Da jeg først blev ny manager inden for IT-afdelingen, var der meget at gøre. Jeg havde brugt over 10 år på at arbejde med netop denne software - men mine direkte rapporter havde det ikke. Faktisk var de fleste af dem nye til IT. Konsulenterne var væk, og det var nu mit ansvar at sørge for, at mit team ikke kun havde de rette færdigheder til at støtte vores daglige drift, men at de også havde en klar retning i deres nye karriereveje.
Så med lidt hjælp fra min egen vejleder såvel som lidt lederuddannelse satte jeg mig for at oprette udviklingsplaner for mit team. Og uanset om du gennemgår en større overgang som jeg var, er denne øvelse meget værdifuld - uanset om du kommer om bord som en ny manager, holder præstationsanmeldelser, eller endda bare ønsker at forbedre dit teams nuværende jobydelse.
Denne fem-trins plan vil hjælpe dig med at fastlægge de rigtige mål for dine medarbejdere, udvikle en plan for at nå dem og hjælpe dit team som helhed med at tage deres karriere til det næste niveau.
1. Diskuter mål
Det første trin er at sætte sig ned med hvert teammedlem og diskutere hendes ønskede karrieremål. Det er en god ide at holde et åbent sind her - folks mål er måske ikke det, du forventer. Jeg kan godt lide at stille spørgsmålet, "Hvad ville du være, da du voksede op?", Som ofte resulterer i overraskelser. For eksempel kan du måske bare finde ud af, at nogen har en kreativ side, der er underudnyttet i sit nuværende job.
Lyt virkelig og lær hver enkelt medarbejder at kende, og diskuter eventuelle huller i færdigheder eller oplevelser mellem hvor han eller hun er i dag, og hvor han eller hun vil hen. På dette tidspunkt kan du sammen bestemme, hvilke specifikke ting der kan hjælpe den enkelte ned ad hans eller hendes ønskede vej.
2. Identificer dit teams udviklingshuller
Du ønsker også at tænke på de områder, hvor hver af dine medarbejdere kan forbedre eller vokse. Nogle gange er de lette at se - det kan være erfaring med særlig software, eller måske har du bemærket, at noens e-mails mangler professionalisme. Men hvis det er vanskeligt at finde en persons svage pletter, er det enkleste, du ofte kan gøre, at spørge. Det kan være bedst at spørge dette, når du allerede diskuterer mål, så hun ikke bliver ude af vagten. Prøv: "Er der noget, du altid har ønsket at lære?"
Chancerne er, at hver medarbejder har en idé om, hvordan hun kunne forbedre sig, men hvis ikke, giv hende lidt tid til at tænke over det og komme tilbage til dig.
3. Fastlæg specifikke træningsmål
Når du først har identificeret, hvor nogen kan vokse, er det ikke nok at fortælle hende at "lære at gøre denne opgave bedre." Du får de bedste resultater, hvis du opretter meget specifikke træningsmål (og sætter dem på papir!). Disse mål skal omfatte den ønskede handling, en frist og evalueringsmetoden, som tydeligt viser, hvordan en medarbejder kan få succes med en bestemt opgave. F.eks. Kan målet være at gennemføre et vist antal transaktioner på et givet tidspunkt eller korrekt behandle en kompliceret rapport uden en medarbejders hjælp. Når du skriver disse ned, er det også nyttigt at medtage, hvorfor hver opgave er vigtig, hvilket vil hjælpe med at holde dine teammedlemmer motiverede og føle, at de arbejder mod noget værd.
4. Opret den rigtige træningsplan
Når du har identificeret de specifikke færdigheder, der er nødvendige for hver persons karrierevej og lagt nogle mål, kan du oprette en træningsplan. Alle lærer forskelligt, så disse vil variere fra person til person.
Igen foreslår jeg den direkte tilgang. Spørg dine medarbejdere, hvordan de lærer bedst. Gør de deres bedste læring på egen hånd, eller foretrækker de konferencemiljøet? Før du begynder at foreslå en flok online-klasser, skal du finde ud af, hvad der har fungeret for dem i fortiden, og beslut derefter sammen om de bedste trin.
Når du har planen på plads, er det bydende at give feedback og konsekvent tjekke på deres fremskridt og læring, selvom du ved, at din medarbejder allerede klarer en opgave godt. Vent heller ikke til evalueringstiden for at gøre dette. Planlæg en chat, når hver medarbejder har haft tid nok til at lære og øve sin nye dygtighed og se, hvordan det går. Og hvis dit teammedlem stadig er i udviklingsstadiet, skal du huske at uformelt tjekke ind oftere og tilbyde opmuntring.
5. Fejr og gør det sjovt
Husk endelig, at ikke alle medarbejderudviklingsaktiviteter behøver at være struktureret. Noget af den bedste læring kan opnås gennem holdmøder eller uformelle chats over kabinen væggen. Jeg kan godt lide at holde "Munch 'n Learns" med mine egne ansatte. En gang om måneden henter jeg scones fra et yndlingsbageri, og nogen holder en uformel præsentation om noget, hun for nylig lærte. Det er en fantastisk måde at gøre læring og træning til en del af holdkulturen.
Jeg har også noget, der kaldes en "Snap Cup" (en idé, som jeg stjal fra Legally Blonde ). Hver gang nogen gør noget bemærkelsesværdigt eller når et bestemt mål, skriver jeg det ned på en Post-It og kaster det ind i Snap Cup. Derefter læste jeg alle "snaps" højt under holdmøder. Det er fjollet, men det er også sjovt at se tilbage og fejre alle vores resultater.
Hvis dette lyder som en masse arbejde - det er fordi det er. Det er bestemt let at skubbe medarbejderudvikling tilbage til brænderen, mens du er optaget af at få dine daglige opgaver gjort. Men undervurder ikke fordelene ved denne win-win-aktivitet. Hvis det gøres rigtigt, belønner medarbejderudvikling dig med et autonomt team, der er glad og motiveret - og det gør dit job lettere.
