Lad os starte med det ord: konfrontation .
Hver dag i hver arbejdsuge undgår folk konfrontationer, fordi de ikke ønsker at adressere (eller skabe!) Fjendtlighed på arbejdet. De ønsker heller ikke at modvirke deres medarbejdere, underordnede eller overordnede med modsatte principper eller ideer.
Og det er en god ting. Den sikreste måde at starte et argument, som du måske aldrig kan løse, er at tænke på enhver samtale som en konfrontation . Så jeg vil bede dig om at fjerne det ord fra dit ordforråd og erstatte det med ordet samtale .
En konfrontation antyder, at du forbereder dig på at bebrejde nogen for noget. Skyld udløser skam, skam skaber en defensiv sindstilstand, og en defensiv sindstilstand får folk til at grave i deres hæle for at retfærdiggøre deres opførsel og ødelægge din.
En samtale antyder en mulighed for at dele dine bekymringer og lytte - uden dom - til en andens fortælling om begivenheder. Det foreslår forståelse af forskelle og identificere ligheder. Samtale, der ikke vurderer skyld, har tendens til at føre til forståelse og problemløsning. Og problemløsning har en tendens til at føre til … at et problem løses!
Efter et årti med at hjælpe advokater med at løse tvister som mægler og mere end fem år som forhandlingskonsulent, finder jeg ud af, at folk når løsning (uden dårlige følelser), hvis de følger disse tre lette trin under samtalen . Trin, der illustreres i dag ved hjælp af en hypotetisk medarbejder ved navn Stephen, en mand, der netop præsenterede dine tanker ( dine tanker! ) Som hans under et nyligt teammøde.
1. Åbn samtalen med ros
Alle reagerer positivt på ros, og alle har gjort noget prisværdigt i den nylige hukommelse. Så kom med et kompliment, før du selv starter samtalen.
2. Udtryk dine bekymringer uden at afgive skylden
Sig, hvordan du har det, den måde, du fortolker begivenheder, og hvordan disse begivenheder påvirkede dig - uden at antyde, at din medarbejder med vilje skadede dig.
3. Svar på din medarbejders forklaring ved at reflektere den tilbage til ham
Dette er en fantastisk mulighed for at køre hjem, hvorfor opførslen generer dig og giver forslag til, hvordan det kan undgås i fremtiden.
Nu er dette ganske vist et rosenrødt syn på, hvordan folk taler til hinanden på arbejdet. Men hvis du følger disse trin, er det meget mere sandsynligt, at du får resultater fra din samtale. Og det er det, du vil have, når du konfronterer nogen - resultater.
I mit arbejde som forhandlingskonsulent arbejder jeg ofte gennem samtaler som dette med mine klienter. De lærer næsten altid, at den konflikt, de troede eksisterede, ikke var det, deres medarbejder overhovedet havde i tankerne. De fleste konflikter på arbejdspladsen stammer fra misforståelser eller i værste fald tankeløs adfærd.
Når du søger at forstå, snarere end at retfærdiggøre dig selv for en andens regning, skaber du et miljø, der er åbent for at afklare misforståelser, korrigere tankeløs adfærd, identificere ægte forskelle, nå fælles forståelse og løse problemet, du med rette var bange for at konfrontere .
