Dåb ved ild. Synk eller svøm. Til ulve!
Kald det, hvad du vil, men - generelt set - er dette ikke den mest effektive metode til at uddanne en ny medarbejder. Virkelig.
For det første gør det lidt at opbygge tillid mellem dig og denne nye person; langt mindre inspirerer tilliden til din virksomheds overordnede ledelsesstrategi.
Ingen ønsker at føle sig hængt ud til tør fra første dag. Og som chef spiller du en kritisk rolle i at sikre, at dine nye medarbejdere er klar til succes. Undladelse af at træne dem ordentligt kan koste din organisation en enorm mængde penge. For ikke at nævne de uutholdelige følelsesmæssige omkostninger for dig og dit team, når der er omsætning.
Med det i tankerne er her fem fejl, som bosserne oftest begår, når de henter et nyt teammedlem:
1. Ikke forberede dit team til deres nye kollega
Ingen kan lide at blive overrasket, og ingen kan heller ikke "tvinges" til andre mennesker. Det team, du arbejder for dig, er lige så vigtigt som de nye medlemmer, du får, og at have en tendens til begge gør forskellen mellem et stærkt team og høj omsætning. Så det er vigtigt, at begge sider føler sig velinformerede inden den nye lejers første dag.
Lav det
Hold dit team i løkken under ansættelsesprocessen. Hvis det er muligt, inviter dem til at møde de sidste to kandidater en til en og være en del af beslutningstagningen. På denne måde vil de føle mere ejerskab over resultatet.
En anden nyttig taktik er et let, men meningsfuldt spørgeskema. Stil spørgsmål, der kommer ind i hjertet af den nye persons personlige interesser, kæledyrspæle på kontoret og underlige ting. Dette gør dem mere relatable lige bagpå. Saml det samme fra dit team og lever disse oplysninger til det nye teammedlem - det er kun fair, at de ved, hvad de kommer ind også.
2. Ikke definerer Boss-Direct Report Dynamic
Det er næsten umuligt at stole fuldt ud på nogen, du ikke kender. På samme måde som du har tillid til en ny leje med deres ansvar, stoler de på dig til at føre dem til succes.
Du er en meget vigtig del af deres karriererejse. Hvilken historie vil du have, at de skal fortælle i fremtiden? Vil du være den forfærdelige chef, der lærte dem alt, hvad de ikke skulle gøre, eller den der viste dem god ledelse var mulig?
Lav det
Vær et en-mod-en "velkommen til virksomheden!" -Møde på et sted på stedet (eller tag dem ud til frokost på deres første dag). Design et miljø, hvor du begge er fri til at tale om, hvad du har brug for fra den anden for at opleve et vellykket samarbejde.
Dette er en fantastisk mulighed for at spørge din nye leje, hvad der har fungeret og ikke med tidligere chefer, hvordan de ønsker at blive administreret, og hvordan de ikke gør det. Dette er også et godt sted for dig at fortælle det nye teammedlem om resten af teamet og kontorkulturen, besvare eventuelle truende spørgsmål og diskutere deres karrieremål (og hvordan du kan hjælpe dem med at nå dem).
3. Indstiller ikke klare forventninger til ydeevne
Du hyrede den nye person til at udføre et specifikt job baseret på deres oplevelse, så du antager, at de automatisk sømmer det fra første dag.
Intet kunne være længere væk fra sandheden. Det er kritisk, at du tydeligt formulerer, hvad du forventer af dem, og hvordan deres succes vil blive målt. Hvis du gør det til et gætspil, mislykkes alle.
Lav det
Planlæg ugentlige check-ins med en aftalt dagsorden, herunder tid til den nye leje til at stille spørgsmål om, hvordan man bedst kan navigere i et nyt team og søge feedback om deres arbejde. Ikke kun går dette langt med at etablere og opretholde en dynamik for jer to, det gør det næsten umuligt for nogen at mislykkes, fordi de ikke forstod deres rolle.
4. Ikke anerkende og planlægge for en læringskurve
Uanset deres tidligere succes præsenterer en ny position og et team et helt nyt job. Så du kan ikke forvente, at de øjeblikkeligt bliver ophøjet og arbejder så hurtigt på projekter, som du eller dit team gør.
Lav det
Opret en standard onboarding-proces til brug med hver ny leje, inklusive programmering, der er skræddersyet til deres rolle (dette regneark kan hjælpe!). Sørg for, at de tilbringer lidt tid sammen med hvert teammedlem i løbet af deres første par uger og er ordentligt trænet i alle aspekter af virksomheden, før de bliver pålagt at gå i "business as usual" -tilstand.
5. Træner dem ikke i virksomhedens etikette
At vænne sig til en ny virksomhedskultur bryder ofte nye medarbejdere mere end at blive tilpasset deres nye rolle.
Bløde færdigheder, som at forstå, hvordan beslutninger tages på tværs af afdelinger, kommer ikke naturligt for alle. Mens nyansatte lærer så meget af at gøre, som de gør gennem observation, er det vigtigt, at du bringer dem med på virksomhedshistorien, hvorfor den eksisterer i første omgang, og årsagerne til, at det handler forretning, som det gør.
Lav det
En del af den nye onboardingproces, du designer, bør også indeholde et "hvordan vi arbejder" -afsnit. Dette kan omfatte alt fra officielle åbningstider til regler for fjernarbejde. Det kan også indgå i virksomhedstraditioner og uudtalte kontorregler.
Pointen er at blødgøre medarbejdermanualen og udfylde den nye leje på alle de nuancer, de ikke får fra HR. De lærer masser på egen hånd, men peger dem i det mindste i den rigtige retning med de ting, du tydeligvis kan adressere direkte.
Alle disse øjeblikke er dit ansvar som manager, og at forsømme dem vil føre til fiasko for den nye medarbejder eller for dig som deres chef.
Og tænk bare på, hvor godt det vil føles at hjælpe en ny medarbejder med at vokse til en stjerne - alt sammen på grund af dig!
