Da jeg var jobsøgende, frygtede jeg interviews. Jeg hadede trickspørgsmålene, brainteaserne og mest af alt de spørgsmål, jeg forventede, men kunne stadig ikke helt finde ud af, hvordan jeg skulle svare (“Hvad er din største svaghed?” Var død for mig).
Men da jeg blev manager og skulle interviewe folk til mit team, fandt jeg mig selv stille de samme vanskelige og ineffektive spørgsmål - for det er alt, hvad jeg vidste. Og det gjorde mine ansættelsesbeslutninger temmelig hårde; når alt var sagt og gjort, vidste jeg ikke, om hver kandidat var velegnet til rollen eller ej.
Hvis du er en første gang interviewer, skal du ikke bare vinge det. Når du har kendt de rigtige spørgsmål at stille, vil du være i stand til virkelig at vurdere, om en ansøger vil være en god tilføjelse til dit team. Og det vil ikke kun spare dig for dyre ansættelsesfejl, det vil også hjælpe dig med at rekruttere det bedste af det bedste.
Så lær af mine fejl: Her er tre typer spørgsmål, som jeg plejede at stille - og hvordan jeg har lært at ændre dem til noget meget mere effektivt.
1. Spørgsmål, som du allerede kender svarene på
Da jeg begyndte på mit første forretningsjob, leverede HR-afdelingen en interviewguide, der var lidt, godt, manglende. Faktisk var den eneste instruktion, den gav, at bede kandidaten om at beskrive hans eller hendes erhvervserfaring job-for-job. Derefter antydede det, at jeg spørger kandidater om deres uddannelsesmæssige baggrund - skolen, de gik på, de klasser, de tog, og de store, de besluttede sig for.
I sidste ende gav guiden mig mulighed for at høre kandidater gentage de oplysninger, jeg allerede havde i mine hænder - deres CV. Og hvis jeg allerede vidste om deres baggrund, hvorfor skulle jeg bruge det værdifulde 30-minutters interview, hvor de skulle gentage det for mig, da jeg havde mulighed for at gå i dybden med så meget mere?
Hvis der er huller i ansøgerens CV, som jeg har spørgsmål om (som et hul i arbejdshistorien eller et uklart kuglepunkt), spørger jeg. Men når disse få spørgsmål er blevet besvaret, går jeg videre til spørgsmål, der giver ansøgeren muligheden for at uddybe de kuglepunkter, de har opført, som ”Af de specifikke projekter, du har nævnt, som bidrog mest til din faglige udvikling, og hvordan? ”eller“ Hvad kæmpede du mest, da du, som du nævnte her, skulle arbejde tværgående med økonomi- og marketingteamene? ”
Dette vil give dig oplysninger, der ikke kan kvalificeres til korte, kortfattede kuglepunkter - og hjælpe dig med mere succes forudsige, hvordan den potentielle leje ville fungere i dit team.
2. Vilkårlige spørgsmål til målepersonlighed
I mit første opstartjob ønskede mit ledelsesteam og jeg at sikre, at enhver ny ansættelse “passer” sammen med resten af teamet. Så vi kom med det, vi troede var spørgsmål, der kunne hjælpe os med at måle personligheden for hver kandidat: Tænk "Hvad er din yndlingsfarve?" Og "Hvis du kunne være et dyr, hvad ville det være?"
Det krævede ikke mange interviews at finde ud af, at denne strategi faktisk ikke gav nogen nyttig indsigt i kandidatens personlighed - for det meste af tiden blev vi mødt med en tøvende, "Um, grøn?"
For det første er det vigtigt at indse, at en kandidats personlighed vil lyse, uanset hvilket spørgsmål du stiller. Fra en kandidat, der interagerer spørgsmål og forvandler samtalen til en samtale til en, der grundigt tænker igennem et spørgsmål, før han tankevækkende besvarer det, hvis du bare er opmærksom, kan du lære meget.
Men hvis du vil grave endnu dybere, kan du prøve at sammenlægge nogle målrettede spørgsmål om de specifikke personlighedstræk, du er ude efter. Hvis du vil have medarbejdere, der er spontane og gå med strømmen, kan du prøve at spørge ”Fortæl mig om et tidspunkt, hvor din chef eller en klient skiftede et projekt, da du allerede var halvvejs færdig. Hvad gjorde du?"
Fra dette svar måler du både personlighed og arbejdsmoral - og det er meget mere værdifuldt end en favoritfarve.
3. Spørgsmål, der ikke giver de oplysninger, du har brug for
Efter årevis af at være interviewperson følte jeg et stormskridt til at være på den anden side af bordet - og det gjorde det meget fristende at stille gåte-lignende spørgsmål (f.eks. ”Hvor mange tennisbolde kan du få en limousine i? ”) For at fange ansøgeren i vagt, i stedet for at anmode om konserverede, indøvede svar.
Jamen, jeg kom til at se, hvor godt mine kandidater tænkte på deres fødder, men det hjalp mig ikke rigtig med at bestemme, om de havde de færdigheder og evner, der var nødvendige til jobbet - især når jeg ikke var ansat til en stilling, der krævede den slags af analytisk tanke.
Andre virksomheder har også fundet ud af, at disse berygtede start-brainteasere ikke altid er nyttige i interviews. Lazslo Bock, senior vicepræsident for People Operations hos Google, indrømte for nylig, at han fandt, at brainteasers var et komplet spild af tid, baseret på en undersøgelse, som virksomheden gjorde med ansættelsespraksis. ”De forudsiger ikke noget, ” sagde han. ”De tjener primært til at få intervieweren til at føle sig smart.”
I stedet foreslår han at anvende en struktureret adfærdsinterview og bruge de samme spørgsmål til at vurdere hver ansøger. For at skabe den konsistente rubrik er et af de mest nyttige tip, jeg har lært, først at bestemme de specifikke færdigheder, jeg ledte efter i en kandidat - derefter basere spørgsmål omkring disse færdigheder.
F.eks. Skal kundeservicemedarbejdere elske at tale med mennesker, være i stand til at forblive rolige under stressede situationer og vide, hvordan man kreativt skal løse problemet. Så udarbejd en liste over spørgsmål, der viser deres ekspertise (eller mangel på dem): ”Beskriv en situation, hvor du skulle håndtere nogen, der var uenig med dig, ” ”Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du ikke havde svaret på dig behov og kunne ikke finde din manager - hvad gjorde du? ”eller“ Hvordan prioriterer du, når du jonglerer med flere klienter og frister? ”
Ikke kun vil disse spørgsmål hjælpe dig med at bestemme, om personen vil være i stand til at udføre jobbet, men da du stiller hver kandidat det samme sæt spørgsmål, vil du lettere kunne sammenligne svar.
Naturligvis kunne interviewstrategier gå på hundredvis af sider - men det vigtigste afhentning er dette: Bestem nøjagtigt, hvad du vil have i en medarbejder, og still derefter spørgsmål, der rent faktisk vil hjælpe dig med at måle disse ting. Du har en meget nemmere tid til at lokalisere dine must-hire-ansatte, når du ikke prøver at dechifrere tennisboldberegninger og betydningen af farven blå.
