Som manager er det let at fokusere udelukkende på dit team - at lære dem at kende, finde ud af, hvordan man træner dem, og forhåbentlig få deres tillid og respekt.
Men sandheden slutter din mission ikke der - for mens dit daglige fokus skal være på dit team, skal din ledelse som helhed også arbejde hen imod det større mål at bevæge dit firma fremad.
Mange mennesker, men især hvis du er ny i en lederrolle, fokuserer fejlagtigt kun på den første halvdel af denne mission. Det kan se ud som om du laver ting, der er til stor fordel for dine individuelle medarbejdere - når det faktisk er, er det måske ikke de bedste ting for dit samlede team eller virksomhed.
Jeg har været der, både som manager og medarbejder, så læs videre for tre af disse fejltagelser, og hvordan jeg lærte at ændre min tankegang for at omfavne min større rolle som chef.
1. At være imødekommende
For et par år siden administrerede jeg et firma, der primært ansatte universitetsstuderende, der for det meste arbejdede deltid mellem klasser. Og med deres fokus primært på at studere til eksamener og tjene lidt at bruge penge på siden, så de ikke altid ud til at tage jobbet så alvorligt, som jeg håbede. De ville ringe fra et lørdagsskifte i sidste øjeblik, da de scorede billetter til fodboldkampen, og da spring break rullede rundt, havde næsten alle allerede købt flybilletter til Cancun - inden de fik fridagen godkendt.
Og oftere end ikke gik mit ledelsesteam og jeg hver eneste anmodning. Elskede de ferierejsende medarbejdere det (og følgelig elskede vi os)? Absolut. Men da den ekstra arbejdsbyrde faldt til de ansatte, der ikke havde booket en strandferie - blev tingene lidt hårde. Det efterladte personale begyndte at modstå de andre ansatte, vores klienter blev konstant planlagt mod deres anmodninger, og vi slukkede ild efter brand. Alt sammen, fordi vi sagde til alle, "Ja, vi får det til at fungere."
Som leder er medarbejderlykke en af dine vigtigste prioriteter. Men i virkeligheden er du muligvis ikke i stand til at imødekomme enhver anmodning hele tiden. Som leder i din virksomhed skal du også have organisationens bedste interesser i tankerne. Blir dine kunder berørt, hvis du giver en anden anmodning om PTO? Vil produktiviteten falde, hvis du tillader en arbejdsdag hjemmefra? Vil dit personale gå glip af en vigtig frist, hvis du lader en medarbejder komme sent? I så fald glæder du muligvis dine medarbejdere - men du overholder ikke dit overordnede ansvar som manager.
2. Siding With Underdog
Kort efter landing af min første lederrolle fik jeg til opgave at interviewe kandidater til en åbning i mit team. Jeg vidste det grundlæggende om, hvad jeg skulle kigge efter på en ansøgers CV - det rigtige niveau af erfaring, uddannelse og færdigheder - men under interviewet lod jeg ofte andre ting komme i vejen for at identificere de træk, jeg virkelig ønskede i en ny hyret.
For eksempel, hver gang en kandidat ville fortælle mig, hvor meget han ville have jobbet, hvor lidenskabelig han var omkring branchen, og hvor hårdt han ville arbejde, troede jeg ham øjeblikkeligt. Jeg erkendte det samme ønske i post-college-versionen af mig selv og ville så desperat bare få en chance - for når jeg først havde det, vidste jeg, at jeg kunne arbejde hårdt nok for at bevise min værdi.
Og så gik jeg ud på en lem for nogen, der ikke havde den rigtige baggrund eller relevante erfaring og gav ham et job - fordi han virkelig ville have det. Jeg troede, at det gjorde mig til en medfølende leder og så det som en chance for at vise mine ledelsesevner; Jeg ville coache og mentor denne nye medarbejder, indtil han var ansat i månedens materiale.
Som du måske havde gætt, fungerede ting ikke som jeg håbede. På trods af hvor meget han havde fortalt mig, at han ville have koncerten, havde han ikke den arbejdsetik, han lovede, var ikke villig til at gøre det, der var nødvendigt for at lære færdighederne til jobbet, og kæmpede med de grundlæggende jobfunktioner. Til sidst måtte jeg lade ham gå.
Der er selvfølgelig også historier som min, der går den anden vej. Men pointen er, hvis du lader dine følelser overvælde din sunde fornuft i interviewprocessen, kan du ende med at gøre din virksomhed en bjørnetjeneste - og bliver nødt til at ansætte meget oftere, end du havde planlagt. For at blive en stor manager, der ansætter stjerneudøvere, skal du lære at genkende, hvad der virkelig får nogen til at stige til toppen.
3. Ompositionering af kritik
I et af mine første lederstillinger var min chef også en ret ny leder. Det var hendes eget firma - hun havde startet det et par år før - og hun havde ikke haft en lederrolle nogensinde før.
Som alt andet, hun gjorde i forretningen, virkede hun imidlertid som en naturlig. Hun var en stor mennesker, og medarbejderne elskede hende. Hver morgen hilste hun alle med en optimistisk holdning og nød at fortælle dem om alle de spændende ting, der sker med virksomheden.
Men når medarbejderne ikke lever op til standarderne, ville hun ikke miste det positive syn. Så når hun satte dem ned for at diskutere deres faldende præstation, ville hun dække det med noget meget mindre hårdt. For eksempel, når en medarbejder begyndte at modtage negativ feedback fra flere klienter, placerede hun sin disciplin som: “Er alt i orden? Du har ikke virket som dig selv for nylig, og jeg er bekymret - vil du tage et par dage fri? ”
Min chef troede, at hun var en stor manager ved at holde mødet positivt og redde medarbejderen fra at blive generet eller defensiv. I sidste ende kom hun dog ud af mødet og tænkte, at hun havde en stor chef, der var interesseret i hende - men havde ingen idé om, at hun ikke presterede.
Det er naturligt at kæmpe med direkte kritik som ny manager. Men ved at skjule kritik forstår dine medarbejdere muligvis ikke omfanget af præstationsproblemer - hvilket betyder, at der sandsynligvis vil være ringe til ingen forbedring. Og selvom det muligvis holder dine medarbejders indhold på kort sigt, ender du uundgåeligt med uopfyldte mål og en mangel på fremskridt for din virksomhed på lang sigt.
Nu behøver du ikke at herske med en jernnæve eller give afkald på medarbejdernes lykke for at opfylde virksomhedens mål - hvis det var tilfældet, hvem ville vælge at blive manager? Det handler om at få et godt forhold til dit team, men huske din virksomheds ultimative mål, mens du gør det. Når du kan gøre det, vil alle få succes.
