Hvis du har administreret hold, så statistisk set har du formået underpresterende. At have nogen på dit hold ikke trække hans eller hendes vægt er ikke kun utroligt frustrerende, men det gør det også sværere at nå mål - som du helt sikkert har understreget, reflekterer dårligt på dig.
Men snarere end at etablere endnu et møde, har du spurgt dig selv, hvordan du har bidraget til underprestationen?
Ja, dette er din medarbejders skyld - men det er også på dig. Som ethvert forhold er det en tovejsgade. Og mens alle arbejder forskelligt sammen, er der en række steder, hvor din stil, opmærksomhed (eller mangel på dem) og kommunikation kan have været en medvirkende faktor.
Efter at have hørt oprigtigt mine kolleger diskutere de erfaringer, de har lært undervejs, har jeg afsluttet nogle af de mest almindelige fejl, og det første skridt til at vende dem (og din medarbejders præstationer) rundt.
1. Du deler ikke dine mål
Som leder har din medarbejder brug for to kritiske oplysninger fra dig: hvad dine mål er for ham eller hende, og hvad dine mål er for dig selv og dit team samlet. Uden at vide, hvordan succes ser ud, er du som to skibe, der sejler om natten med forskellige destinationskoordinater, men alligevel forventer på en eller anden måde at ende samme sted.
Løsningen
I begyndelsen af hvert kvartal skal du sørge for, at dit teams og din virksomheds mål er klare for alle dine direkte rapporter. Og ikke bare tale om dette på et møde - at nedskrive dem er skriftlig, så de kan tages op til revision, når det er nødvendigt. Så tag det et skridt videre, og møde dine direkte rapporter for at sikre dig, at de forstår, hvordan alle passer ind i det større billede - og hvad de forventes at gøre for at hjælpe med at komme dertil. Ja, præstationsanmeldelser er et godt tidspunkt at bekræfte disse mål, men det burde ikke være den eneste gang, du diskuterer dem.
2. Du giver ikke feedback
Tænk på sidste gang, du var utilfreds med en medarbejder om noget, han eller hun gjorde (eller ikke gjorde). Tænk nu på, om du kommunikerede det eller ej - og i bekræftende fald, hvis du også adresserede, hvordan du gør tingene bedre næste gang. (Og nej, det bringer ikke op fem måneder senere under en performance review).
Ja, frygt for at give feedback er reel, og ja, det betyder, at du ikke er den eneste, der kæmper med, hvordan du deler konstruktiv kritik. Men at erkende, at det kun er det første skridt - især da vi ved, at dine medarbejdere faktisk ønsker den negative feedback, du skal give.
Løsningen
Hvis der er en adfærd, som du gerne vil have ændret, skal du fortælle det til din medarbejder inden for en uge (højst!). At have regelmæssige en-til-en-møder planlagt med hver person på dit team kan hjælpe med at gøre dette lettere og mindre af en stor aftale for jer begge, da du kan dele det som en del af en bredere samtale. Hvis din medarbejder ikke er meget modtagelig for dette, tilbyder Muse-spaltist Sara McCord nogle gode forslag til, hvordan man giver feedback til en der hader at få det.
3. Du giver ikke klar, handlingsrig feedback
Feedback er vigtig nok til, at den er her to gange. At give det alene er ikke nok (selvom det er en god start). Det, du siger, skal være klart, og det skal kunne handles. Hvad det betyder er, at "Jeg vil se dig arbejde med din kommunikation" er for vag, hvis du beder nogen om at sende bedre e-mails.
Løsningen
Når du giver feedback, skal du spørge dig selv: Kunne min medarbejder fjerne mindst én ting, som han eller hun kan ændre fra det, jeg lige har sagt? Hvis svaret er nej, er det ikke specifikt nok. I scenariet ovenfor ville for eksempel et bedre svar på e-mail-situationen være: ”Din opdaterings-e-mail er virkelig grundig, hvilket er godt, men det kan være svært at forstå det hurtige overblik og de næste trin. I næste uge kan du prøve at trække oversigten og de næste trin til toppen? ”
Hvis du kæmper for, hvordan du gør dette mere effektivt, kan du tage et kig på karrierertræner Lea McLeods stjernernes råd om, hvordan man giver effektiv feedback, der kommer til det punkt uden alt drama.
4. Du er inkonsekvent
Dette er en vanskelig en at genkende, men nogle gange jonglerer du med en masse forskellige ting, og du kan sende dine medarbejdere blandede meddelelser. En uge beder du dem om at være mere uafhængige, og den næste skal du have dem til at holde dig mere i løkken. For de mennesker, der rapporterer til dig, ser det ud til, at du har været helt yo-yo på dem. Hvis vi antager, at du ikke går varmt og koldt med vilje (og som en Muse-læser, antager vi, at du ikke er det), skyldes det sandsynligvis en overkorrigering på medarbejdernes side. Da du sagde, at du ville have ham til at være mere uafhængig, var det måske, hvad du virkelig ønskede, for ham at bringe dig forslag til problemer i stedet for bare spørgsmål.
Løsningen
Se ovenfor. At give klar, handlingsfri feedback løser dette i de fleste tilfælde. At holde notater om det møde, du har med dine teammedlemmer om specifikke spørgsmål, kan også hjælpe dig med at forblive konsistent.
5. Du administrerer alle på samme måde
Selv store chefer begår denne fejl. Når du administrerer et team af forskellige personligheder og færdigheder, er det vigtigt at tilpasse din stil til hver enkelt medarbejder. Nogle mennesker trives med mere struktur, og andre motiveres af at blive frigivet. Ofte behandler ledere deres direkte rapporter, som de gerne vil blive behandlet - og bliver derefter frustrerede, når det ikke resulterer i fremskridt.
Løsningen
Lær hver af dine medarbejdere at kende, og hvordan de fungerer bedst. Spørg dem om deres foretrukne stil, hvordan de kan lide at modtage feedback, og hvilke færdigheder de gerne vil udvikle i løbet af de næste seks til 12 måneder. Ved at have en bedre fornemmelse af, hvordan man arbejder med alle, kommer du bedre til dem - og får deres respekt i processen.
6. Du fortæller, men viser ikke
Selv hvis du gjorde alt det ovenstående (hvis du gjorde det, godt stykke arbejde!), Er der et sidste stykke af puslespillet: førende med et eksempel. Hvis du prøver at arbejde på dine medarbejders skriftlige kommunikation, skal du sørge for, at dine e-mails til dem er gode eksempler. Eller hvis du presser dem til at være mere lydhør, skal du sørge for, at du og andre ledere i din organisation ikke konstant er MIA. Du vil blive overrasket over, hvor mange vaner og signaler dit team henter fra dig.
Løsningen
Se på tilbagevendende problemer, og find måder at modellere dem bedre til dit team. Hvis du ser det samme problem opstå selv efter at have gjort det, vil jeg endda anbefale at være eksplicit og fortælle dine direkte rapporter, at du vil vise dem et eksempel på, hvad du leder efter. Hvis intet andet, gør denne tilgang dig en stærkere manager, fordi du aktivt arbejder på at forbedre dig.
Det er ikke let at administrere underpresterende, og det kan få dig til at føle, at du lige har mistet medarbejderlotteriet. Men med lidt tålmodighed og selvbevidsthed kan du opleve, at der er nogle måder, du bedre kan hjælpe dem, der kæmper på dit team - og måske endda forvandle dem til en succeshistorie.
