Næsten enhver manager på planeten er enig i, at teambuilding er hårdt. Faktor i geografisk afstand, og du finder det endnu mere udfordrende at holde dine teammedlemmer integreret - især hvis du ikke har en solid plan.
Den gode nyhed: At forstå, hvordan man bygger et sammenhængende distribueret team, er en færdighed, som ledere og iværksættere kan lære. Bedre endnu, det er en færdighed, der giver dig umiddelbare - og ofte betydelige - fordele i forhold til dine konkurrenter. Nogle af de mest succesrige virksomheder i verden, som Automattic (moderselskabet til WordPress), har dokumenteret deres kamptestede strategier til opbygning af fjernhold.
Jeg arbejder på NYC-baserede Andela, bor i Atlanta og leder et tech-team spredt over hele kloden - inklusive begge kyster i USA og flere steder i Nigeria, Rumænien, Indien og Nepal. Her er de fem bedste fremgangsmåder, som jeg har fundet mest værdifuld ved opbygning og støtte af distribuerede teams.
1. Etabler venskaber og empati
Jo mere fuldstændigt du kan være empatisk med hinanden, jo lettere bliver det at samarbejde som et team. I en nylig undersøgelse fandt MIT-professorer, at en af de vigtigste ingredienser i et smart team var evnen til at "overveje og holde styr på, hvad andre mennesker føler, kender og tror, " også kendt som "Theory of Mind." Dette holdt sandt uanset om teamet arbejdede offline eller online.
Med andre ord hænger effektivt samarbejde på en rig, dyb forståelse af dine medarbejders perspektiver. Det betyder, at du muligvis skal investere i rejser i starten af forholdet for virkelig at lære dit nye teammedlem at kende ansigt til ansigt og opbygge rapport. Hold derefter de personlige forbindelser levende og meningsfulde over tid ved at tilskynde teamet til at diskutere andre emner end arbejde - ligesom de ville have over kaffe og snacks på kontoret. Det gør en forskel.
2. Parret fjernarbejdere sammen
"Parprogrammering", praksis med at få to personer til at arbejde sammen om at udvikle kode, nævnes ofte som en bedste praksis for udvikling af software. Kvalitativt og kvantitativt bevis tyder på, at når udviklere arbejder parvis, arbejder de "mere end dobbelt så hurtigt", begår færre fejl og designer bedre kode. Fordelene kan endda overføres til sammenkobling for at udføre ikke-programmeringsopgaver.
Når folk er parret sammen, lærer de desuden lettere og ofte at kommunikere og dele (snarere end skjule) problemer og løsninger - som alt sammen øger den samlede informationsstrøm og teamjustering. En teamleder observerede, at efter at have parret udviklere begyndte hans fragmenterede team at have "rigtige samtaler … de begyndte faktisk at nyde og stole på hinanden." De vendte sig fra en "tilfældig samling af seks, lyse talentfulde individer, der ikke arbejdede sammen. ”Til et ægte team.
For effektivt at parre medarbejdere skal du huske, at parring er en færdighed, der ikke kommer automatisk til de fleste. Det kræver samordnet indsats og øvelse at indpasse parring i din kultur (og få dit team begejstret over det).
3. Giv delt formål via regelmæssig anerkendelse
Tilpasning af alles mål gennem et fælles formål og regelmæssigt anerkender hver enkelt persons bidrag til dette formål er afgørende for teambuilding. Fordelene ved denne praksis er veldokumenteret i erhvervslitteratur, og de er især vigtige, når man arbejder med eksterne kolleger. Når nogen ikke er på kontoret, vil han eller hun gå glip af den regelmæssige forstærkning af holdets mission, der sker i forbindelse med afslappede samtaler og spontane fester. Som manager skal du have et system for at sikre dig, at dit eksterne personale stadig føler sig inkluderet.
Hos Andela er vores mål for eksempel at træne 100.000 unge mennesker i Afrika som softwareudviklere i løbet af de næste 10 år. Vi justerer alle med dette mål ved at udnytte OKR-systemet, der er populariseret af Google og andre Silicon Valley-tungvægte. OKR står for mål og nøgleresultater; det er en præcis måde at definere nøgleprojekter, som folk arbejder på hvert kvartal. Hver uge, under en-til-en-møder med medlemmer af mit distribuerede team, gennemgår vi fremskridt med deres OKR'er. Jeg sørger for at genkende fremskridt privat, men også på offentlige måder, såsom opkald under vores ugentlige globale personalemøder.
4. Styrk teammedlemmer
Ekstern medarbejdere kræver frihed og ansvar for at arbejde uafhængigt (dvs. arbejde, de kan udføre, som ikke kræver en leders godkendelse). Hyppig eskalering til en vejleder bremser både arbejdsprocesser og tempoet i læring, da teammedlemmer (især flere juniorer) går glip af vigtige læringsmuligheder, der kommer fra at skulle løse problemer for sig selv.
Som manager skal du planlægge dine opgaver for fjernarbejdere, så de inkluderer en række forskellige slags opgaver. Mange vil kræve samarbejde, men sørg for, at i det mindste nogle kan udføres individuelt (uden at skulle vente på kolleger eller godkendelse).
5. Fremme overkommunikation
Alle de førnævnte bedste praksis hænger sammen med hyppig og regelmæssig kommunikation - måske mere end du eller nogen af dine teammedlemmer kender. Det fungerer bedst, når eksterne kolleger er integreret i holdets kommunikationskanaler. Prøv instant messaging-platforme som Slack eller videokonferenceværktøjer som aborre, der muliggør live-stream, video-interaktion døgnet rundt.
Forfalskning af forbindelse på et eksternt team kræver en indsats. Men det kan gøres, og når det er gjort rigtigt, takker dit tætnærede, højt fungerende team dig.
