrække de bedste og lyseste, kunne virksomheder gøre det dårligere end at ansætte en virtuel arbejdsstyrke. Spørgsmålet er imidlertid, når arbejdsgivere antager at ansætte en stor virtuel arbejdstager er ligesom at ansætte en kontorstjerne. Mange rekrutterere og ansættelsesledere indsætter blot gamle skolestrategier på den virtuelle medarbejdersøgning - og overraskende nok fungerer det ikke altid bedst.
Det er tid til at stoppe med at forsøge at sætte en firkantet knap ind i et rundt hul - og begynde at skræddersy din rekrutteringsindsats til de faktiske behov, der kræves af en virtuel arbejdsstyrke. For at lære mere, skal du overveje disse tre enorme fejl, når du ansætter eksterne medarbejdere.
Fejl nr. 1: Ingen kontakt-til-ansigt-kontakt
Ansættelse af virtuelt talent betyder at smide alt det, du ved om ikke-verbal kommunikation og kropssprog, ikke? Når alt kommer til alt er det ikke som din kandidat nogensinde vil sidde på tværs af dit skrivebord i en samtale, knuse eller ikke skabe øjenkontakt.
Dette perspektiv kunne ikke være længere væk fra sandheden, og det er grunden til, at mange arbejdsgivere og personaleprofæster ender med at foretage den forkerte leje. Når du ansætter en virtuel kandidat, kan det være endnu mere vigtigt end nogensinde at få en personlig og personlig fornemmelse for det involverede talent. Du er nødt til at stole på, at nye ansættelser skal være selvmotiverede, produktive, dygtige og i stand til at få jobbet gjort. Og selvom det kan overraske dig, er de også nødt til at passe ind i virksomhedskulturen, så deres indsats er mere tilbøjelige til at tilføje din organisation positivt. Alt dette kræver et mere personligt touch end den almindelige telefoninterview eller et par udvekslede e-mails.
Brug i stedet videointerviews og anden teknologi til at forbinde og virkelig få en fornemmelse af personlighed, lidenskab og kulturel pasform. Der er et par måder at gøre dette på. Det bedste er at gennemføre live video-interviews, hvor du faktisk får tale ansigt til ansigt med din interviewperson, men hvis det af en eller anden grund ikke er muligt, kan du også få kandidater til at optage video-svar på en liste med spørgsmål, du sender dem .
Fejl nr. 2: Stil de forkerte interviewspørgsmål
Virtuelle kandidater skal have forskellige egenskaber og styrker end talent på kontoret. En kandidat med et højt niveau af dygtighed, men et lavt niveau af selvretning kan være fint, hvis han er i aflukke nede i gangen og arbejder tæt sammen med andre teammedlemmer for at holde ham på sporet. Men hvis denne kandidat er placeret over hele landet i stedet for på tværs af kontoretagen, kan din leje af alle stjerner muligvis hurtigt forvandle sig til en fyr.
Derfor er det vigtigt at stille de rigtige spørgsmål under videointervjuet. Stil adfærdsspørgsmål for ikke kun at fastlægge kandidaternes evner, men også deres organisatoriske evner, karriere-passion og selvretning. Bed om kandidater til at forklare scenarier, hvor de arbejdede uafhængigt og styrede deres egen tid. Se efter mere end konserverede svar, og søg specifikke eksempler på organisatoriske evner og indre motivation. Fokuser dog ikke helt på produktivitet til udelukkelse af alt andet; er det også vigtigt at sørge for, at dine kandidater, der fungerer bedst, kan arbejde som et værdifuldt medlem af dit team. På den note:
Fejl nr. 3: Spring over kvalifikationsvurderinger
Når du ansætter talent på dit kontor, har du råd til at gå ud på en lem og ansætte nogen, der er en perfekt kulturel pasform, men måske ikke har alle de specifikke færdigheder, du har brug for. I et kontor, er det meget nemmere at koble disse talentfulde kandidater op med onboarding, træning og mentorordningsmuligheder for at få dem op på hastighed. Du kan se den rigtige kandidat vokse fra ikke-helt perfekt til nogen, som din virksomhed ikke kunne leve uden.
Dette er også muligt i et virtuelt miljø, men mentorskab på tværs af stater og kontinenter er meget sværere at opnå. I stedet kan du måske søge efter nogen, der allerede har de fleste, hvis ikke alle, de vigtige færdigheder, der er nødvendige for at udmærke sig i stillingen. Det betyder, at du inkluderer kompetencevurderinger og endda talentudvalg i interviewprocessen for at sikre, at du får de rigtige mennesker.
Før du ansætter nye teammedlemmer, skal du tænke på at give dem en færdighedsrelateret test eller endda tage dem ind i virksomheden på prøvebasis. Giv for eksempel en kandidat til et kommunikationstungt job en skrivetest, eller opfordre en IT-superstjerne til at gennemføre et projekt-freelance for din virksomhed. Disse kvalifikationsvurderinger kan spare dig for en masse hovedpine på linjen ved at bevise uden tvivl, at din all-star kandidat har de færdigheder og talent, der kræves for at få succes.
Ansættelse af virtuelt talent er en helt ny grænse, men hvis du ønsker at få det bedste og lysest for din virksomhed, skal du undgå faldgruberne i denne nye virtuelle virkelighed. Ved at sidestykke disse tre enorme fejl er det muligt at ansætte de bedste virtuelle medarbejdere.
Hvad er nogle store virtuelle ansættelsesfejl, du undgår? Hvordan? Del i kommentarerne!
