Din karriereside er i de fleste tilfælde dit første indtryk af en potentiel kandidat. Det er den mest vigtige side til dit arbejdsgiver branding. Det er det, der kan få en kandidat til at forelske sig i din mission og anvende med det samme - eller hurtigt hoppe og aldrig komme tilbage.
Så hvorfor ser det ikke ud til, at det får en rimelig andel af ressourcerne? For de fleste virksomheder er karrieresiden ligesom det midterste barn, der aldrig får nok opmærksomhed. Sikker på, det får den årlige touch-up, men for holdene - typisk markedsføring og teknik - der er gatekeepers for virksomhedens websted, er det ellers en lav prioritet.
Og det er et problem, vi gerne vil hjælpe dig med at løse med en bedre tilgang. Her er fire trin, der ikke kun giver din karriereside en meget tiltrængt opgradering, men også overbeviser dine marketing- og dev-teams til at bruge tiden.
1. Grav ind i data
Jeg behøver sandsynligvis ikke at fortælle dig, at hårde data er det bedste tilfælde af alle. Så start med at lære alt, hvad du kan om udførelsen af din karriereside, så får du en fornemmelse af, hvad du vil forbedre, og hvor mange kandidater, du påvirker med en given ændring.
For disse svar er du nødt til at se ud over din ATS og grave i webtrafikken. Google Analytics har utrolige - og helt gratis - værktøjer, der gør det nemt at forstå, hvor trafik til en side kommer fra, og hvordan folk opfører sig på det (her er vores Google Analytics 101-guide). De fleste virksomheder har allerede et analyseværktøj som dette, men du skal muligvis grave noget, hvis det ikke bruges i vid udstrækning.
Når du har adgang, kan du finde ud af ting som: Hvilke sider på dit websted holder folk engageret i mest tid? Hvilken fører til flest klik til andre sider eller til jobansøgninger? Ser flere mennesker på salgsjob eller teknik? Hvor kommer kandidater fra? Måske fører et blogindlæg fra din administrerende direktør til en masse Google-søgetrafik, der derefter går til din karriereside - det ved du ikke, før du ser på dataene.
Fra dette udgangspunkt kan du foreslå og retfærdiggøre forbedringer, og du taler sproget for de mennesker, der arbejder på websider. Det giver en udvikler eller marketingmedarbejder en kvantificerbar grund til at hjælpe dig og en idé om virkningen af arbejdet vil have.
2. Se gennem en kandidats øjne
Nu er det tid til kvalitativ forskning.
Find et par venner uden for din branche - ideelt set venner, der ikke let kan forklare, hvad din virksomhed gør - og send dem din virksomheds karriereside. Baseret på siden, bede dem beskrive, hvordan dine medarbejdere ser ud med fem ord.
Her skal vi også prøve det. Musens HR-direktør Shannon Fitzgerald sagde, at hun gerne vil projicere disse fem træk:
Derefter bad jeg to venner, der ikke arbejder i nystartede virksomheder - en advokatstuderende og en modedesigner - om at give mig deres take, baseret på vores karriereside:
Dette resultat var tæt på det, vi ønskede at skildre (hvilket gjorde vores talenthold meget glad), men vi har også lagt en usædvanlig mængde tid og test på disse sider for at få det rigtigt. Men hvis dine venners beskrivelser ikke helt stemmer overens med det arbejdsgivermærke, du sigter mod, kan du kortlægge dit kursus derfra.
Ikke tilfreds med bare at spørge et par mennesker? Prøv at køre en enkel undersøgelse på din karriereside med to enkle spørgsmål, som "Er det mere sandsynligt, at du ansøger om et job her efter at have læst denne side?" Og "Hvad ellers vil du se på denne side?" Du kan også gå gennem de samme "fem træk" -øvelser med dine konkurrenters sider og se, hvordan du stables op.
3. Prioriter de svage pletter
På dette tidspunkt har du data og indsigt fra den virkelige verden om effektiviteten af din karriereside og en idé om, hvad den mangler. Baseret på dine ansættelsesmål kan du nu lave en plan for at styrke din side og med det dit arbejdsgivermærke.
Et par tips: De fleste firmagesider holder sig med ordlig, generisk selvpris, som virkelig ikke fortæller en unik historie. Vis i stedet, hvad du ønsker, at kandidater skal vide om din kultur ved at beskrive en typisk dag, dele et par yndlingsholdstraditioner og bede medarbejdere om at dele deres mest elskede opgaver og projekter. En liste over frynsegoder er rart at have, men en ingeniør, der taler om, hvordan hun elsker at skrive et teknisk blog-indlæg bag kulisserne hvert kvartal giver andre kandidater en klar idé om, hvordan det er at være en del af teamet. Test-prep-firma Magoosh tager tingene et skridt videre med en interaktiv quiz om, hvorvidt du skal arbejde der eller ej baseret på dets tilgang til arbejde og nøgleværdier.
Hvis du har fotos på din side (og um, bør du virkelig), skal du sørge for, at de viser, hvad der virkelig er specielt ved din plads. Alle kan trække lagerbilleder af smilende teams fra nettet, men det vil ikke formidle meget om, hvad der gør din virksomhed anderledes end andre. Fantastiske fotos (eller endnu bedre videoer), der fortæller en historie, og masser af dem, vil garantere en bedre kandidatoplevelse. For inspiration kan du tjekke, hvordan Refinery29 oser af sit umiskendelige brand, mens det viser sit arbejdsmiljø, og hvordan Facebook fokuserer på sit virkelig ekstraordinære kontor i sin profil på The Muse.
4. Indstil kalenderen
Når du har en idé om de ændringer, du gerne vil foretage, skal du skitsere en projektplan.
Det er altid nyttigt, når du prøver at presse dine prioriteter ind i andre teams arbejdsbelastning for at sprede dine behov over en længere tidsramme. F.eks. Opdaterer du i dette kvartal al kopien på webstedet, og næste planlægger du et kontorfotoshot for at opdatere billedet.
Derefter fastsættes kvartalsvise mål baseret på de webtrafikdata, du har samlet. De kan være lige så enkle som et større antal ansøgere eller mere subtile, som at øge den gennemsnitlige tid, nogen bruger på din karriereside, fordi indholdet er mere spændende. Alt dette viser dine interessenter, at du har tænkt igennem strategien og benchmarks, at du ikke bare foretager en ændring vilje-nilly.
Derfra er det et spørgsmål om at måle og teste, hvordan de ændringer, du foretager, påvirker din kandidatpipeline (hej, automatiske ugentlige Google Analytics-rapporter). Bliv disciplin med at kommunikere resultater til de hold, der hjælper dig og lave finpudsninger til planen.
Du er på vej til brand nirvana. Endnu bedre er det, når det er tid til at gennemgå din indflydelse på organisationen, og du vil have en databaseret sag om, hvordan du har styrket en vigtig del af din arbejdsgiver branding.
