To mellemledere var på den samme forfremmelse. De er begge gode chefer, hvis medarbejdere elsker at arbejde for dem og opnår resultater, men de har to helt forskellige stilarter.
Bradley så hans job som svarmanden for sit team. Han havde en åben dør-politik for at sikre, at han altid var tilgængelig for sine ansatte. Da de kom til ham med problemer, kunne han regnes med at give en konkret løsning. Bradley leverede altid de svar, de havde brug for, for at få arbejdet udført hurtigt og effektivt.
Leila foretrak at planlægge tid med sit hold, og nogle gange var hun ikke tilgængelig for dem. Da de kom for at søge vejledning, sagde hun ofte, "Det er et godt spørgsmål, hvad tror du, svaret er?" Eller "Hvorfor arbejder du ikke på nogle mulige løsninger, og vi taler om dem."
Hendes mål var at udvikle sine medarbejderes evner, så de kunne arbejde mere selvstændigt. Ved at spørge i stedet for at fortælle, så Leila, at sit holds tillid og evne voksede, og som et resultat var hun også i stand til at få mere gjort
Som du måske har gætt, fik Leila forfremmelsen.
Bradley bad sin chef om at forklare beslutningen, og han sprang på chancen for at fortælle sin ræsonnement: ”Day-in and day-out, Leila får mere gjort. Hun har også udviklet et ry som en folkeudvikler: Hendes medarbejdere flytter regelmæssigt til mere seniorroller, mens dine ikke gør det. Du har et godt team, men vi vokser, og Leilas ledelsestil hjælper os med at tackle de voksende smerter. ”
Ja, det kan tage mere tid og også betyde at delegere nogle tanker i storbilledet, men at spørge i stedet for at fortælle er en kritisk ledelsesevne, som alle ledere har brug for.
Her er tre grunde til:
1. At stille spørgsmål hjælper folk med at lære at tænke gennem problemer
Når nogen prøver at gøre ting, de aldrig har gjort før, har de spørgsmål. Og undertiden er den smarte ting at gøre at besvare dem. (Naturligvis, hvis din medarbejder spørger, hvordan du bruger den nye database, du er bekendt med, foreslår jeg ikke, at du beder dem om at gætte, hvordan man finder en post.)
Men hvis en opgave kan løses adskillige måder, kan du hjælpe din medarbejder med at tænke gennem den bedste fremgangsmåde ved at stille spørgsmål som "Hvad er de afvejninger ved at gøre det på denne måde?" Eller "Har du set andre have succes med at løse det, som du er foreslår? ”At stille dem store spørgsmål hjælper dem med at finde frem til bedre løsninger.
2. At stille spørgsmål bygger tillid
I stedet for at blive afhængig af dig, får en medarbejder, der arbejder gennem vanskelige problemer på egen hånd, selvtillid. Det skyldes, at hvis du giver svaret hver gang, forstærker du ideen om, at han ikke kan stole på hans intuition til at komme videre.
Omvendt, hvis du siger ”Jeg har ikke noget svar, gør du det?” Viser du, at du synes, hans ideer er lige så værdifulde som dine. Når du går videre, hjælper dette dine medarbejdere med at lære at tackle den næste hårde situation på egen hånd.
Oprindeligt gør dette arbejdsskifte nogle chefer, der er vant til at styre hvert projekt lidt nervøse. Ligesom at delegere arbejde, tager delegering af strategisk tænkning også praksis. Hvis du frygter, at din medarbejder tager noget ned på den forkerte vej, skal du huske, at jeg ikke foreslår, at du bliver helt håndfri.
Målet er at stille spørgsmål og lade medarbejderen gå i spidsen for at besvare dem, men du kommer stadig til at deltage i samtalen.
3. At stille spørgsmål giver mulighed for at lære af erfaringer
De bedste chefer kan identificere muligheder for at lade oplevelsen udføre undervisningen (selvom det undertiden betyder, at jobbet udføres mindre effektivt). Og selvom det ser ud til at være helt i modstrid med alt, hvad du har hørt om at være en god manager, er du nogle gange nødt til at lade dine medarbejdere svigte.
Forestil dig en situation, hvor en af dine direkte rapporter ønsker at ignorere de foreslåede retningslinjer og ansætte underleverandører gennem et nyt system, hun mener vil være hurtigere. Som chef har du myndighed til at tilsidesætte hende og sige: ”Det skal ske i henhold til retningslinjen.” Hvis du har et stramt budget eller en tidslinje, kan denne tilgang være nødvendig.
Men hvis det ikke er permanent skade at prøve en ny tilgang (eller lægge irriterende hindringer i andres måde), kan du overveje at sige: ”Hvem ved? Måske finder du en bedre måde! ”Hvad er værste scenariet? Selv hvis ideen viser sig at være en fyr, vil alle blive mindet om vigtigheden af at bruge underleverandørens ansættelsesretningslinjer.
Plus, hvis hun får lov til at prøve noget nyt, vil flamme hendes kreativitet og initiativ. Denne medarbejder vil fortsætte med at komme til dig med kreative tilgange og kan blive den go-to person, når du har brug for et out-of-the-box svar.
Chef, der hænger sammen med, at deres folk gør tingene på samme måde, som de gør det, skaber kloner, ikke smarte, dygtige medarbejdere. I stedet skal dit endelige mål være at skabe et læringsmiljø, hvor dit team kan bringe deres bedste på arbejde hver dag. Store spørgsmål hjælper folk med at lære at bruge deres kreativitet, skøn og dømmekraft for at få gjort arbejde. Desuden hjælper de medarbejderne med at lære at spørge sig selv, og det hjælper hele organisationen.
