Min chef fortalte mig engang, at ledere altid skulle have en exit-strategi. For hvis du (krydsede fingre) modtager en forfremmelse eller en ny position, skal du have en plan på plads for din afgang - herunder et solidt forslag til, at nogen skal udfylde din rolle. Og det betyder, at du skal forberede dine medarbejdere til lederskab nu.
At være manager handler ikke selvfølgelig om dig - det er vigtigt at indpasse lederegenskaber hos dine medarbejdere også til fordel for deres karriere. Når de er udstyret med ledelsesevner, vil de være i stand til at tage informerede beslutninger, guide deres kammerater (og til sidst deres direkte rapporter) og være bedre kvalificerede til muligheder, der kommer deres vej.
Men at udvikle dine medarbejdere til ledere er ikke et øjeblikkeligt skift - så det er vigtigt at starte nu. Efter min erfaring som manager har jeg fundet ud af, at disse fem strategier er afgørende for at begynde at udvikle de færdigheder, der vil gavne dig og dine medarbejdere.
1. Lær dem til netværket
Da jeg startede i en af mine første lederstillinger, tog min chef mig konstant med til netværksbegivenheder, selvom jeg frygtede dem absolut. Men gennem disse begivenheder (i al deres akavede herlighed) lærte jeg, hvordan man skabe forbindelser med fremmede, med tillid indlede samtaler og bede om noget, jeg har brug for eller ønsker - samtidig med, at jeg giver noget gensidigt fordelagtigt for min nye forbindelse.
Og dette er nøglefærdigheder for ledere på ethvert niveau - så det er vigtigt at lære dine medarbejdere, hvordan de effektivt kan netværk så hurtigt som muligt. Du kan starte små, inden for din egen virksomhed, endda: Når der er firmaarrangementer (f.eks. Potlucks, sponsorerede måltider eller efterarbejdsarrangementer), skal du opmuntre dine ledere i træning til at gå - og endnu vigtigere: at forgrene sig ud over samtaler med de kolleger, de allerede kender.
Efterhånden som de vokser mere behagelige, kan du inkludere dem i hele samfundet og i hele branchen - og til sidst endda sende dem dit sted for at repræsentere din virksomhed. Når de går videre i lederroller, vil de allerede have værdifulde kontakter plus de menneskelige færdigheder, der er nødvendige for at få succes.
2. Giv dem den rigtige oplevelse
Når du uddanner projekter og opgaver, skal du overveje de unikke opgaver, du har som manager. Dette er de færdigheder, som dine medarbejdere muligvis ikke er bekendt med - men bør, hvis de sigter mod at rykke op i organisationen. Find derefter måder, hvor dine medarbejdere kan begynde at få erfaring på disse områder.
For eksempel holder jeg hver måned en præsentation for den seneste gruppe nyansatte, hvor jeg forklarer, hvad min afdeling gør i virksomheden. Det er en temmelig ligetil opgave, men noget, som mine ansatte typisk ikke gør. For at hjælpe dem med at få den offentlige talerfaring, er jeg begyndt at invitere dem til at se mig gøre præsentationen - og til sidst, én efter en, bede dem om at præsentere i mit sted.
Det samme kan anvendes på andre opgaver, som dit team muligvis ikke har meget erfaring med - som at køre møder og føre tilsyn med projekter. Da disse opgaver typisk inkluderer styring af andre medarbejdere, er lederen nødt til at sørge for, at teamet forbliver på opgaven, opfylder mål og arbejder i samarbejde - alle færdigheder, der er essentielle for en leder.
3. Lad dem kæmpe lidt
Når en medarbejder har brug for hjælp til en opgave, kommer han eller hun typisk til dig, så du enten kan overtage eller give den ressource, der vil hjælpe med at udføre opgaven. Og i de fleste tilfælde er det helt fint at udføre denne ledelsespligt. Men når du coacher dine medarbejdere til at blive ledere, har jeg fundet, at det er fordelagtigt at skubbe dem til at finde ud af, hvordan de får det, de har brug for - på egen hånd.
For eksempel, hvis en medarbejder har brug for hjælp med et finansielt regneark, skal du forhindre dig i at afslutte det selv, og i stedet introducere din medarbejder til lederen af økonomiafdelingen og lad dem tage det derfra.
Naturligvis betyder det ikke, at du kan - eller bør - læne dig tilbage og ikke gøre noget for at hjælpe. Men lidt efter lidt, lad dine medarbejdere påtage sig mere ansvar. Til sidst lærer de, hvordan de får det, de har brug for, selv uden din hjælp.
4. Vær en mentor
Når du hjælper dine medarbejdere med at få lederegenskaber, får du sandsynligvis et mentor-mentee-forhold til dem. Og denne naturlige udvikling er et meget nyttigt værktøj til at fortsætte med at hæve deres lederegenskaber - så brug det til fulde.
Tidligt i min karriere havde jeg en chef, der gjorde læring om lederskab til en ganske begivenhed. Hver måned læste vi hver en bog om ledelse eller ledelse og mødes derefter til frokost for at diskutere den. Vores uformelle bokklub hjalp mig med at tage ejerskab af min egen karrierevækst: Blandt de inspirerende historier fra virksomheder og iværksættere, som jeg læste, var jeg i stand til at danne en solid idé om den slags leder, jeg ønskede at blive. Og endnu mere var jeg i stand til at diskutere med min chef, hvordan jeg kunne begynde at teste og perfektionere disse managementfærdigheder - selvom jeg endnu ikke teknisk var manager.
Selv hvis en bogklub ikke er din ting, skal du finde mulighederne for at mødes med dine medarbejdere en til én for at tale om deres mål, ideer, de vil implementere, eller enhver kamp, de står overfor, når de tager lederroller. Dit råd giver værdifuld indsigt og opmuntring.
5. Opret en ejendomsmentalitet
Det vigtigste er, at du kan coache folk i lederskab dag efter dag - men de bruger faktisk ikke disse færdigheder, medmindre de har lyst til en betroet, værdsat og påvirkelig del af virksomheden. Tænk over det: Hvis du lærer dine medarbejdere, hvordan man træffer smarte, informerede beslutninger, men alligevel kræver, at de kører enhver idé af dig, før de får lov til at tage et skridt, hvor bemyndiget vil de føle sig?
Oprettelse af en ejerskabsmentalitet starter med at have tillid til dine medarbejdere og give dem myndighed til at tage bestemte beslutninger. Det lærte jeg førstehånds, da jeg blev ansvarlig for en klientbegivenhed, mens min chef var ude af byen og fuldstændig ude af kontakt. Da ingen andre kunne læne sig, blev jeg tvunget til at tage beslutninger på egen hånd, uanset hvor usikker jeg var. Til sidst blev jeg mere og mere selvsikker på at tage beslutninger solo (selvom det tog et par slip-ups - også kendt som ”læringsoplevelser” - for at styrke denne færdighed).
Dette kan også betyde at lytte til og implementere deres ideer eller give dem lidt personlig tid til at arbejde på et sideprojekt, som de tror vil øge salget. Når du får dine medarbejdere til at føle dig som en integreret del af virksomheden, vil de naturligvis stige op til lejligheden og fremstå som ledere.
