I denne dag og alder er det sikkert at sige, at de fleste virksomheder lægger en stor værdi på at opbygge et mangfoldigt og inkluderende team. Men der er et område, hvor de konstant kommer til kort: praktikprogrammer.
I en nylig InternMatch-undersøgelse blandt over 300 virksomheder rapporterede kun 30%, at deres internprogrammer er så forskellige, som de kunne ønske sig - og det gælder især når det gælder race og etnicitet. Med over 60% af praktikanter, der tilbydes fuldtidsjob og med unge ansættelser, der fungerer som kritiske drivere for intern kulturændring, er dette et vigtigt emne, der skal være øverst i enhver ansættelsessjef.
Udfordringerne, som universitetets rekrutteringshold står overfor, er begge systemiske (det er svært at ansætte minoritetsstuderende, når de selv vælger ud af mange felter, før de når praktikalderen) såvel som politisk styret (rekruttering på campus understreger ofte rekruttering på topskoler snarere end at udvikle sig nå på tværs af campusser nationalt). Men på trods af disse barrierer er der strategier, som dit universitetsrekrutteringshold kan bruge til at ansætte flere forskellige studerende og gøre betydelige fremskridt med at ændre din virksomheds fremtidige DNA.
1.
Sporing af data er vigtigt i enhver HR-funktion, men det er endnu mere kritisk, når det kommer til mangfoldighed. Ja, de fleste arbejdsgivere er forpligtet til at forelægge årlige revisioner, der gennemgår deres mangfoldighed og EEO-initiativer - men det betyder, at virksomheder bliver selvtilfredse med strategier, der tilfredsstiller deres revisioner i stedet for at se på, hvad der skaber reelle resultater.
Så dit team bør ikke kun spore antallet af forskellige praktikanter, du ansætter år over år, det skal spore antallet af forskellige kandidater, du ansætter pr. Kilde hvert år. Som ERE rapporterer, er konferencer og mangfoldighedsbegivenheder ofte ineffektive til direkte ansættelse; så du kan blive overrasket over hvad der fungerer (og hvad der ikke er). Men når du først har disse data, kan du se, hvad det er værd at fordoble. Og når du først er sikker på, hvad der fungerer, kan du prøve nye ansættelsesinitiativer uden frygt for at undlade at foretage en revision.
2. Udvid dit rækkevidde
Mange virksomheder forsøger at løse mangfoldighed ved at sende repræsentanter til de samme karrieremesser på Historically Black Colleges and Universities hvert år. Mens skoler som Howard og Spelman helt sikkert er gode steder at nå et stort antal talentfulde og forskelligartede kandidater, er tanken om, at du kan blive mere forskelligartet ved at gå til et par skoler ofte forkert. For eksempel på Spelman College kommer 30% af studerende fra Georgien og kun 1% er internationale, så disse ansættelser vil have relativt ens baggrund sammenlignet med at ansætte forskellige studerende fra en række skoler og lokationer.
I stedet anbefaler vi at samarbejde med organisationer, der har en national rækkevidde, som College Success Foundation, SMASH og de hundreder af andre derude, der arbejder med talentfulde minoriteter. Du kan også samarbejde med klubber, broderskaber og sororiteter, der historisk er forskellige som en anden vej til at finde forskellige kandidater på nationalt niveau.
3. Opret mentorprogrammer for unge studerende
Ansættelse af mangfoldighed er en fangst-22. De fleste arbejdsgivere ønsker at ansætte forskellige studerende, fordi deres perspektiver er underrepræsenteret i en virksomhed og en branche. Men det er svært at få studerende til at deltage i et felt, når de har få forbilleder at se op til - ”du kan ikke være, hvad du ikke kan se” -syndromet. Dette er en del af grunden til, at minoritetsstuderende på nogle områder traditionelt har valgt sig selv, inden de kommer på college. Selvom dette forekommer i mange felter, er et bemærkelsesværdigt eksempel i STEM, hvor kun 15% af alle AP-fysik- og kalkulatestagere er afroamerikansk eller latino.
Selvom det muligvis ikke tilfredsstiller dine øjeblikkelige ansættelsesbehov, vil investering af tid og penge i at hjælpe forskellige studerende på gymnasiet og endda mellemskoleniveau hjælpe dem med at udvikle disse rollemodeller og tilskynde dem til at fortsætte i marken. (Google har f.eks. Omfattende mangfoldighedsinitiativer fokuseret på K-12-studerende.) Dette er en fantastisk måde at ikke kun opbygge et stærkere brand for din virksomhed, men også hjælpe med at løfte hele din branche.
4.
Selvom det er nemt at placere et multiracistisk billede på karrieresiden på dit websted, er det meget sværere at sikkerhedskopiere dette med en kultur og politikker, der fremmer inkludering. Men intet kommer over som mere hul end et selskab, der siger, at det understøtter mangfoldighed, men faktisk ikke gør noget proaktivt for at tilskynde til det.
Et godt eksempel på en mere nuanceret meddelelse om mangfoldighed kommer fra Viacom, ejere af MTV. I et interview med Suzanne Rosenthal, administrerende direktør for global integration i Viacom, taler Suzanne om Viacoms koncept om ”At bringe dit helt selv til arbejde”. Dette koncept inkluderer faktiske politikker, som at skabe en interviewproces, der viser skærm for tolerance og en påklædningskode, der tillader for religiøs og kulturel selvudtryk, som alle giver kandidater en klar fornemmelse af, hvad Viacom stræber efter at skabe som arbejdsplads.
Selv hvis du kæmper med mangfoldighed i ansættelse, skal du ikke være bange for at dele dine politikker og dine mål i en klar besked på dit karrierewebsted. At være åben og ærlig er kritisk for at opbygge tillid og støtte fra universitetsstuderende og andre kandidater.
5. Tænk uden for traditionel rekruttering
Hvis du har prøvet det meste af ovenstående og stadig ikke opfylder dine mål, hvorfor ikke tænke uden for traditionel rekruttering? Et fantastisk eksempel på dette kommer fra Silicon Valley e-handelswebsite Etsy, hvis mangfoldighed udfordring blev bygget omkring ansættelse af flere kvindelige ingeniører.
I 2011 forpligtede Etsy sig til at udvide sit antal kvindelige ingeniører. Først prøvede virksomheden at tackle dette mål hovedsageligt gennem sine rekrutterings- og HR-teams. Ledelsen bad rekrutterere om at søge dobbelt så hårdt efter kvindelige ingeniører og fremhævede dette nye skub i blogindlæg, interviews med mere. Men på trods af disse anstrengelser var bare en af Etsys 40 ingeniører i 2011 en kvinde.
Når han gik tilbage til tegnebrættet i 2012, prøvede Etsy noget nyt. I stedet for at investere flere dollars i rekruttering, begyndte det at tilbyde tilskud og offentlige ingeniørkurser til kvinder. Det begyndte også at udvikle interne ressourcer til at styrke de kvinder, der allerede arbejdede på Etsy, for at kunne vokse og få succes på de måder, de ønskede. Ved udgangen af 2012 havde Etsy vokset antallet af kvindelige ingeniører med 500%.
Lektionen? Ved at se uden for traditionelle rekrutteringsmetoder blev Etsy belønnet med positiv presse, henvisninger, et mere kvindevenligt image og resultater, der langt overgik deres forventninger.
I sidste ende handler bygning af mangfoldighed om at skabe en autentisk og inkluderende kultur. Hvis din virksomhed kan forpligte sig til at skabe ændring ovenfra og ned, så er dit praktikprogram en fantastisk måde at opbygge denne ændring nedenfra.
